機關事業單位人力資源管理困境與出路分析

李晨曦

（中共漯河市委黨校，河南 漯河 462000）

由于國內機關事業單位數量非常多，并且內部員工系統也十分復雜，這就會引發一系列的人力資源管理問題，當務之急就是要掌握機關事業單位人力資源管理的重要性，并處理相關問題，如此才能推動事業單位未來更好更優地發展，為廣大人民提供優質、高效的服務。

一、關于機關事業單位人力資源管理的重要性闡述

（一）有利于發揮機關事業單位的社會職能

機關事業單位在社會主義建設中扮演著十分重要的角色，不同類型的機關事業單位，其所承擔的社會責任、具備的工作職能各不相同，機關事業單位需要做好各項公益服務工作。通過進行全方位、多角度的人力資源管理，使得機關事業單位隊伍力量得到“精簡”，秉承優勝劣汰的基本原則，對人力資源進行優化整合，如此一來便可有效提升機關事業單位工作水平，亦可減少大量的成本投入，讓機關事業單位可以更好地發揮自身職能。

（二）有利于促進事業單位建設發展

社會主義市場經濟飛速發展，在社會服務水平和經濟效益以及社會效益等諸多方面，對機關事業單位提出了更高要求。人力資源管理工作的履行，可以更好地進行組織單位文化建設，將人才視為核心資源，繼而構筑出新型運營發展模式，由此促進機關事業單位順利轉型升級。還有就是科學的人力資源管理機制的構建，可以幫助單位吸納更多優秀人才，如此便可不斷地壯大單位人才力量，繼而達到人才最優化配置的預期目標，亦可促進機關事業單位未來的可持續發展。

（三）有利于激發機關事業單位職員潛力

就機關事業單位而言，若想從根本上強化單位的社會服務職能，關鍵點在于做好人力資源管理工作，繼而達到經濟效益和社會效益雙贏的目標。借助人力資源管理工作，可以按照員工檔案信息內容、績效考核現狀、興趣偏好等，科學有效地調整職員崗位，加強他們的任職能力，讓每個人都在適合自己的崗位上工作，減少人才資源浪費。做好人力資源管理工作，可讓每位員工迸發其潛力，譬如通過崗位激勵和薪資管理等手段，讓每位員工均可全身心地投入到本職工作中，期間輔以優質的崗位培訓和業務考核，就會讓機關事業單位職員的工作積極性和主動性得到穩步提升。

二、機關事業單位人力資源管理困境分析

（一）人才培訓體系有待完善

現在的基本情況是，機關事業單位缺乏一套完整的員工培訓管理體系以及規章制度，致使在職員工的專業水平難以得到有效提升，剛入職的員工手忙腳亂，不知從何入手，導致工作效率不高，工作中經常出現錯誤。一些機關事業單位盡管說已經意識到了人力資源管理的重要性，但期間卻沒有應用強制性的規則去規制員工，導致上級單位有可能只是向下施壓，下層單位在缺乏專業培訓的情況下，只能是生搬硬套地執行手頭工作，并且存在走過場、走形式的現象，具體工作中未能和崗位實際情況相融，不能改變單位內部人力資源管理不足的窘境，這就會在一定程度上降低單位職員的綜合能力以及素養，繼而阻礙機關事業單位的全面發展。

（二）人才管理理念不先進

當前時期，部分機關事業單位的人力資源管理理念遲遲未更新，造成人力資源管理部門仍然沿襲傳統管理方案，對單位職員專業技能的培訓和開發工作沒有重視起來，造成人才價值無法發揮出來，員工的創新潛能被遏制，所以說機關事業單位的工作效率無法得到有效提升。機關事業單位中的一些人力資源主管，工作思想因循守舊，未能積累豐富的人力資源管理經驗，導致工作方法不當，在進行人力資源管理時沒有做到以人為本，繼而限制了員工個體的創造力，使之工作主動性降低。并且，因為一些機關事業單位內部層次設置分明，基層員工和領導溝通困難，所以員工的一系列問題得不到及時的解決和處理，久而久之就會讓員工產生抵觸情緒，難以做好分內工作。

（三）人員結構老齡化

因為機關事業單位的工作性質一般而言都較為穩定，福利待遇豐厚，在社會中有著“旱澇保收”的稱號，所以在就業競爭中成了“搶手貨”。機關事業單位原有的工作人員，基本上都是在傳統教育體制下正常畢業的學生，經過一番經驗積累后慢慢地上升為管理性人才、專業性人才。隨著當前教育體制的不斷改革，再加上就業市場形勢千變萬化，學校包分配的制度被取締，畢業生的就業壓力驟然上升。雖然現在很多機關事業單位的人才聘用機制初見雛形，但是人員老齡化問題沒有得到根本解決，各類管理性人才以及專業性人才甚是稀缺。并且，由于各類骨干分子缺少進修機會，造成其統籌能力不足、專業技能不達標，再加上后續人力資源供給不到位，這便使得機關事業單位內部老齡化趨勢更為嚴重[1]。

