混合所有制改革提高了國有企業內部薪酬差距嗎

○ 陳良銀 黃 俊 陳信元

引言

股權結構反映了微觀企業中的產權安排，是公司治理結構的主要決定因素，最終影響著企業的經營行為。[1,2]在國有企業中，內生于社會經濟制度的政府干預及與國有股權相伴而生的社會性負擔使國企難以自主經營，往往偏離了經濟目標的實現。[3,4]同時，在公司治理層面，所有者缺位形成的“廉價投票權”導致國有企業沒有受到合理有效的監督。[5,6]混合所有制改革作為當前國有企業改革中至關重要的一環，實質是打破國有企業和民營企業之間的體制障礙，通過引入非國有股東來實現股權的交叉融合。[7]國有企業混改作為新時期重要的經濟政策，能否給國有企業注入活力，改善國有企業經營機制從而提高國有企業績效，受到學者們的廣泛關注。已有研究發現，國有企業混合所有制改革有利于促進地區經濟增長，[8]提高國有企業經營業績，[9]改善公司內部控制等。[10]進一步看，單純的股權混合并不能改善國有企業的績效表現，[11]還需確保非國有股東在國有企業中有足夠的話語權，尤其是提名與委派董事的權利。[12]

在國有企業混合所有制改革過程中，隨著非國有股東進入，股權交叉融合所形成的合理制衡的股權結構，同時非國有資本委派董事促進國企董事會結構的不斷優化，勢必會對國有企業的經濟決策產生重大影響。在混改進一步深化的進程中，國有股權伴隨的政策性負擔的減輕，[13]會逐漸減弱國有企業對社會目標的追求，更加注重經濟目標的實現。而國有企業對經濟效益的追求必然會作用于企業的激勵機制，通過更好地激勵員工從而改善經濟績效。同時，非國有股東的進入也能夠帶來更加市場化的激勵機制，有助于打破國有企業僵化的薪酬體系，改善國有企業現有的薪酬結構。另外，混改過程中國有股份的降低可能在一定程度上削弱國有股權的資源稟賦，[14]使國有企業更加注重勞動力成本管理，削減過高的員工工資，優化薪酬激勵體系。由此可見，混合所有制改革為國有企業內部薪酬激勵體制的優化提供了機遇。

Jensen等指出，[15]設計良好的薪酬契約是實現經理人目標和股東目標兼容的主要機制之一。而企業內部薪酬契約的設計不僅包括薪酬的絕對水平（即管理層或員工獲得的薪酬絕對值），還包括薪酬結構（即管理層或員工獲得的薪酬相對值）。隨著人力資源理論的發展和現實中收入分配差距的拉大，企業薪酬結構受到了理論界和實務界的廣泛關注。強調“公平”的管理層權利理論認為，管理層通過自身所擁有的權力制定自身的薪酬，擴大的內部薪酬差距意味著企業更高的代理成本。[16]最優契約理論認為，薪酬契約是股東從自身利益出發而設立的最優契約，合理的薪酬差距有助于實現更好的激勵，減少股東與管理者之間的利益沖突。[17]尤其是對于國有企業而言，僵化的薪酬體制一直備受詬病。基于行政手段的高管“限薪令”反而引發了普遍的在職消費和高管腐敗問題。[18,19]因此，在當前國有企業不斷深化改革的背景下，設置合理有效的薪酬結構能夠進一步幫助國企實現從政府主導到市場經營的轉化。

一、研究假說

混合所有制改革會對國有企業財務決策產生重要的影響。隨著混合所有制改革的逐步推進，股東異質性會顯著影響公司資本成本。[20]同時，國有企業股權融合度與現金持有水平顯著正相關。[21]國有企業混合所有制改革程度的提高也增加了企業的現金股利分配，[22]但僅停留在股權混合層面的混合所有制改革，作用可能相對有限，現實中非國有股東在混合所有制企業中也存在著“同股不同權”的境遇，因此保障非國有股東委派董事并參與企業決策的權利也是混合所有制改革的重要內容。張繼德等[23]在對中國聯通混合所有制改革的案例分析中指出，中國聯通在引入戰略投資者的同時，也讓其入駐董事會，對公司重大事項具有決策權力。劉運國等研究發現，[10]非國有股東進入國有企業董事會并參與企業重大決策，有利于改善國有企業內部控制質量。此外，混合所有制改革有利于改善國有企業高管的薪酬業績敏感性。[12]在混合所有制改革改善國有企業公司治理和優化企業財務決策的過程中，國有企業的經營績效也得到提升。[9,11,13,24]

