完善國有企業(yè)人力資源管理的若干思考

王申申 趙一帆

（即墨區(qū)市場監(jiān)督管理局，山東 青島 266200）

引言

人力資源是指一個國家或者地區(qū)處于勞動年齡，沒有到勞動年齡超過勞動年齡，但是具備勞動能力的人口總和。在以前的國有企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理將人當作被控制的對象。而當代的人力資源管理把人當作推動國有企業(yè)發(fā)展的資源，提高國有企業(yè)的工作效率，增強核心競爭力。企業(yè)如果想獲得持續(xù)發(fā)展，就需要在市場中占據(jù)一定的地位。而人力資源的分配可以減少對資源的浪費，充分發(fā)揮資源最大化。因此，在發(fā)揮作用最大化的過程中，要加強對人力資源的管理，為國有企業(yè)的員工提供發(fā)展的平臺。

一、人力資源管理效能概念及其意義

人力資源管理的有效性，即企業(yè)人力資源管理的實際有效性，以及人力資源管理部門對本企業(yè)內人力資源管理目標的實現(xiàn)，人力資源管理的有效評估對這兩點的實現(xiàn)都有很大的影響。企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展以及員工的個人成長和發(fā)展完全相關，因此可以通過改善人力資源管理模式來更加充分地發(fā)揮人力資源管理的有效性。對于國有企業(yè)而言，提高人事管理效率對國有企業(yè)發(fā)展的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，對國有企業(yè)人事管理的有效性進行評估，可以及時評估和分析國有企業(yè)的現(xiàn)階段發(fā)展情況；在制定有針對性的改進措施以促進國有企業(yè)人事管理制度的標準化和完善方面，可以完善國企內部人事管理過程中存在的各種問題。其次，對國有企業(yè)人事管理的評價和改進將有助于管理層迅速、準確地了解企業(yè)和員工之間的關系以加強和員工之間的交流，并更好地進行人才開發(fā)方面的內部投資，以提出更多科學合理的措施來促進員工的成長和發(fā)展。最后，可以評估和提高國有企業(yè)人事管理的有效性，可以在國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中將人事管理納入國有企業(yè)的總體戰(zhàn)略計劃，并可以根據(jù)戰(zhàn)略水平建立人事管理系統(tǒng)，增強企業(yè)的業(yè)務發(fā)展能力。

二、完善國有企業(yè)人力資源管理的若干思考

（一）構建健全有效的用人機制

優(yōu)化企業(yè)內部崗位配置、建立科學合理的用人機制是國企人力資源變革過程中的重要一步。這需要國企打破傳統(tǒng)，在識人、選人、用人、留人、備人五個方面，運用現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理手段，構建新型的人才引進、晉升與退出機制，以滿足企業(yè)內部的發(fā)展需要。首先，要擺脫大鍋飯、鐵飯碗等傳統(tǒng)思想的束縛，完善優(yōu)勝劣汰機制，培養(yǎng)員工的競爭意識和危機感，通過合理的用人機制設計員工崗位與編制，優(yōu)化內部冗余員工。其次，要優(yōu)化職業(yè)序列的晉升通道，建立科學合理的晉升機制，避免論資排輩的情況出現(xiàn)，讓有能力的員工上崗，憑能力獲得成就，激發(fā)人員活力。

（二）優(yōu)化人力資源開發(fā)理念

國有企業(yè)在轉型改革期間進行人力資源管理時，需要積極轉變自身工作理念，將人才發(fā)掘應用作為其工作的重點。在具體開展相關工作時，需要和企業(yè)發(fā)展新形勢有效結合，明確現(xiàn)代企業(yè)建設過程中所需的人才類型，在現(xiàn)有員工和人才市場中，有效落實人才發(fā)掘工作，引進更多高水平，高素質的復合型人才。對企業(yè)員工進行發(fā)展性培訓。與此同時，在具體進行人力資源管理時，還需要對其相關制度進行科學完善，通過考核機制，激勵措施和管理制度，對員工個人才能和工作的積極性進行有效激發(fā)。最后還需要對其人力資源開發(fā)進行有效整合，國有企業(yè)在進行轉型改革的過程中，對其人力資源管理的需求也得到了很大程度的提升。相關單位在具體開展人力資源管理師需要對國內外開發(fā)模式進行整合，汲取豐富的開發(fā)經(jīng)驗，在開發(fā)引進人力資源的過程中，合理應用各種考核機制和激勵措施，確保能夠有效提升相關人員整體素質，在進行人才應用管理時，還需要堅持以人為本的工作理念，為人才建設提供豐富的發(fā)展資源和發(fā)展渠道，實現(xiàn)企業(yè)歸屬感的有效增強，進而減少人才流失。

