藥品銷售團隊的制度激勵管理問題探究

李靜靜

（天津紅日康仁堂藥品銷售有限公司，天津 301700）

在提升藥品銷售團隊的工作效能時，需發(fā)揮制度激勵所帶來的紅利。從制度經(jīng)濟學(xué)視角來解構(gòu)“制度”的內(nèi)涵，其存在“正式制度”與“非正式制度”的區(qū)分。在本文中，所謂“正式制度”可解構(gòu)為，企業(yè)通過特定程序所形成的一系列章程。所謂“非正式制度”則可理解為由企業(yè)所在地的社會風(fēng)俗習(xí)慣、人際交往慣例等所形成的行為與思維偏好。長期以來，業(yè)界在開發(fā)制度激勵模式時，習(xí)慣于聚焦正式制度的激勵作用，而對非正式制度的激勵功能則視而不見。不難知曉，若要實現(xiàn)非正式制度的激勵功能，需著力在藥品銷售團隊培育出提升工作效能的行為和思維偏好。盡管依靠正式制度激勵仍可實現(xiàn)上述目的，但根據(jù)激勵的非飽和原理可知，這將提高正式制度的激勵強度，進而增大企業(yè)對藥品銷售團隊的激勵成本。因此，綜合應(yīng)用兩類制度激勵的比較優(yōu)勢，便能在控制企業(yè)激勵成本的同時，持續(xù)獲得制度激勵所帶來的紅利。

一、相關(guān)研究述評

（一）相關(guān)研究概述

近年來，相關(guān)議題的研究大量涌現(xiàn)。這里，筆者選取代表性的研究觀點給予概述：（1）有研究基于實證分析得出，目前我國企業(yè)普遍存在激勵機制錯位現(xiàn)象,且錯位程度普遍較高;從激勵機制的具體內(nèi)容來看,股權(quán)激勵與心理激勵錯位現(xiàn)象更為嚴重;從區(qū)域分布來看,東部地區(qū)上市公司激勵機制錯位程度要低于其他地區(qū);從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)來看,民營企業(yè)激勵機制錯位程度要低于國有企業(yè)。此外,從錯位指數(shù)與公司績效的回歸結(jié)果來看,激勵機制錯位對企業(yè)價值、盈利能力、成長能力具有消極影響。（2）有研究提出這樣的觀點，改善組織管理,做好人才規(guī)劃,避免錯誤的人才招聘,成功的員工入職培訓(xùn),引導(dǎo)員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,有效的激勵機制,重視離職調(diào)查等都是留住人才的重要策略。（3）有研究基于所構(gòu)建的固定效應(yīng)模型,分析西部地區(qū)59 家上市高新技術(shù)企業(yè)2014-2018年的面板數(shù)據(jù)。研究顯示:從所有制和行業(yè)視角分析,稅收優(yōu)惠和財政補貼都通過研發(fā)投入這一中介變量對制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著影響,但享受稅收優(yōu)惠的民營企業(yè),其研發(fā)投入對創(chuàng)新績效的提升存在擠出效應(yīng)。（4）有研究認為，命令控制型、市場激勵型和公眾參與型環(huán)境規(guī)制對企業(yè)生態(tài)技術(shù)創(chuàng)新的直接影響均呈現(xiàn)先抑后揚的“U 型”曲線關(guān)系;FDI、要素結(jié)構(gòu)和研發(fā)投入顯著促進企業(yè)生態(tài)創(chuàng)新,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和教育投入對企業(yè)生態(tài)技術(shù)創(chuàng)新并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的正效應(yīng)。環(huán)境規(guī)制對企業(yè)生態(tài)技術(shù)創(chuàng)新的間接作用受FDI、要素結(jié)構(gòu)和研發(fā)投入影響,其中,環(huán)境規(guī)制通過FDI、研發(fā)投入對企業(yè)生態(tài)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響,通過要素結(jié)構(gòu)對企業(yè)生態(tài)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生負向作用。