薪酬差距體現了企業內部薪酬結構，是備受關注的研究話題，但至今學術界對其成因尚未有統一的研究結論。一方面，企業內部薪酬差距被視為最優契約的結果，股東從自身利益出發建立最優的薪酬契約，薪酬差距可以減少股東與管理者之間的代理成本，使得委托人和代理人的利益更加一致。[17]管理層和員工的議價能力決定了各自的薪酬水平，進而影響二者的薪酬差距。[25]另一方面，內部薪酬差距也有可能是管理層過高的權力導致，是企業內部代理問題的反映。[16]代理問題比較嚴重的企業，往往內部薪酬差距更大。[26]同時，宏觀行業特征也會影響內部薪酬差距，壟斷行業的薪酬差距更高。[27]公司戰略和文化沖突對內部薪酬差距也產生了重要的影響，公司戰略越趨于進攻型，高管有海外經歷的時候，企業內部薪酬差距相對越高。[28,29]

我國國有企業屬于全民所有制企業，由各級政府代表國家履行出資人職責。雖然國有企業已經在形式上建立了以企業價值最大化為目標的現代企業制度，然而在實際經營中，國有企業常常偏離了這一經濟目標的實現。來自政府的行政干預導致我國國有企業具有典型的“半企半政”特征，除了國有資產保值增值目標之外，還兼有多元的社會目標，承擔著由企業自身能力所產生的戰略性負擔和冗員、養老問題所形成的社會性負擔。[30,31]相較于一切經營活動都圍繞經濟目標的非國有企業而言，國有企業由于政策性負擔所形成的多元目標弱化了其對經濟效益的追求。[32]因此，非國有企業相對而言會更加注重薪酬對企業經濟效益的激勵作用，更偏向市場化的內部薪酬結構。而在國有企業中，工資機制更多地呈現出“半市場化”的狀態，更傾向于采取“一刀切”的行政級別工資制，相對而言薪酬差距較小，薪酬結構難以有效發揮激勵作用。[33]在國有企業引入非國有資本和國有持股不斷下降的混合所有制改革過程中，政策性負擔的減弱會使混合所有制企業更加注重經濟目標的實現。[13]對經濟效益的重視勢必會作用于企業的內部薪酬契約，使得企業不斷地完善自身的薪酬體系，更加重視薪酬本身所發揮的激勵效果，擴大內部薪酬差距來構建整體更優的薪酬方案，從而更好地激勵員工，提高他們的努力程度，以改善企業經營績效。

第一，在國有企業混改不斷深化的過程中，非國有股東的進入能夠在股權結構上制衡國有股東，形成更加合理多元的股權結構，發揮不同性質股權的優越性。[34]同時，混合所有制改革通過董事會結構的安排，打破非國有股東“同股不同權”的境遇，讓非國有股東委派董事入駐董事會，使非國有股東享有對企業重大事件的決策權，[12]一方面更好地保障了非國有股東的權利，促進了非國有股東參與公司經營的積極性；另一方面也保證了非國有股東一定的話語權和影響力，讓非國有股東有能力更好地發揮作用。非國有股東基于經濟目標，十分關注企業的經營績效，有更強的動機參與公司管理與決策過程，在一定程度上緩解了國有企業存在的“所有者缺位”問題，有助于改善國有企業的公司治理，進而幫助企業形成更加良好的激勵機制。因此，隨著非國有資本的進入和非國有股東委派董事進入董事會，非國有股東在企業決策中話語權的提升可能會將更加市場化的薪酬激勵引入國有企業，[10]打破國有企業長久以來的“平均主義”和“一刀切”的工資制度，建立更加符合現代企業的薪酬體系，通過合理的薪酬差距來實現對員工的激勵作用。