（四）激勵機制尚未建立

盡管在機關事業單位任職是很多人夢寐以求的，但從實際情況來看，很多機關事業單位中的人才考核機制、薪酬獎勵制度、福利制度等，或多或少都存在一定的不公平、不合理情況，繼而便會流失大量人才，也會導致在崗不作為、少作為的現象持續加劇。現在，國內機關事業單位的工作分配一般都是和職務直接掛鉤的，但績效考核效果不佳，平均分配的均攤主義存在，導致員工肩上的責任更重，手頭的工作量更大，所以久而久之便會讓員工內心不平衡，也會引發考勤制度和請假制度執行效果差等一系列問題。

三、機關事業單位人力資源管理對策分析

（一）優化機關事業單位人力資源管理培訓體系

第一，技能培訓。若想最大限度上去開發機關事業單位人力資源，強化全體員工的綜合素養及能力，單位務必要定期組織崗位培訓工作，使得人力資源教育工作可以與時俱進。其次，要不斷地對培訓任務和培訓內容加以更新，通過組織座談會和講座以及實地調研等多元化活動，對培訓內容進行深化和創新，還有就是要鼓勵廣大職員按照自身實際偏好和能力現狀，選擇適合自己的培訓內容，繼而全面提升本體綜合水平，為日后的發展奠定基礎。

第二，思想培訓。嚴格規范職員思想道德以及職業道德，秉承“德才兼備、德育先行”的基本原則。機關事業單位在進行領導干部和骨干分子選拔時，應對其思想道德和職業素養以及三觀等嚴加考察。通過開展一系列的工作作風建設論壇和職業道德建設講座等，從根本上提升單位職員的思想覺悟，使其使命感和榮譽感以及責任感得到增強，繼而為整個機關事業單位的發展貢獻力量。

（二）創新機關事業單位人力資源管理理念

正確的做法是，第一要務便是要建立以人為本的現代化人力資源管理理念，借助多元化的運作模式，整改現階段的人力資源管理模式，使之可以由之前的人力資源固化管理理念轉變為新型的人力資源管理理念，之后在此基礎上強化機關事業單位人力資源管理工作的整體水平，循序漸進地為機關事業單位的發展增添動力。

（三）引入高素質人才

作為新時代的機關事業單位，務必要一改往日傳統的人才招聘機制，不斷拓寬人才招聘路徑，面向全社會招收水平和素養俱佳的先進人才。機關事業單位人才招聘期間，不單單要考察應聘人員的筆試能力，還要在具體面試時對應聘人員進行表達能力、人際交往能力和性格特點等進行多方位的考量，立足于多個方面，考核其是否真正符合崗位需求。在人員正式入職之后，不能遺漏后期的培訓和教育，如此才能最大限度上發揮出人才優勢和價值[2]。

（四）優化機關事業單位崗位福利制度和激勵制度

第一，優化績效考核機制。需要針對機關事業單位之前的績效考核制度進行二次修訂，對不同崗位職員的工作任務和工作目標等予以細化規定，制定出一套常態化、正規化的考核程序，促進其科學合理地運作。按照實際情況去調整考核具體內容和標準，繼而滿足單位內部各個部門的工作需求，要讓考核制度更具靈活性和人性化，使之得到單位全體職員的支持和認可，繼而真正發揮出績效考核制度的實際作用。

第二，優化崗位激勵機制。當前要做的就是要從根本上改變機關事業單位內部結構僵化的格局，最大限度上發揮出績效考核制度的作用，將考核結果作為依據，繼而針對性地調整單位人員崗位，要知道資歷不是崗位晉升的唯一標準，機關事業單位務必要注重考察職員的工作能力和個人素養。當務之急就是要針對機關事業單位職員工資予以績效差別化調整、津貼差別化糾正，將時間緊、任務重的單位崗位工資予以上調，契合于“多勞多得”的工作理念。針對機關事業單位員工加班事宜，需要采取加班工資補貼制度，并且還要為這些員工提供交通補助和餐飲補助，讓員工的付出得到回報，那么才能使其盡心盡力地為機關事業單位的發展作出貢獻，在此期間也會更好地實現個人價值。

第三，優化考勤制度。務必要創新機關事業單位原有的請銷假制度，并建立正規化的員工出勤登記表。工作紀律方面要強加規范，由專人負責職員考勤情況的登記，月底做好清算工作，根據單位規定扣除病假工資、事假工資。所有職員都要嚴格遵守請銷假審批要求，要將機關事業單位職員的出勤率和崗位評定、績效考核、工資等相掛鉤，讓職員真正做到嚴于律己，認真遵守機關事業單位中的各項規章制度。

綜上所述，事業單位長期發展的過程中，人力資源管理可謂至關重要，它是對人才聘用、吸納、輸出的整體管理，屬于事業單位建設和發展中的重要一環。當前機關事業單位人力資源管理工作中，仍舊存在諸多弊端和不足，所以必須要選用針對性的處理方案予以操作，如此才能推動單位各項工作的有序、有效進行，繼而才能為社會和廣大人民群眾所服務，促進社會主義事業的發展。