現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題研究

李想

（北京外企人力資源服務(wù)有限公司，北京 100124）

企業(yè)管理工作開展的主要目的在于促進企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)效率以及經(jīng)濟效益的提升，而現(xiàn)如今企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)管理工作的各項環(huán)節(jié)開展均離不開人員的參與，為此人力資源管理環(huán)節(jié)已然成為了現(xiàn)如今企業(yè)管理工作是否發(fā)揮出良好效果的關(guān)鍵所在。尤其是在現(xiàn)如今的知識型經(jīng)濟發(fā)展背景之下，企業(yè)之間的競爭已然逐步演變成為了人才與人才之間的競爭，唯有促使企業(yè)始終保持人才方面的整體素質(zhì)優(yōu)勢，才能夠促進員工自身的積極性以及主動性提升，且在今后的企業(yè)發(fā)展過程中將這種優(yōu)勢長期保持下去。但就現(xiàn)如今企業(yè)管理的開展現(xiàn)狀而言，諸多企業(yè)內(nèi)部還存在著許多人力資源管理工作方面的漏洞，這些漏洞很大程度之上制約了企業(yè)內(nèi)部管理的整體成效，為此，企業(yè)需要針對內(nèi)部現(xiàn)如今存在的問題及時采取應(yīng)對策略，從而促進企業(yè)自身市場競爭力的不斷提升。

一、人力資源管理工作的開展對企業(yè)發(fā)展的能效

在現(xiàn)如今市場經(jīng)濟快速發(fā)展、市場競爭日益激烈的社會發(fā)展背景之下，人才已然成為了企業(yè)發(fā)展的最為核心的競爭力，因此在現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理工作開展對于企業(yè)發(fā)展而言具有非常顯著的發(fā)展效用。尤其是在現(xiàn)如今參與市場經(jīng)濟整體化發(fā)展的背景之下，企業(yè)之間呈現(xiàn)出適者生存的整體化競爭狀況，這在發(fā)展的新時代的企業(yè)而言，既有著諸多機遇，又面臨著極大的挑戰(zhàn)，同時對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作開展抬高了標準。

其一，人力資源管理工作對于企業(yè)而言是其發(fā)展的重要基礎(chǔ)，由于企業(yè)內(nèi)部所有的信息均需要經(jīng)由人力資源管理部門展開分配、協(xié)調(diào)與調(diào)度，所以企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)離不開人力資源管理部門；其二，人力資源管理工作的高效開展，能夠使得企業(yè)內(nèi)部的工作人員各司其職，各盡其能，最大化的在個人崗位之上開展工作，使得企業(yè)處于一個非常良好的狀態(tài)之中，助力企業(yè)的整體競爭力不斷提升；其三，人力資源管理工作的合理開展，能夠使得企業(yè)內(nèi)部的人才獲得優(yōu)化的配置，從而減少培訓(xùn)所需消耗的人力、物力與財力，有力的減少企業(yè)的人力方面資本投入；其四，企業(yè)能夠?qū)τ谡麄€團隊展開深度有效的整體開發(fā)，促使團隊內(nèi)部的協(xié)作能力不斷提升，增進企業(yè)發(fā)展速率。

二、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理過程所面臨的諸多挑戰(zhàn)

（一）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不斷普及與投入應(yīng)用

在互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展背景之下，企業(yè)內(nèi)部的各項日常性工作大多需要運用計算機與網(wǎng)絡(luò)進行承載，計算機的相關(guān)硬件設(shè)施以及互聯(lián)網(wǎng)正逐漸成為人員開展工作所需應(yīng)用的重要工具。雖然網(wǎng)絡(luò)與計算機投入應(yīng)用到人力資源管理過程之中能夠提升工作效率，幫助管理人員構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的獨立性人力資源管理工作系統(tǒng)，使得管理人員能夠更為高效地進行企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，但其同時也對于工作人員的個人能力以及工作要求有所提高。例如，人力資源管理參與人員不僅應(yīng)當具備人力資源管理相關(guān)能力與知識儲備，還應(yīng)當具備充足的信息系統(tǒng)應(yīng)用能力、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技能以及數(shù)據(jù)處理技能，這給諸多從業(yè)人員的工作開展增加了挑戰(zhàn)。