第二，天然的政治關聯與多元目標促使國有資本擁有融資便利、政府補貼與稅收減免等有利條件。[21]資源稟賦效應使國有企業獲得了更多的經濟資源和政策傾斜。因此，相較于非國有企業而言，國企的預算軟約束使國有企業更有能力也更有意愿支付更高的員工工資。[33]與此同時，內生于國有資產的管理體制和政府的行政干預，使國有企業高管的薪酬受到管制，一般規定國有企業負責人的工資不能超過員工平均工資的12倍。[18]我國政府在2009年和2014年分別出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》與《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，這兩次頒布實施的“限薪令”進一步限制了國有企業高管的薪酬。[35]因此，相較于非國有企業而言，偏高的員工薪酬和限制的高管薪酬共同導致了國有企業的內部薪酬差距更小。隨著國有企業混合所有制改革的推進，一定程度上可能降低國有股權相伴而生的資源效應，進而強化企業所面臨的融資約束。[14]此時，混合所有制企業會更加重視企業的成本管理，尤其是勞動力成本，降低原先過高的員工工資，讓員工工資回歸正常的市場化水平。混合所有制改革同時也會逐漸降低政府干預，在薪酬領域則表現為弱化的高管薪酬管制。在這一背景下，國有企業會重新設計和完善高管薪酬契約，使高管薪酬更接近于市場化薪酬，由此導致內部薪酬差距增大。基于以上理論分析，本文提出如下假說：

假說1：國有企業混合所有制改革程度越高，企業內部薪酬差距越大

第三，國有企業混改與薪酬差距的關系可能受到其他因素的影響。其中，行業競爭代表著企業所處行業的競爭態勢，對企業的微觀行為具有重要的影響。首先，行業競爭影響了非國有股東的進入難度，壟斷行業往往具有更高的進入門檻，民營資本難以進入。而對于高競爭行業來說，非國有股東進入這類國有企業的難度相對更低，更容易參與公司治理與決策，進而影響國有企業的薪酬結構。[12]行業競爭同時也發揮著優勝劣汰的篩選作用，在激烈的競爭中，一旦公司失去了自身的競爭優勢，就有可能面臨破產的風險。處于高競爭行業的國有企業面臨更大的行業競爭壓力，為了避免企業破產從而損害自身利益，非國有股東更有動機推動公司薪酬市場化，通過更好的薪酬激勵幫助企業在激烈的競爭中獲得優勢。另外，混改過程中資源效應的削弱對不同行業的國有企業的影響也不盡相同。處于壟斷行業的國有企業依靠政府管制獲得了巨大的壟斷租金，豐厚壟斷利潤的存在對沖了資源效應降低所造成的負面影響，這類企業整體的融資約束水平在混合所有制改革之后難以發生實質性的變化。由此導致這類企業關注并節約勞動力成本的動機減弱，更不傾向于降低員工工資。而對于競爭性行業來說，激烈的外部競爭壓力放大了削弱的資源效應給企業造成的沖擊，這類企業更多地受到了混改之后預算軟約束減弱的負面影響，此時，企業更有動機通過降低員工工資來控制勞動力成本以應對升高的融資約束水平，從而導致內部薪酬差距上升。基于以上理論分析，本文提出如下假說：

假說2：相對于低競爭行業，國有企業混改對內部薪酬差距的影響在高競爭行業更顯著

第四，地區市場化程度是公司外部環境的重要組成部分，也會影響國有企業混改與薪酬差距之間的關系。一般而言，處于市場化發展水平較高地區的國有企業，公司治理水平相對較高，信息更透明，薪酬制度也更完善，內部薪酬差距更趨于合理，進一步改善的空間較小。[36]而市場化程度較低地區的國有企業，公司治理水平相對較弱，薪酬結構更不合理，內部薪酬差距可能較低，不利于員工激勵。因此，在市場化程度低的地區，混合所有制改革發揮作用的空間更大，隨著非國有資本的增加和非國有股東參與董事會決策，通過引入市場化薪酬制度而擴大企業薪酬差距，從而更好地實現員工激勵。另一方面，混合所有制企業預算軟約束的降低對處于不同市場化水平地區的企業也會產生不同的影響。市場化發展水平更高的地區，往往產品和要素市場相對更加完善，企業外部融資相對而言更加便利。[37]因此，當混合所有制改革導致國有企業融資約束提高的時候，處于高市場化水平地區的國有企業可以更方便地獲取外部融資來緩解這一情況，因此這類企業關注勞動力成本的動機也隨之削弱，更少地對員工工資進行向下調整。而對于處于低市場化水平地區的國有企業而言，由于外部融資渠道的缺乏，在融資約束水平上升時難以有效地通過其他融資渠道進行緩解，此時這類企業更有動機通過內部的勞動力成本節約來應對這一問題，更傾向于降低員工工資，從而導致更高的內部薪酬差距水平。基于以上理論分析，本文提出如下假說：