（三）加大培訓開發(fā)力度

知識經(jīng)濟時代，知識技術更新日益月異，企業(yè)的發(fā)展對人才的要求越來越高，員工只有通過不斷學習提升，才能更好的適應企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)要鼓勵員工樹立終身學習的理念。有條件的國有企業(yè)，可以通過組建企業(yè)大學，為員工開展訂單式培訓；也可以委托專門的培訓機構，對員工進行系統(tǒng)化培訓。每年制定員工培訓，不僅要幫助員工獲得目前工作所需的知識和能力，更好地完成當前的工作，還要使員工獲得未來工作所需的知識和能力。

（四）構建人力資源管理團隊

首先，國有企業(yè)需要針對高層管理人員科學構建分層管理制度，在任用高層管理人員，企業(yè)需要進行經(jīng)理人制度的合理應用，有效結合外部引進和內部培養(yǎng)。在此過程中，董事會需要基于業(yè)務發(fā)展需求和企業(yè)性質，通過市場化方式對職業(yè)經(jīng)理人進行公開選聘，在保障企業(yè)長遠發(fā)展的同時，對職業(yè)經(jīng)理人確定任期。與此同時，還需要對企業(yè)經(jīng)理人契約化和任期制管理進行大力推行，定期考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，科學制定任期內績效考核的指標，將績效考核成績和員工薪酬水平掛鉤，優(yōu)化管理層激勵制。其次，企業(yè)在培養(yǎng)任用后備干部需要有效結合外部招聘和內部選拔，完善內部晉升機制，確保能夠對員工進行更為有效的激勵，在員工晉升過程中，需要實現(xiàn)能力導向和業(yè)績導向的有效突出，轉變傳統(tǒng)熬資歷的晉升觀念，使其相關人員明確晉升中工作業(yè)績的重要價值，在具體進行工作業(yè)績評價，合理構建量化指標，并對員工責任意識、人格特征和管理能力等要素進行綜合考評，盡量減少工作背景、年齡以及工作年限的限制，應用多種方式對候選人進行綜合考核。在對員工進行專業(yè)考評時，需要有效結合領導考察，部門民主評議，工作業(yè)績考察，嚴格遵循公開化，公平化的工作原則。在保障過程公平的同時，還需要對其人才任用機制進行有效創(chuàng)新，對有能力的年輕干部進行提拔，使公司內部形成氛圍強烈的激勵效應。

（五）做好績效考核監(jiān)督，確保其公正性

國有企業(yè)績效考核的目的是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并以此作為公平分配的依據(jù)，人力資源管理部門必須充分地認識到各部門職責范圍，與各級領導協(xié)商，經(jīng)全方位審查，對績效考核規(guī)范進行完善。為了更好地保障考核的公平性，人力資源管理部門還要對職責進行分化，確定各小組考核目標。同時對于其結果進行公開，員工對于結果存在異議的可提出自己的意見。群體性監(jiān)督也能夠降低考核的不公平性。除了做好群眾監(jiān)督以外，還要求設置一個專門的監(jiān)督部門。該部門對考核標準執(zhí)行情況進行全程監(jiān)管，確保結果的公平性。對于當前績效考核制度中存在的問題，也要引起重視，并不斷進行完善，促進工作的有序開展。