（二）速度制勝的人員管理形式

市場格局的快速變化推動了企業(yè)發(fā)展與變革的速度提升，在這一過程之中，如若企業(yè)未能夠把握住發(fā)展的良好時機，均會對于企業(yè)的收益造成不利影響。現(xiàn)如今，信息傳播與交易的頻率與速度愈發(fā)加快，已然成為了當今時代不斷發(fā)展的必然性趨勢，當代企業(yè)之間展開的競爭實際上就是人才之間的競爭。在企業(yè)進行人才招攬以及人才隊伍組建的過程當中，企業(yè)若能領(lǐng)先一步，把握機遇，甚至有可能在和其他同行進行發(fā)展競爭的過程中獲得勝利；然而人才隊伍組建與管理水平不高的企業(yè)，嚴重者甚至?xí)媾R著被市場淘汰的嚴重情形，所以這也是現(xiàn)如今人力資源管理工作開展所面臨的一大重要挑戰(zhàn)。

（三）文化發(fā)展相融合

企業(yè)內(nèi)部員工自身的工作態(tài)度與工作行為和整體企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展有著十分緊密的聯(lián)系，企業(yè)內(nèi)部擁有優(yōu)秀的專業(yè)性人才團隊，能夠有助于企業(yè)快速達成內(nèi)在發(fā)展目標，促使企業(yè)能夠長遠發(fā)展。在以往的人力資源管理過程之中，有關(guān)工作人員所考慮頻率最高的問題便是企業(yè)自身的融資優(yōu)勢，但隨著近年市場環(huán)境的變化，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作正在逐漸朝向文化發(fā)展融合的趨勢變化，現(xiàn)如今企業(yè)在進行收購的過程之中也會重點考慮企業(yè)原有的文化融合方面的因素。如若企業(yè)內(nèi)部員工自身的價值觀能夠和企業(yè)相契合，便能夠齊心協(xié)力，促進企業(yè)的快速發(fā)展；如若企業(yè)內(nèi)部員工自身的價值觀是和企業(yè)背道而馳，便會在企業(yè)的發(fā)展過程中被淘汰。

（四）對于員工的創(chuàng)造能力與積極性的激發(fā)

在知識型經(jīng)濟發(fā)展的時代，僅僅憑借重復(fù)性勞動來增加企業(yè)自身的經(jīng)營效益已然不可行，企業(yè)應(yīng)當在發(fā)展的過程之中不斷進行創(chuàng)新，在自我創(chuàng)新的過程之中，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。為此，企業(yè)應(yīng)當為員工塑造一個長遠發(fā)展以及成長的氛圍，促使員工能夠獲得一個自我價值實現(xiàn)的平臺，使得員工的創(chuàng)造能力以及積極性被有效激發(fā)。

（五）協(xié)作團隊的組建

當企業(yè)內(nèi)部的員工可以有效地開展內(nèi)部溝通與交流之時，便可以凸顯出員工的優(yōu)秀經(jīng)驗以及良好才能，從而增強企業(yè)內(nèi)部員工的向心力。結(jié)合實踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，團隊組建不僅可以有效提升團隊內(nèi)部的工作人員整體工作能力，還可以進一步的提升整個工作團隊內(nèi)在的凝聚力，使得團隊內(nèi)部做好配合，擴大團隊影響力。

（六）打造良好品牌形象

企業(yè)內(nèi)部進行人力資源管理的最終目的是為了吸引與留住更為大量的優(yōu)秀人才，品牌戰(zhàn)略已然成為了企業(yè)在現(xiàn)如今人力資源管理工作開展的著力點，也是企業(yè)對外所展示的唯一形象。企業(yè)唯有對于客戶的態(tài)度以及需求進行充分把握，才可以打造出具有巨大影響力的產(chǎn)品品牌，然而人才作為企業(yè)進行產(chǎn)品生產(chǎn)以及品牌樹立的執(zhí)行者，本質(zhì)上來講客戶對于品牌的評價便是對于品牌背后的人才隊伍做出的評價。為此，及時發(fā)掘之于品牌形象打造有利的專業(yè)型人才，也是現(xiàn)如今人力資源管理工作所面臨的一大挑戰(zhàn)。

（七）高精尖型人才的引進

近些年隨著我國科技水平的持續(xù)提升與不斷進步，高科技產(chǎn)品正越來越多的活躍在人們的視線當中，這些高科技產(chǎn)品背后的高新型科技產(chǎn)業(yè)已在世界各地如同雨后春筍一般逐漸興起，同時產(chǎn)業(yè)之中也出現(xiàn)了許多的中小型科技企業(yè)，這些中小型科技企業(yè)雖然并沒有雄厚的資金支持，但其仍然可以創(chuàng)造出較高的價值，究其原因，不外乎這些小型企業(yè)引進了高精尖型人才。但現(xiàn)如今許多的科技創(chuàng)新型企業(yè)缺乏高精尖型人才作為支撐，為此，在科技水平不斷進步的發(fā)展背景之下，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)還包括高精尖型人才的引進。