（二）相關(guān)研究評析

不難發(fā)現(xiàn)，上述研究所形成的觀點為本文的立論提供了啟示。但在這里仍需指出，在主流研究中忽略了對激勵對象“人性”的正確理解和把握，即在研究中存在著將激勵對象的“人性”圈定為“經(jīng)濟人”的痕跡。這樣一來，似乎依靠正式制度所形成的激勵效應(yīng)就能解決工作效能提高問題。顯然，這與經(jīng)驗不符。以藥品銷售團隊為激勵對象，團隊成員首先作為社會實踐中的人而存在，所以他們必然會受到社會文化系統(tǒng)的影響。再者，他們以工作團隊的形式聚合，又會在相對封閉的環(huán)境中實施人際交往活動。這就要求，還需不斷挖掘非正式制度在激勵中的比較優(yōu)勢。

二、藥品銷售團隊的制度激勵管理問題分析

在以上研究評析的基礎(chǔ)上，可以從以下三個方面對制度激勵管理問題展開分析。

（一）過度依賴薪酬激勵

筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，無論是在藥品銷售團隊的招聘的過程中，還是在需求型激勵環(huán)節(jié)中，企業(yè)都較為突出薪酬激勵的作用。藥品銷售團隊的薪酬結(jié)構(gòu)主要為：基本工資+業(yè)績提成，這就意味著，業(yè)績提成構(gòu)成了薪酬激勵的核心部分。實踐表明，薪酬激勵固然能對藥品銷售團隊的工作效能產(chǎn)生顯著影響，但部分銷售人員在錨定業(yè)績提成時，會產(chǎn)生行為失范的后果。這里的后果主要為：（1）對銷售團隊的社會聲譽產(chǎn)生不良影響；（2）使大量資源投放到非市場領(lǐng)域，而增大企業(yè)的營銷成本；（3）在銷售團隊中助長投機取巧的不良工作作風(fēng)。當然，就目前的激勵效果而言，薪酬激勵仍是藥品銷售團隊激勵的重要手段。

（二）剛性實施業(yè)績考核

與薪酬激勵相聯(lián)系的必然為剛性的業(yè)績考核模式，從邏輯上講建立剛性的業(yè)績考核無可厚非，但卻會對維系團隊的穩(wěn)定性產(chǎn)生負面作用。原因在于，以團隊成員個體的量化考核為特征的業(yè)績考核方式，會在團隊中營造出成員間的競爭態(tài)勢。這種競爭態(tài)勢猶如離心力，而削弱團隊的凝聚力。另外，在相對封閉的組織環(huán)境下，成員間的競爭還會營造出壓抑的團隊工作氛圍，在這種氛圍影響下勢必會抑制團隊成員在銷售中的創(chuàng)造力。這里所存在的制度激勵問題普遍存在于民營藥企中，在末位淘汰制度的配合下，這些企業(yè)的藥品銷售團隊成員在疲于工作的同時，也會降低自身的崗位忠誠度而隨時離職。

（三）忽視員工心理干預(yù)

如果說上述2.1 和2.2 主要是對正式制度激勵問題所做的分析，那么這里的“忽視員工心理干預(yù)”則是非正式制度激勵問題的反饋。若是藥品銷售團隊一直處在市場拓展的高強度工作狀態(tài)下，團隊成員不僅會心存挫折感和焦慮感，還會因此而降低自我效能。盡管團隊負責(zé)人會隨時為團隊成員做工作動員，但由于我國社會文化系統(tǒng)中不具備“武士道精神”，所以這種鼓動宣傳對員工的心理干預(yù)并無益處，反而會消耗團隊成員的自信心。另外，即使從心理學(xué)角度為員工實施心理干預(yù)，乃至使員工獲得基本的自我心理干預(yù)技能，也難以完全修復(fù)團隊成員的負面心理和情緒。

三、對策

根據(jù)以上所述，對策可從以下四個方面構(gòu)建：

（一）增強團隊工作文化的植根性特征

正如本文在立論主旨所說的那樣，當前需挖掘非正式制度在激勵中的比較優(yōu)勢。這就要求，需增強團隊工作文化的根治性特征。這里的“植根性”是指，在培育團隊工作文化時應(yīng)重視吸收本土的社會文化元素，在工作文化的塑造中需關(guān)注團隊成員的心理偏好和行為特質(zhì)。具體的做法為：（1）企業(yè)、團隊負責(zé)人重新審視目前團隊文化所存在的不足，并對本土社會文化元素、習(xí)俗習(xí)慣進行提煉，以吸收有助于增強團隊凝聚力的積極因素，作為團隊文化建設(shè)的基本性素材。（2）根據(jù)組織文化建設(shè)的內(nèi)在邏輯，團隊負責(zé)人應(yīng)首先尊重成員的職業(yè)信仰與職業(yè)理念，團隊成員的職業(yè)信仰和理念根源于他們的成長歷程，而他們的成長歷程由根植于其所在的社會文化系統(tǒng)之中。