假說3：相對于高市場化程度地區，國有企業混改對內部薪酬差距的影響在低市場化程度地區更顯著

二、研究設計

1.樣本選擇與數據來源

由于上市公司最終控制人的披露2003年才開始逐漸完善，本文將樣本期間選定為2003-2017年。本文以2003年最終控制人為國有股東即國有企業的樣本作為初始樣本。在此基礎上，剔除了金融業公司、當年IPO和ST的公司，以及相關數據缺失的樣本，最終得到9675個樣本觀測值。

其中，混合所有制改革股權結構維度的基礎數據來自公司年度報告中披露的前十大股東性質和持股比例，通過軟件抓取、收集和整理企業的定期報告、官方網站及金融界網址等數據，確定了每個企業前十大股東的股權性質與持股比例。而混合所有制改革董事會結構維度的基礎數據來源于上市公司年報中披露的董事在股東單位任職情況及董事簡歷，通過手工搜集并整理來判斷非國有股東委派董事的情況。其他財務數據取自CSMAR（國泰安）或Wind（萬德）數據庫。為避免極端值影響，本文對所有連續變量進行上下1%的Winsorize處理。

2.變量定義和模型設計

（1）國有企業混改的計量

借鑒已有文獻，[10,12]本文分別從股權結構和董事會結構兩個維度來度量混合所有制改革。在股權結構層面，采用前十大股東中非國有股東的持股比例Mix_share來衡量；在董事會結構層面，采用非國有股東派遣的董事比例Mix_gov來度量國有企業混改程度，該指標越大，說明國有企業混改程度越高。①

（2）因變量和控制變量

參考周權雄等、[38]劉春等[39]的相關研究，本文定義內部薪酬差距（Gap）為：

其中，職工薪酬為當年應付職工薪酬總額減去上年度應付職工薪酬總額，再加上支付給職工及為職工支付的現金，最后扣除董監高薪酬。為了消除薪酬差距量綱上的影響，使得分布更為正態，本文對薪酬差距取自然對數，以此作為下文的主要被解釋變量。

參照已有研究，[33,40]本文選取如下控制變量：公司規模（Size）、經營現金流（OCF）、資產負債率（Lev）、資產回報率（ROA）、托賓Q（TobinQ）、企業成長性（Growth）；在公司治理層面，還控制了第一大股東持股比例（Top1）、兩職合一（Dual）。為了排除地方經濟發展水平對本文結果的影響，進一步控制了地方經濟發展速度變量（GDP）。除此之外，本文還對公司所處行業（Industry）和年度（Year）進行了控制。具體變量定義見表1。

表1 變量定義

（3）模型設計

本文構建了如下OLS模型來檢驗上文提出的研究假說1，分別根據行業競爭度、市場化程度進行分組回歸，從而檢驗假說2和假說3。

其中，被解釋變量為企業內部薪酬差距Gap，解釋變量Mix分別代表國有企業混改股權結構維度變量Mix_share和董事會結構維度變量Mix_gov，控制變量為前文所述。Industry和Year分別為行業和年度虛擬變量。

三、實證結果

1.變量描述性統計

表2提供了主要變量的描述性統計。被解釋變量Gap的均值為12.33，標準差為1.1，說明在本文樣本中不同國有企業之間的薪酬差距相差較大。本文解釋變量之一，國有企業混改股權結構層面變量Mix_share的均值為0.133，說明平均而言，前十大股東中非國有股東占比為13.3%。董事會結構層面，非國有股東委派董事比例變量Mix_gov的均值為2%，表明非國有股東委派董事的比例相對不是很高，但在不同國有企業之間存在較大差異。

