關于事業單位薪酬管理與薪酬激勵機制的探討

劉偉

（甘肅省特種設備檢驗檢測研究院，甘肅 蘭州 730050）

近些年，事業單位對自身的綜合管理水平高度重視與關注，并且不斷提高內部整體的穩定性與和諧性。因此，完善、健全的薪酬管理與薪酬激勵機制是當前事業單位的重點內容，降低人才的流出，不斷促進事業單位的發展動力，從而滿足目前我國經濟發展的需求，因此應當明確事業單位薪酬制度與薪酬激勵機制的重要性。

一、薪酬激勵機制的作用

（一）有利于提升工作人員凝聚力

在實際工作過程中，任何一名個工作人員都會有屬于自己相對應的職能和工作崗位，各職能之前都具有獨立性的特定，但是工作人員在此期間并不能清除的認識到各個行業以及各個事業單位之間的共同性，沒有站在集體的角度出發來推動事業單位的發展和進步，在這種情況下，事業單位通過實施薪酬制度，能夠使工作人員在工作的過程中更加認識集體的力量，可以使工作人員共同朝著一個目標進行不斷的努力和前進，可以在全面提升事業單位經濟效益的同時，也可以提高工作人員自身的經濟利益，為個人的發展擴寬了極大的空間，能夠更好的凸顯自己的魅力和優勢。在薪酬激勵作用的驅動下，能夠全面提升工作人員的團隊協作力和凝聚力，并且能夠激勵員工，為推動事業單位的發展奠定了良好的基礎[1]。

（二）利于實現資源優化配置

人才屬于事業單位中最重要的組成部分，因此，為了更好的增強公平人員對工作的積極性和主動性，需要先對工作人員給予較大的主觀能動性看，充分讓工作人員感受到自身的重要性，并且可以更好的完成各項工作，提高自身的工作效率和水平，這就需要事業單位根據自身發展的狀況對資源進行優化配置[2]。實現優化資源配置最好的方法就是采用完善的薪酬激勵機制，能夠有效增強工作人員的積極性，提升工作人員自身的責任意識，可以使工作人員全身心的投入到工作中，充分發掘自己得潛能，以上這些因素都要全部納入到事業單位對人才的選拔中，并作為主要的考慮因素[3]。如果可以對激勵因素進行合理化的采用和實施，實現良好的效果就可以留住和引進更多的人才，事業單位注入更多的新鮮的活力，為促進事業單位的建設與發展提供了有力的依據。

（三）利于規范化的引導

根據目前情況來看，事業單位的工作人員較多，需要進行規范化的引導。薪酬激勵機制是在逆向的條件上前進，有效打破了傳統事業單位人力薪酬管理的模式和方式，并且有效代替了傳統懲罰的方式，采用正面積極鼓勵的方式使工作人員可以更好的融入在集體中，可以團結協作，提高工作人員凝聚力，利于推動事業單位工作發展。實施完善的薪酬激勵機制能夠有效引導事業單位的工作人員更好的完成工作，充分發揮自己的主觀能動性，實現自身的價值，利于形成良好的作習慣，與單位可以共發展、共前進，共同實現各自的經濟效益

二、事業單位員工激勵機制與薪酬制度存在的問題

(一)工資分配管理模式落后

我國多次改革事業單位的工資制度，但是仍然導致各行事業單位員工的收入不能根據自身貢獻進行決定，缺少激勵成分，服務質量、社會效益的經濟效果無法較大的影響薪酬，此種情況下，薪酬制度管理模式過于落后，無法充分調動事業單位員工的工作熱情，影響事業單位日后發展，員工缺少積極主動性。

(二)事業單位缺少制定內部分配政策的權力

多數事業單位缺少內部薪酬制度與激勵制度分配政策的制定，事業單位工資分配也有明確的制度，但是，這并不是由事業單位的發展決定的，事業單位會因為工資分配政策對自主制定工資造成一定的影響。員工進事業單位也是為了更加穩定、安穩，而優秀型人才為了自身的日后發展不會考慮事業單位。此種情況下，由于工資制度較為集中，事業單位無權對自身內部的薪資管理制度進行制定，從而無法達到薪資的激勵作用，不能夠充分調動員工積極性，無法給予員工承諾。

(三)難以實現人才資源的有效配置

所謂薪酬激勵制度，應當通過工資能夠使員工自身的工作能力與實際工作效果呈現出來，從而能夠起到激勵作用，但是由于目前事業單位無法充分發揮工資的調節作用。優秀員工與普通員工的實際工資也有明顯差異，工資無法發揮對員工價值的評價作用，人才與工資是不相匹配的，無法發揮優秀人才的真正價值，更不能夠對人才資源進行更好地配置。