（二）以“家文化”引致工作中的互助

在挖掘非正式制度激勵的比較優(yōu)勢時，應(yīng)注意拋棄其中所蘊含的庸俗部分，如庸俗的抱團生存形態(tài)。在引入比較優(yōu)勢時，需將“抱團生存”改造為：以“家文化”引致出工作中的互助。不難發(fā)現(xiàn)，這里的對策是針對剛性實施業(yè)績考核所存在的不足。具體的做法為，可在建立傳幫帶制度，讓新進員工能夠在老員工的指導(dǎo)下快速成長，且又能讓新進員工從老員工的工作狀態(tài)中獲得激勵。為了防止傳幫帶機制演變?yōu)椤皥F團伙伙”，企業(yè)、團隊應(yīng)定期以銷售業(yè)績?yōu)橹笜耍瑢⑴c傳幫帶的新老員工進行業(yè)績考核。這就意味著，新老員工共同組建了更小的團隊，該團隊不僅容納了“家文化”，也成為事實上的工作團隊。

（三）建立公共基金項目用于團建工作

在制度激勵中團隊工作成為其中的組成部分，團建工作主要以團隊成員聯(lián)誼和開展拓展活動為主要內(nèi)容。筆者認為，這里的制度激勵分別含有：正式制度激勵和非正式制度激勵的元素。作為一種補充，在非正式制度激勵中可建立公共基金項目，以用于團建工作之中。具體的做法為，以年度為時間單位，根據(jù)團隊成員的績效獎金數(shù)量，按累進比例分別提取團建工作經(jīng)費。事實上，所提部分占每位成員績效獎金的額度較小，并不會影響他們的薪酬激勵水平。然而，提供建立公共基金是業(yè)績良好的成員獲得了組織存在感，讓業(yè)績處于中下水平的員工獲得了組織歸屬感，進而對消減工作中壓抑的氛圍創(chuàng)造了條件。

（四）員工家庭為單位開展儀式性活動

在挖掘非正式制度激勵時，還需幫助團隊成員處理好工作與家庭之間的關(guān)系。筆者建議，團隊應(yīng)以員工家庭為單位開展儀式性活動。具體的做法為，團隊邀請成員家屬參與儀式性活動，在活動中團隊應(yīng)將每位成員感人的工作事跡，以視頻、PPT的形式展現(xiàn)給他們的家人，使他們的家人為此而驕傲和自豪。在儀式性活動中，還可以為成員的家人頒發(fā)獎項，以表彰其能夠充分理解藥品銷售的工作狀態(tài)，并能一如既往地做好后勤保障工作。這樣一來，就能顯著提高團隊成員的工作效能。當然，諸如快遞企業(yè)在春節(jié)期間給員工家屬發(fā)放紅包的方式，藥品銷售團隊也可考慮和嘗試。

四、總結(jié)

以藥品銷售團隊為激勵對象，團隊成員首先作為社會實踐中的人而存在，所以他們必然會受到社會文化系統(tǒng)的影響。再者，他們以工作團隊的形式聚合，又會在相對封閉的環(huán)境中實施人際交往活動。這就要求，還需不斷挖掘非正式制度在激勵中的比較優(yōu)勢。對策包括：當前需挖掘非正式制度在激勵中的比較優(yōu)勢，這就要求，需增強團隊工作文化的根治性特征；在挖掘非正式制度激勵的比較優(yōu)勢時，應(yīng)注意拋棄其中所蘊含的庸俗部分；在制度激勵中團隊工作成為其中的組成部分，團建工作主要以團隊成員聯(lián)誼和開展拓展活動為主要內(nèi)容；在挖掘非正式制度激勵時，還需幫助團隊成員處理好工作與家庭之間的關(guān)系。最后再次強調(diào)，應(yīng)綜合應(yīng)用兩類制度激勵的比較優(yōu)勢，這才能在控制企業(yè)激勵成本的同時，持續(xù)獲得制度激勵所帶來的紅利。