表2 主要變量描述性統計

2.實證檢驗

（1）國有企業混改與薪酬差距

表3報告了假說1的檢驗結果，第（1）和第（2）列的解釋變量分別為股權結構層面混改變量Mix_share和董事會結構層面混改變量Mix_gov。其中，第（1）列顯示，Mix_share的回歸系數為0.495，在1%水平上顯著，說明隨著混合所有制改革的推進，國有企業在引入非國有股東的過程中，更加多元制衡的股權結構能夠促進國有企業薪酬的市場化，擴大企業內部薪酬差距。第（2）列顯示，Mix_gov變量的回歸系數為0.278，在5%水平上顯著，表明非國有股東通過派遣董事參與混合所有制企業決策，發揮了治理和監督作用，提高了企業內部薪酬差距，優化了企業薪酬結構。上述回歸結果驗證了假說1，即國有企業混合所有制改革程度越高，企業內部薪酬差距越大。

表3 國有企業混改與薪酬差距的回歸

控制變量中，第一大股東持股比例與企業內部薪酬差距負相關，與已有文獻相一致。變量Size、OCF和ROA的回歸系數均顯著為正，說明當企業規模越大、經營現金流占總資產比重越高和總資產收益率越高時，企業內部薪酬差距越大。變量Lev、Growth和GDP的結果顯示，負債率高、成長性強和地區GDP增長率高的公司，企業內部薪酬差距相對較小。

由上文可知，國有企業混改能夠提高內部薪酬差距，但其作用機制尚不清晰。究竟是國有企業混改降低了過高的員工工資還是提高了高管薪酬，抑或是兩者同時存在？為了探究這一問題，本文進一步將模型（2）中的被解釋變量分別替換為高管薪酬和員工薪酬重新進行回歸，結果如表4所示。表4的第（1）列結果顯示，Mix_share的回歸系數顯著為正，說明國有企業混合所有制改革提高了高管薪酬。而表4第（3）和第（4）列的結果顯示，Mix_share和Mix_gov的回歸系數都顯著為負，說明混改降低了國有企業原先過高的員工工資。綜合來看，國有企業混改之后，一方面提高了高管薪酬，另一方面降低了員工工資，從而擴大了內部薪酬差距。

表4 國有企業混改對高管薪酬和員工薪酬的影響

（2）行業競爭分組

表5列示了假說2的檢驗結果，即按上市公司所處行業競爭度高低進行分組回歸。第（1）和第（2）列使用的是股權結構層面混改變量Mix_share，而第（3）和第（4）列使用的是董事會結構層面混改變量Mix_gov。回歸結果顯示，在高競爭行業組，變量Mix_share和Mix_gov的回歸系數分別為0.627和0.408，均在1%水平上顯著，且數值高于低競爭組的回歸系數，組間系數差異的F檢驗顯著。以上回歸結果說明，由于高競爭行業更低的進入門檻和更高的外部競爭壓力，隨著混合所有制改革的推進，非國有股東在推動薪酬結構市場化和降低過高員工工資方面所發揮的作用更明顯，從而驗證了假說2。

表5 行業競爭度的分組回歸

（3）市場化程度分組

表6報告了假說3的檢驗結果，即按上市公司所在省份市場化程度高低進行分組回歸。第（1）和第（2）列股權結構層面混改變量的回歸顯示，Mix_share在低市場化程度地區公司中的回歸系數大于高市場化程度地區公司中的系數，且組間系數差異顯著。進一步看，第（3）和第（4）列董事會結構維度混改變量Mix_gov在低市場化程度地區公司中的回歸系數顯著為正，而在高市場化程度地區公司的回歸系數不顯著。上述回歸結果說明，在市場化程度低的地區，由于國有企業治理機制和薪酬激勵制度更不完善，同時地區要素市場相對更不發達，非國有股東發揮作用的空間更大，國有企業混改對薪酬差距的影響更明顯，從而驗證了假說3。

表6 地區市場化程度的分組回歸

四、進一步的分析

1.作用機制

研究表明，混合所有制改革提高了國有企業內部薪酬差距，而且在高競爭行業和市場化程度低的地區，這一提升作用更加明顯。正如本文理論分析部分所闡述的，混合所有制改革在引入非國有股東的過程中弱化了政策性負擔，提高了融資約束，促使國有企業更加注重薪酬激勵和勞動力成本管理，從而提高了內部薪酬差距。針對該分析，本文進一步檢驗混合所有制改革影響內部薪酬差距的具體作用機制，即混合所有制改革如何影響國有企業政策性負擔與融資約束。

（1）混合所有制改革與政策性負擔

借鑒白重恩等[42]的研究，本文采用如下公式計算政策性負擔：

其中，Burden為企業的政策性負擔。Employee為公司年末員工總數，Asset代表公司年末資產總額，IndEmployee和IndAsset則分別為行業平均員工總數和資產總額。

