新時代高校組織員隊伍建設若干思考

郝亞偉

（東營科技職業學院，山東 東營 257335）

在中共七大上，劉少奇同志最早提出了黨的組織員制度。此后，該制度的發展經歷了一個有時廢棄、有時恢復的曲折過程，直到1982 年《發展黨員工作座談會紀要》(中組發[1982]2 號文)發布以來，組織員制度才在恢復的基礎上，良好有序地發展起來。

進入新時代，隨著全面從嚴治黨的不斷深入推進，黨的組織員制度在各領域不斷發展、完善。在高校領域，同樣也取得了很大的進步。多年來，各高校將思想政治引領和學生黨員培養情況作為衡量高校組織員工作成效的重要指標之一。高校組織員當前已經成為推動高校黨建工作的一支重要力量，在發展黨員、黨員教育管理等方面的作用越來越大。

在看到成績的同時，我們也要清醒認識到：隨著時代的發展和社會的進步，新時代大學生所面臨的大環境發生了相對大的變化，對其思政工作提出了新的要求，對高校組織員隊伍的建設同樣也提出了更高的要求。如何適應新時代需要，打造一支政治堅定、作風優良、能力過硬、業績突出的高校組織員隊伍，是一個值得研究的時代課題。

一、新時代高校組織員隊伍建設存在的問題

（一）配備不到位，專職專干有待保障

目前，還存在一些高校（特別是民辦高校）組織員配備不到位的問題，即使配備到位，人員組成也比較復雜，業務素質參差不齊。相對來說，專職組織員經過了一定的培訓和黨務實踐，業務能力相對較高，但卻存在數量不足問題。兼職組織員，由于只是“兼職”，加之職稱評聘等個人成長需要，往往還要把工作重心和工作時間傾向性放到教學、科研等業務工作方面。同時，不管是專職，還是兼職，現實中還存在少數高校占用組織員編制解決其他干部待遇的問題。

（二）履職不專業，業務能力有待提升

現實中，一些高校對組織員的管理存在“重配備輕培養”的問題。特別是一些民辦院校，對組織員的配備，并不是發自“內生意愿”，而是迫于“上級政策的要求”。加之一些高校對黨建工作重視程度不夠，認為高校的重點工作應是招生、教科研、產教融合等“硬指標”，此種錯誤認識，勢必會導致對包括組織員在內的全體黨務工作者的不重視，缺少必要的人文關懷和工作支持。長此以往，對組織員的培養教育也就無從談起了，其組織員的業務能力提升很慢，專業履職自然也就無法保證了。

（三）工作不專心，保障機制有待強化

有關資料顯示，當前組織員工作不專心的頑疾所在主要集中在：編制級別、經費配備、成長空間、身兼數職等方面。有的高校組織員級別不高，編制有的還被變相占用，經費配備方面也不到位。另外，在個人成長空間方面，除了貴州省、江西省等少數地方外，當前還沒有全國性的、明確的職稱評聘規定，為包含組織員在內的全體黨務干部個人成長指明方向。當前的黨務工作者（包括組織員）職稱評聘方面，更多的還是依靠部分省份和部分高校的探索。人社部、教育部于2020 年出臺的《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》（人社部發〔2020〕100 號）中，也沒有對包括組織員在內的全體黨務工作者職稱評聘方面，給予明確的指導意見。成長空間不明確，組織員以職稱為導向，身兼多職、工作不專心，也就“見怪不怪”了。

二、新時代高校組織員隊伍建設存在問題的原因分析

（一）高校組織員對自身崗位的認知不全面

高校組織員對自身所從事的崗位還存在片面的認知，長遠的職業規劃也沒有完全建立。首先，部分高校組織員對崗位存在認知偏差。高校組織員所主要從事的是發展黨員、黨員管理等工作，由于這些工作多屬于事務性工作，占據了大量時間，消耗了大量精力，會使一些高校組織員（特別是一些剛任職的組織員）產生一種錯覺：認為這些事務性工作就是其工作的全部。而對其崗位所承擔的黨員教育工作，則投入精力相對較少，長此以往，黨建育人的突出作用則無法很好地發揮出來。其次，部分高校組織員缺乏長遠的職業規劃。一些高校黨員教職工從事組織員工作，并不是內心意愿，而是“服從組織安排”，并不準備在組織員崗位上長期工作下去，僅僅是當成職業生涯的一個“跳板”。面對“組織的安排”，也只是抱著完成任務的心態去工作。久而久之，勢必會產生一種“職業倦怠感”“崗位困惑感”，進而也會對組織員隊伍的穩定性產生不小的負面影響。

（二）高校組織員隊伍職能定位不明晰

有的高校對組織員工作的職責、方法、內容等掌握的還不夠全面，制約了組織員的選聘（任）、工作能力提高等。盡管當前很多高校設置了專職組織員，并在二級學院（系部）設置了一定數量的兼職組織員，但畢竟時間不算太長，且很多專兼職組織員都是新上任。這些新上任的組織員在之前有些是兼職從事黨務工作的輔導員、班主任轉任，工作中難免會出現慣性思維，僅僅認識到組織員工作中的發展黨員等事務性職能，而沒有認識到組織員工作對高校黨建工作、思政工作、意識形態工作的重大意義。由于部分高校對組織員工作的認知偏差，在選聘（任）組織員時，并沒有完全站到“政治”的高度，而只是當成一般的工作去完成，造成了一定程度的人崗不匹配現象，使黨建育人的效果不能很好地呈現。