（六）制定科學的薪酬績效考核標準

人力資源管理部門應結合國有企業(yè)生產(chǎn)用工特點，積極探索科學合理的薪酬績效考核體系，必要時也可通過咨詢專業(yè)公司為國有企業(yè)量身打造科學完善的考核標準。國有企業(yè)要想制定科學的薪酬績效考核標準，需要注重以下四個方面。其一，加強薪酬的激勵作用。國有企業(yè)可以參照體制內同崗位職工薪資標準，結合聘用人員在入職后的學習成果（后續(xù)學歷提升、考取相關技能證書、各類職工競賽中取得的成績）及工作態(tài)度、工作業(yè)績等進行綜合考評，制定相關薪酬及獎勵加薪制度，提高職工的工作積極性，充分體現(xiàn)按勞分配、能者多勞的原則。其二，加強制度對關鍵人才的傾斜。國有企業(yè)可適度加大知識型骨干人才和普通職工的崗位收入差距，具體可借鑒銷售領域業(yè)績提成制度，對于研發(fā)人員，國有企業(yè)可根據(jù)其研發(fā)成果及成果轉化為企業(yè)所帶來的利潤，依照比例對其進行獎勵提成。其三，建立健全相對優(yōu)越的福利制度。國有企業(yè)可為職工提供帶薪旅游、脫產(chǎn)技能培訓、企業(yè)年金等福利待遇，提高職工的企業(yè)認同感。其四，增強職工主人翁意識。國有企業(yè)可通過讓職工參與投票決策等形式實行其民主權利，提高職工的責任感和使命感。

（七）明確考核制度

國有企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，結合自身實際情況，在企業(yè)內部設置組織部門，各部門設置不同崗位，對于不同崗位的人員，其負責的內容也不同。但隨著國有企業(yè)的進一步發(fā)展，工作人員職責內容也產(chǎn)生變化，但多數(shù)企業(yè)沒有對考核內容進行更新。所以，管理者就要深入了解現(xiàn)有員工考核機制，學習國內外先進經(jīng)驗，結合市場變化情況與企業(yè)發(fā)展實際，全面進行了解，對考核制度進行優(yōu)化。同時，還要將員工考核內容、標準、獎罰內容包含在內，為了確保考核制度得到落實，還要建立監(jiān)督管理部門，在所有人員中，選擇高素質人才擔任監(jiān)管人員，從而促進考核制度的實施。

（八）優(yōu)化國企人崗匹配機制

要想加強企業(yè)內部人才競爭能力，提升國企人力資源管理公平程度，就要防止論資排輩、任人唯親等情況的蔓延及滋生，對國企人崗匹配機制予以有效優(yōu)化。第一，建立招聘上崗制度，需要利用公開招聘的方式來選取相關崗位的干部，不但要大力在社會中宣傳招聘信息，還要在企業(yè)內部進行宣傳，以此來保證人才來源的充足性。第二，對企業(yè)所需人才條件與崗位需求實施客觀評價，根據(jù)應聘者的性格、工作閱歷、年齡等方面實施綜合考慮，進而選擇更加符合崗位需求的人員。第三，對崗位數(shù)量及層級實施合理規(guī)劃，這樣人才數(shù)量、招聘崗位以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略才能做到統(tǒng)一、匹配。

（九）進一步踐行企業(yè)文化

每個企業(yè)都有各自的文化淵源，堅持以發(fā)展和踐行企業(yè)文化為出發(fā)點，用企業(yè)文化來引導職工遵守職業(yè)操守等行為，對于激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力，保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。國有企業(yè)要從職工入職時，便對其有意識地宣貫企業(yè)文化，培養(yǎng)其團隊精神，將企業(yè)文化與政治思想理論充分融合，確保職工始終明確國有企業(yè)的發(fā)展愿景與使命，幫助職工樹立正確的價值觀，激勵其不斷發(fā)展，滿足國有企業(yè)的發(fā)展需求。

（十）注重考核結果，充實考核內容

在完成考核以后，管理人員也要對考核結果做出細致分析，找到問題的根源，并對存在的問題進行剖析和總結，制定整改措施，以此促進人力資源管理工作的有序開展。對于業(yè)績不理想的部門適當?shù)貙⒖己藰藴式档停瑫r，也可采用不記名的方式對員工進行互評，使員工樹立正確的態(tài)度，不斷學習，并對員工工作能力進行調查，并以此作為考核標準進行分析。

結語

國有企業(yè)的人力資源管理面臨著很多挑戰(zhàn)，不僅管理觀念落后、機制不健全，而且存在文化建設缺失的現(xiàn)象。因此，在目前國有企業(yè)的改革過程中需要樹立科學合理的人力資源發(fā)展觀，優(yōu)化崗位編制，完善績效考核評價機制和激勵機制，建立積極向上的企業(yè)文化。通過多種措施來提高國有企業(yè)人力資源管理的水平，將人力資源的利益發(fā)揮到最大化，提高核心競爭力。