在此基礎上，構建如下回歸模型檢驗混合所有制改革對政策性負擔的影響：

在模型（4）中，Burden表示企業的政策性負擔，Mix分別是國有企業混改股權結構層面變量Mix_share與董事會結構層面變量Mix_gov。參照已有研究，[43,44]本文在模型（4）中控制了公司規模（Size）、經營現金流（OCF）、資產負債率（Lev）、資產回報率（ROA）、企業成長性（Growth）、資本密集度（PPE）、第一大股東持股比例（Top1）、兩職合一（Dual）及年度（Year）和行業（Industry）變量等。

模型（4）的回歸結果如表7所示。其中第（1）列顯示Mix_share的系數為-0.431，在1%的水平上顯著，表明混合所有制改革后，非國有股東持股比例的增加顯著降低了國有企業所面臨的政策性負擔。第（2）列顯示，Mix_gov的回歸系數在1%的水平上顯著為負，說明混合所有制改革過程中非國有股東參與治理有效地緩解了國有企業的政策性負擔。總體而言，上述結果證實，混合所有制改革降低了國有企業的政策性負擔，為本文的理論分析提供了進一步的佐證。

表7 國有企業混改與政策性負擔的回歸

（2）混合所有制改革與融資約束

本文構建如下回歸模型，檢驗混合所有制改革對企業融資約束的影響：

借鑒黎文靖等[45]的研究，本文采用KZ指數來度量企業融資約束程度，KZ指數使用Kaplan等[46]的方法計算所得，該值越大表示企業面臨的融資約束程度越高。Mix分別是國有企業混改股權結構層面變量Mix_share與董事會結構層面變量Mix_gov。參考吳秋生等的研究，[47]本文控制了公司規模（Size）、資產負債率（Lev）、總資產收益率（ROA）、成長性（Growth）、經營性現金流（OCF）、第一大股東持股（Top1）、兩職合一（Dual）、獨立董事比例（Ind）、公司上市年限（Age）、年度（Year）和行業（Industry）等變量。

模型（5）的回歸結果如表8所示。其中第（1）列顯示Mix_share的系數為0.23，在5%的水平上顯著，表明隨著非國有股東持股的增加，混合所有制企業的預算軟約束有所削弱，企業的融資約束水平上升，驗證了本文理論分析中所提出的混合所有制改革提高國有企業融資約束的論述，進一步支持了本文的研究結論。

表8 國有企業混改與融資約束的回歸

2.經濟后果

上述研究結果表明，混合所有制改革提高了國有企業的內部薪酬差距。Lazear等[48]提出的錦標賽理論認為，良性的薪酬差距能夠起到較好的激勵效果，提高員工的努力水平，從而促進企業業績提升。而行為學理論則認為，薪酬差距會帶來相對剝削感及不公平的情感體驗，反而不利于提高員工的積極性，從而會對企業業績產生負面影響。[49,50]基于以上理論，本文進一步探究國有企業混改所導致的內部薪酬差距擴大，是給員工提供了錦標賽激勵從而有利于提升企業業績，還是挫傷了員工積極性導致員工努力程度降低從而不利于企業績效。為此，本研究進一步分析混改對國有企業內部薪酬差距的影響如何作用于企業績效，采用溫忠麟等[51]的中介效應檢驗方法建立如下三個模型：

上述模型中，借鑒已有文獻，本文分別用托賓Q（TobinQ）和資產收益率（ROA）衡量企業績效（Perf），并采用t+1期的業績指標；Mix分別是國有企業混改股權結構層面變量Mix_share與董事會結構層面變量Mix_gov；Gap為企業內部薪酬差距，作為國有企業混改與企業績效之間的中介變量。模型（7）定義與前文的模型（2）相同。參照已有研究，[52,53]本文在模型（6）和模型（8）中控制了公司規模（Size）、資產負債率（Lev）、成長性（Growth）、獨立董事比例（Ind）、管理層持股比例（Mshare）、第一大股東持股（Top1）、第二到第五大股東持股比例( Top2_5）、兩職合一（Dual）、市場化水平（MKI）以及年度（Year）和行業（Industry）等變量。