（八）企業(yè)人才面臨強大的生活與工作壓力

現(xiàn)如今的時代是一個經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，在如此時代背景之下，人們當前的生活節(jié)奏不斷加快，企業(yè)內(nèi)部人員的生存壓力也在不斷加大，人們自身的生活壓力以及工作壓力也在持續(xù)增大。如若人員的個人壓力得不到及時緩解，便會對于人員的身心健康造成影響。為此，如何緩解員工的生活與工作壓力也成為了人力資源管理工作所面臨的一大挑戰(zhàn)。

（九）人才引進競爭激烈

古往今來，人才都是一種被爭奪的重點資源，在全球市場之中企業(yè)一直以來均為人才爭奪而戰(zhàn)。現(xiàn)如今諸多地方均已開始制定出符合地方性特色的人才引進戰(zhàn)略，制訂配套的人才引進優(yōu)惠政策，以期能夠為企業(yè)引入更多人才，為企業(yè)內(nèi)部的長遠發(fā)展以及地方經(jīng)濟的繁榮貢獻力量。為此，如何突破人才引進競爭也成為了人力資源管理工作所面臨的一大挑戰(zhàn)。

（十）激勵機制的持續(xù)轉(zhuǎn)變

企業(yè)在進行發(fā)展的過程之中往往會依照內(nèi)在的發(fā)展需求聘任員工，并向員工支付一定數(shù)額的薪資報酬或是服務(wù)報酬，以此來留住人才，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的收益。伴隨著現(xiàn)如今時代的發(fā)展，企業(yè)要想僅憑借高薪酬以及優(yōu)厚福利進行人才留住已不具備絕對性優(yōu)勢。例如，現(xiàn)如今一些高端性人才往往是較為看重其自身在企業(yè)之中的發(fā)展地位以及晉升空間，從而考慮自身可否在發(fā)展過程之中充分發(fā)揮自身價值。應(yīng)對人才的需求轉(zhuǎn)變，現(xiàn)如今企業(yè)在參與發(fā)展的過程之中已經(jīng)將物質(zhì)性獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)榱司裥元剟睿⒕裥元剟钆c員工個人的績效水平掛鉤。為此，及時制定符合企業(yè)發(fā)展以及人才需求的激勵政策也成為了人力資源管理人員所面臨的一大挑戰(zhàn)。

三、人力資源管理職能轉(zhuǎn)變趨勢

（一）由職能部門轉(zhuǎn)向投資客體

以往的人力資源管理工作部門僅僅是一個非效益性質(zhì)的職能部門，其主要負責工作內(nèi)容包括構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的管理制度、協(xié)助企業(yè)其余部門開展工作，但現(xiàn)如今的人力資源管理工作部門僅僅變成了一個提升員工的個人能力、制定企業(yè)的長遠人才發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)部門，其主要是負責針對員工組織開辦培訓(xùn)、建設(shè)人才隊伍、歸檔管理人員檔案、為企業(yè)長遠性生產(chǎn)與經(jīng)營做決策等。

（二）由被動反應(yīng)轉(zhuǎn)向主動出擊

以往的人力資源管理工作部門在對于管理制度做出改變之時主要是經(jīng)由高層進行主觀決策，再將改革的具體實施要求傳達到下級管理工作人員之中，在此之后人力資源管理工作部門的人員做出修改，這種方式被統(tǒng)稱是被動反應(yīng)方式，但現(xiàn)如今的被動反應(yīng)方式已然不能夠滿足現(xiàn)如今的工作需要。為此，要想著力提升企業(yè)內(nèi)部的整體性發(fā)展，必須把握機遇，主動出擊，在緊緊掌握住市場需求以及發(fā)展趨勢的整體性基礎(chǔ)之上，從以往的“獵取”人才轉(zhuǎn)變?yōu)榕囵B(yǎng)人才。

（三）由人事配合轉(zhuǎn)向人際關(guān)懷

以往的人力資源管理部門在開展工作之時，更多的時候是著重強調(diào)人與事相互配合，但現(xiàn)如今的人力資源管理工作開展過程不僅要實現(xiàn)人與事的相互配合，還應(yīng)當做到事得其人，人盡其才，如此一來人與事之間才能夠搭配得更為和睦。于此同時，還應(yīng)當充分促進團隊協(xié)作力量的發(fā)揮，在具體工作開展的過程當中唯有獲得更多人員的支持與幫助，才可以更好地發(fā)揮出人才的良好作用。