三、事業單位員工激勵機制與薪酬制度優化策略

(一)制定適合多種群體的多元化分配機制

1.崗位績效

在事業單位日常運作中，崗位績效工資是重點內容之一，同樣是員工高度重視一方面。在事業單位中，為了能夠提高專業技術人員的工作熱情與工作積極性，需要對這些員工制定崗位績效工資，最終實現崗位工資與績效工資的結合[4]。崗位工資是對企業內部進行公平的制定，針對不同崗位的員工自身的存在價值與作用，應當充分體現處不同的工資，能夠使員工工資中拉開一定的差距，而績效工資的一部分與崗位員工當月的績效掛鉤，提升優秀員工的存在感，體現出優秀員工與普工員工的差別，從而起到一定的激勵作用，提高員工的工作積極性。

2.協議工資

針對重點崗位制定協議工資，針對重點人才所提出、制定的，對于特殊人才，重點人才應當有足夠的薪資待遇才能夠充分滿足人才需求，避免人才流動，使人才能夠有一定的工作熱情。

3.利益捆綁

針對事業單位中的管理人員，可以對其進行年薪制的薪酬模式，這也是事業單位中普遍運用的人員管理薪酬制度，將事業單位利益與管理人員自身的利益能夠有效捆綁，促進共同發展的目標[5]。為了能夠將管理人員的自主性工作充分發揮，應當將事業單位一年的實際收益與管理人員的年薪進行相互綁定。

4.兼職兼薪

針對事業單位中部分技術人員能夠在不影響單位經濟效益且自身工作能夠及時有效落實后，還能夠在其事業單位中實行兼職，確保前提條件是不為帆帆我國相關法律規定，兼職兼薪能夠有效吸引自身穩定且想要獲取高薪的技術人員。

(二)完善崗位管理制度

在對事業單位進行多元化分配制度時，應當在崗位管理制度的明確條件下制定。明確劃分的崗位能夠確保多元化的合理分配[6]。目前，我國事業單位的工資體系仍然是根據員工的實際崗位進行劃分，并沒有根據崗位進行，此種模式下，薪酬制度并滅有喪失能夠激勵員工的實際作用，但是也沒有達到最大化的激勵作用。以員工為重點對工資進行劃分能夠使員工將更多的精力放在外在的表現中，從而降低了員工自身的發展與相關需求，此種模式下，并沒有將重視度放在應有的方面中，無法有效調動員工的工作熱情與積極性。

(三)健全事業單位聘用制度

為了能夠將事業單位中對身份標識原有的定義，應當不斷完善事業單位人才聘用的相關制度，從而使聘用形式更加公平公正、人性化，使其能夠將事業單位中原有的員工與單位代替[7]。傳統的人才聘用方式已經不能夠滿足當前事業單位的迅速發展與有效管理，應當采用目前事業單位的用人方式，使事業單位在用人方面能夠更加靈活、規范，使員工能夠有必要進行自我發展，不斷推動事業單位與員工的社會化。

(四)建立以市場價格為基礎的薪酬體系

在對事業單位建立完善的薪酬體系中，應當根據市場價格為主要條件進行，事業單位需要對市場因素與各方面因素進行充分考慮，通過對相關市場企業進行分析與對比，以其作為參照。做好相關市場調查，不斷收集相關行業、崗位與人員工資的相關信息、數據，從而在市場背景下不斷調整、優化事業單位原有的薪酬體系管理與薪酬激勵機制。

(五)建立規范化薪酬標準

事業單位應當對自身薪酬管理與薪酬激勵機制高度重視與關注，并且為了能夠滿足當前事業發展，在確保事業單位員工能夠促進當前單位發展，同時具備一定的能力有所提高有所進步，那么事業單位應當不吝將其工資進行提高，使其能夠達到相應的薪酬。從而將員工自身的實際能力當作員工能夠不斷晉升的指標，最大化激勵員工不斷自我提升，自我加強，以滿足員工所期望的薪資[8]。事業單位應當定期對崗位以及相關員工進行適當考核與激勵，以年或是極度當作考核實踐，對于優秀員工與普通員工在對崗位差異性的條件下進行不同的考核與激勵，不斷督促員工自身的工作態度，檢驗工作成果，對所發現的問題能夠及時進行反饋與改進，并且根據優異員工做好獎勵體現，確保激勵與考核并存。

結束語

綜上所述，在事業單位管理中，薪酬制度與薪酬激勵機制是當前事業單位發展的重要內容，不斷提高員工的工作熱情與積極性，不斷優化薪酬制度與薪酬激勵機制，使其更加完善，即便在實際落實過程中仍然存在較多的新問題與新情況，但是隨著事業單位各方面的進步與提高，不斷深入改革措施，使事業單位各方各面都能夠與時俱進，從而充分滿足社會發展的必要性，推動事業單位的和諧發展。