模型（7）的回歸結果見表3。表9和表10分別報告了模型（6）和模型（8）的回歸結果。當用TobinQ來度量企業業績時，表9第（1）列和第（2）列結果顯示，Mix_share和Mix_gov的回歸系數都顯著為正；當用ROA來度量企業業績時，表9的第（3）列顯示Mix_share與ROA顯著正相關，說明國有企業混改有助于改善企業績效，這也與以往研究的發現一致。[9,11,13,24]當加入中介變量Gap時，表10的第（1）到第（3）列的結果顯示，中介變量Gap和國有企業混改變量均顯著為正。以上結果表明，國有企業混改通過提高內部薪酬差距改善了企業績效，印證了錦標賽理論，表明混合所有制改革給國有企業帶來的良性薪酬差距存在正向的激勵作用，提高了員工的努力程度，進而提升了企業業績。

表9 國有企業混改與企業業績的中介效應（未加入中介變量）

表10 國有企業混改與國有企業業績的中介效應（加入中介變量）

五、穩健性檢驗

1.采用其他變量度量方式

參考已有研究，[29]本文定義Gap_new為高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值，高管平均薪酬和員工平均薪酬的定義與上文相同。同時，參考楊興全等[21]的研究，計算國有企業中國有股及非國有股（除國有股東外的其他性質股東持股比例之和）占全部股權的比例分別為Es和Ep，以Es和Ep中的較大者為分母，較小者為分子（即當Es＞Ep 時，Mix1=Ep/Es；當Es＜Ep 時，Mix1=Es/Ep），將所得的比值定義為混改股權的融合度（Mix1），Mix1越大國有企業的國有資本與非國有資本融合程度越高，制衡作用越明顯。另外，參考蔡貴龍等[12]的研究，本文定義Mix2為非國有股東委派董監高人數占董監高總人數的比例來衡量國有企業混改的程度。

從回歸結果可以看出（限于篇幅，略去備索），國有企業混改兩個維度的變量系數均顯著為正，即變換內部薪酬差距的度量并不影響本文的主要結果。而從表9第（3）和第（4）列可以看出，新構造的混改變量Mix1與Mix2與內部薪酬差距均顯著正相關，說明本文的研究結論在更換混改度量變量之后仍然成立。

2.兩階段回歸

為了控制內生性問題，參考Fan等[54]的做法，本文選取各個省份的沿海港口數量（Seaport）作為國有企業混合所有制改革的工具變量。臨海地區更方便與其他地區進行交流，故一個地區的港口數量與其制度建設和發展有著密切的關系，即港口數量越多的地區，對外開放程度較高，更可能積極推進混合所有制改革。而地區沿海港口數量取決于地理位置，并不會直接影響當前企業內部薪酬制度，與企業內部薪酬差距沒有直接相關性，因此符合工具變量相關性和外生性的要求。第一階段回歸的結果顯示（限于篇幅，略去備索），變量Seaport的系數均顯著為正，由此說明工具變量與本文的解釋變量高度相關，即港口數量越多的地區，國有企業混合所有制改革的程度越高。第二階段的回歸結果顯示，無論是股權結構維度混改變量Mix_share還是董事會結構維度混改變量Mix_gov，回歸系數都顯著為正，與前文主回歸結果保持一致，進一步支持了國有企業混合所有制改革提高企業內部薪酬差距的研究結論。

3.非國有股東委派董事的變更

為了進一步緩解可能存在的內生性問題，本文考察了混合所有制改革過程中，非國有股東從沒有委派董事到委派董事后國有企業的薪酬差距如何變化。具體而言，本文將非國有股東從沒有委派董事到委派董事作為考察事件，定義委派董事發生年份為事件發生年，將這部分企業作為處理組，定義Treat變量為1。同時，選取非國有股東沒有委派董事的國有企業作為備選的控制組。本研究采用傾向得分匹配PSM的方法在事件發生當年的前一年為每一個處理組公司匹配三個控制組公司，控制組公司Treat變量取0，然后，定義Post變量，事件發生當年及之后的年份Post取1，否則為0。回歸結果顯示（限于篇幅，略去備索），Treat×Post的回歸系數顯著為正，表明非國有股東從沒有委派董事到委派董事之后，企業內部薪酬差距提高，由此進一步驗證了本文的研究結論。