（四）由執(zhí)行制度轉(zhuǎn)向決策管理

以往的人力資源管理工作人員在開展工作之時，通常僅僅是處在發(fā)揮人力資源的基層執(zhí)行的狀況，僅僅單純地開展檔案管理等基礎(chǔ)性工作。但在現(xiàn)如今的企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的過程之中，往往將人力資源相關(guān)人員納入到了決策層面，其增強了人力資源管理方面工作的多元化特性，助力了人力資源管理人員的地位提升。

（五）由階段性訓(xùn)練轉(zhuǎn)向終身性培養(yǎng)

以往的人力資源管理工作人員在進行人員引進之時僅僅是結(jié)合人員自身的學(xué)歷以及專業(yè)，培訓(xùn)工作僅是定期對于已引進人員開展。伴隨著現(xiàn)如今信息時代的到來，人員的個人能力已不再單單依靠學(xué)歷進行評判，在開展人力資源管理工作的過程之中，勢必要充分挖掘出每一位員工的內(nèi)在潛力，從而提高企業(yè)內(nèi)部的整體組織能力。

（六）由業(yè)績考核轉(zhuǎn)向能力檢測

企業(yè)在過去進行人力資源管理之時候，通常將業(yè)績與能力混為一談。但在現(xiàn)如今的人力資源管理工作開展過程之中，對于人員進行考評不能唯業(yè)績論，企業(yè)應(yīng)當建立起更為公平的能力檢測方法，并賦予每一位員工配套的個人崗位，使得人力資源管理工作能夠更加良好得發(fā)揮作用。

四、面對當前挑戰(zhàn)所采取的可行性舉措

（一）制定符合現(xiàn)實情況的整體性發(fā)展規(guī)劃

現(xiàn)如今我國的整體性人員結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，企業(yè)內(nèi)部勞動力普遍有著過剩的現(xiàn)狀。若要降低這種現(xiàn)象，便需要有關(guān)管理工作人員做好整體性規(guī)劃，做好人員的高水平培養(yǎng)工作。

（二）創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部人員管理辦法

現(xiàn)如今企業(yè)內(nèi)部的諸多員工在參與工作過程當中渴望獲得更為多元化的福利及獎勵，并且希望自身的薪資待遇能夠有所提升。為此，企業(yè)應(yīng)當積極結(jié)合員工自身的想法，創(chuàng)新人員管理辦法，動員員工積極參與企業(yè)管理，助力員工自身的工作積極性有效提高。

（三）制定更具吸引力的人才引入計劃

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作人員應(yīng)當在招攬人才的全過程之中，富有針對性地進行人員選才，與此同時，還應(yīng)當有計劃性的制定人才引入計劃，如此一來既可以有效提升人員的參與工作積極性，還可以著力解決人員引進工作開展過程之中所面臨的一些挑戰(zhàn)與困難。

（四）增強人力資源管理工作的內(nèi)在獨立性

企業(yè)內(nèi)部人員管理工作人員在開展工作之時，往往涉及到的許多內(nèi)容均屬于商業(yè)機密，不可以與其他企業(yè)員工甚至是本企業(yè)內(nèi)部的不同部門的工作人員進行共享。為此，人力部門應(yīng)當在獨立性的開展工作，提升人力資源管理工作的整體效率。

（五）結(jié)合市場發(fā)展趨勢，及時擴充工作內(nèi)涵

為著力推進人力資源管理部門工作開展的時效性，有關(guān)人員應(yīng)當及時性的擴充工作內(nèi)涵，不應(yīng)因循守舊，故步自封。例如，如遇市場需求以及產(chǎn)業(yè)格局有所變化之時，有關(guān)人員應(yīng)當及時向上級領(lǐng)導(dǎo)進行匯報，協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)進行人員引進以及培訓(xùn)方案的更新，從而更好得促進人力資源管理工作的整體效果發(fā)揮。

結(jié)束語

人力資源管理工作的開展本質(zhì)上是對于物質(zhì)資本的積累與創(chuàng)造過程，人力資源是對于物質(zhì)資源開發(fā)與利用、促進與發(fā)展我國國民經(jīng)濟、推動與促進我國社會變革效率提升的中堅力量。為此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當牢牢樹立起以人為本的企業(yè)管理理念，推動企業(yè)內(nèi)部員工的個人素質(zhì)提升，充分發(fā)掘每一位員工的內(nèi)在潛能，從而促進企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)濟效益不斷提升。