（三）高校組織員隊伍制度體系不完善

黨的組織員制度是在長期的工作實踐中探索形成的，是一筆寶貴財富，必須加以珍惜。盡管一些黨內文件也曾對高校組織員隊伍保障提出了一些宏觀要求，但由于各高校之間黨建工作、思政工作等實際情況不同，部分高校并沒有完全落實上級有關組織員工作的政策文件。在實際運行過程中，組織員隊伍建設也未能與本高校實際情況很好的相結合，導致組織員隊伍并沒有完全發揮應有的作用，一定程度上限制了高校黨建工作、思政工作的開展。另外，有的高校對組織員的考核獎懲機制也不完善，組織員工作缺乏內生動力，其工作積極性未能完全調動起來。由于組織員綜合發展缺少年度考核、職稱評聘、干部選任等方面的激勵機制和用人導向，導致一些組織員感覺工作投入和回報不成正比，甚至成反比，會使一部分有意愿長期從事組織員工作的人喪失工作動力，進而影響組織員隊伍的穩定性。

三、新時代加強高校組織員隊伍建設的若干建議

（一）履行高校黨委主體責任，提高思想認識

高校黨委要切實履行全面從嚴治黨主體責任，提高對黨建工作的思想認識。嚴格執行《中國共產黨發展黨員工作細則》《中國共產黨支部工作條例（試行）》等黨內法規，加大對新時代高校組織員隊伍的建設力度。黨組織負責人要多深入組織員，與其談心談話，了解工作需求，盡最大努力幫助其解決實際困難。使組織員能夠感受到其“職責光榮感”，提升自身價值，全身心投入到工作中。組織員自身也要提高對崗位的認知能力，加強自身理論素養，培養自身工匠精神。

（二）加大培訓力度，提升業務工作能力

高校黨委及組織部門要建立科學、合理的組織員選聘（任）制度，把旗幟鮮明講政治作為選聘（任）組織員的首要條件。構建崗前、在職、任期、專題等全方位、多層次培訓體系，充分利用線上、線下相結合，理論、實踐相結合，集體學習、個人自學相結合等方式，搭建組織員終身繼續學習平臺。可以制定組織員履職清單，編寫組織員工作實務手冊；也可以充分利用“大學生網絡黨校”等網絡平臺進行培訓；還可以通過組織“組織員業務交流座談會”等方式，分享優秀成果，交流工作經驗；等等。

（三）多方面探索保障機制，解決后顧之憂

組織員工作是做人的工作，要使組織員做一名有情懷的組織員，上級有關部門及高校黨委對組織員工作多出保障措施，多些人文關懷，是非常有必要的。要明確組織員工作的方法、內容等，為組織員開展工作提供制度保障；要撥付相關資金，妥善解決組織員在培養學生黨員過程中，因談心談話、調研等所產生的經費，為組織員開展工作提供經費保障；要探索解決好組織員個人的成長方向、發展空間問題，積極探索“雙線晉升”機制，為組織員開展工作提供前景保障；要建立獎優罰劣機制，對工作業績比較突出的組織員，可以在基本崗位補貼的基礎上，發放精神獎勵和一定數量的物質獎勵，在黨內“兩優一先”表彰中，予以相應傾斜，對工作業績差的組織員，要及時進行批評教育，直至調整出組織員隊伍，為組織員開展工作提供鞭策保障；等等。

四、結語

高校組織員隊伍建設是一項系統工程、長期工程，主體責任是基礎、加大培訓是關鍵、保障機制是動力，要正確處理好履行主體責任、加大培訓力度、構建保障機制三者之間的關系，既防止“吃大鍋飯”“混日子”，又防止“空洞說教”“畫餅充饑”。處理好守正和創新的關系，既要借鑒組織員工作寶貴經驗，又要打破傳統、束縛，敢于、善于解決新形勢下遇到的發展黨員、黨員教育管理等基層黨建問題；處理好因事選人和由人謀事的關系，把能干事、干成事、能抗事、敢抗事的黨員選聘（任）到組織員崗位，使他們通過組織員工作，加強與師生的聯系，共同做好高質量發展大局；三是處理好牽頭抓總和沖鋒陷陣的關系，組織員的第一身份也是黨員，要時刻牢記自己的第一身份，在困難面前、危急時刻勇于亮出身份，沖鋒陷陣，與此同時，基層黨建工作牽涉面廣，這就需要組織員不光自己沖鋒陷陣，而且要善于牽頭抓總，協助好黨組織負責人做好相應工作，但要把握好工作的“度”，牽頭不包辦、統攬不包攬，奏響黨建工作最強音。