六、結論與啟示

國有企業混合所有制改革是新時期國有企業改革的重要內容，無論是理論界還是實務界都十分關注混合所有制改革的進程。在國有企業推進混合所有制改革的過程中，非國有股東進入國有企業并通過委派董事參與企業重大決策，在優化公司治理結構的同時也弱化了政府干預，因而將對企業薪酬結構產生影響。本文從大樣本的角度研究混合所有制改革對國有企業薪酬結構的作用，以期為我國國有企業的進一步深化改革提供一定的借鑒意義。本文通過手工搜集和整理非國有股東持股和向國有企業委派董事的數據，對國有企業混合所有制改革程度分別從股權結構與董事會結構兩個維度進行量化。研究結果顯示，國有企業混合所有制改革提高了國有企業內部薪酬差距，且具體表現為增加了高管薪酬和降低了員工薪酬。截面的分析顯示，在高競爭行業和低市場化地區，混合所有制改革對國有企業薪酬差距的正向影響更顯著。進一步檢驗表明，混合所有制改革顯著降低了國企的政策性負擔和提高了國企的融資約束。最后，基于中介效應的檢驗顯示，混合所有制改革通過提高內部薪酬差距而提升了企業績效。

與以往文獻相比，本文可能的貢獻與創新之處在于：第一，當前關于國有企業混改經濟后果的研究大都集中于探討國有企業混改對宏觀經濟、經營效率、公司治理及財務決策等的影響。但尚未有文獻考察混合所有制改革與公司內部薪酬結構之間的關系。本文基于內部薪酬差距的視角，首次提供了混合所有制改革與薪酬差距間關系的經驗證據，并在已有文獻基礎上從薪酬差距的角度對混合所有制改革影響國有企業業績的作用機理進行考察，發現混合所有制改革能夠通過薪酬差距對國有企業業績產生正向影響，豐富和拓展了國有企業混合所有制改革的相關研究。第二，現有文獻多從最優契約理論和管理層權力理論探討內部薪酬差距的成因，而我國尚處新興市場轉軌時期，國有企業與民營企業之間天然的產權差異也會影響國有企業內部薪酬差距。本文立足于我國特殊的制度背景，基于混合所有制改革這一新的視角，探究隨著國有企業國有股權的減少及非國有股東參與公司治理，企業內部薪酬差距會如何變化。由此，對已有國內外文獻關于企業內部薪酬差距成因的研究做出了豐富完善。第三，本研究也具一定的政策含義。研究顯示，國有企業混合所有制改革在國有企業員工激勵層面具有積極后果，支持了我國政府目前所實施的混合所有制改革經濟政策，對今后國有企業改革的推進有一定的參考意義。

本文研究結論對于進一步完善我國國有企業混合所有制改革和促進國有企業薪酬結構市場化具有一定的啟示。第一，混改過程中的股權融合能夠優化國有企業的薪酬結構，改善國有企業業績表現。因此，國有企業應進一步推進混合所有制改革，放寬準入管制，積極引導非國有資本進入國有企業，進一步促進股權融合，優化股權結構。第二，在國有企業的混改過程中非國有股東委派董事也發揮了重要的作用。因此，當前的國有企業混合所有制改革不應僅停留在股權融合這一層面，也要為非國有資本營造更加公平、公開的環境，讓非國有股東更多地參與企業決策，提高非國有股東在混合所有制企業中的話語權。第三，混合所有制改革通過提高薪酬差距而改善了國有企業業績。因此，在國有企業改革的進程中，應當進一步推進企業內部薪酬激勵體制的市場化改革，通過引入適度合理的薪酬差距，打破“平均主義”的分配方式，促進內部員工之間的良性競爭，從而更好地起到對企業員工的激勵作用，由此提高企業治理結構和經營效率。第四，混改的作用在不同行業和地區之間存在差異，表明國有企業混改應當分層分類、因地制宜地進行，充分考慮不同企業之間的特殊性，對于不同行業特征和不同地區的國有企業采取不同措施，進一步鼓勵和支持競爭行業、低市場化地區的國有企業進行混合所有制改革，由此提高國有企業經營績效，助推地區經濟增長。

注釋

① 具體而言，本文手工搜集并整理了上市公司年報中披露的董事簡歷及在股東單位任職的情況，其中，若為自然人股東，則該自然人在上市公司擔任董事視為該自然人股東委派一名董事；若為法人股東，則以上市公司董事是否在股東單位任職為判斷標準。