縣級融媒體中心人才培養初探
——以金華市金東區融媒體中心的實踐為例

文_陳玉杰 樓 盼

自2017年起，金報集團與金東區深化戰略合作，聯手建設金東區融媒體中心，通過資源共享、人才共管、隊伍共建，在金華市率先建成縣級融媒體中心。特別是2019年以來，金報集團金義新區分社與金東區融媒體中心深度融合，在加速人才培養、建設高素質專業化縣級融媒體人才隊伍方面進行了有益嘗試。

一、“朝三暮四”，縣級融媒體中心為什么難留人才

金東區融媒體中心的前身金東區新聞傳媒中心成立于2012年2月，系金東區委區政府直屬正科級事業單位，歸口金東區委宣傳部管理。至2019年9月，該中心先后有40多名合同制員工、近10名在編人員離職。究其原因，金東區融媒體中心和許多縣級融媒體中心一樣，在體制機制、隊伍建設、設施設備等方面存在較明顯的短板，導致引人難、留人難，吸引優秀人才更是難上加難。

1.體制機制僵化

——考核無法同崗同酬。在編、非編兩種身份，無法同崗同酬；同為編制內員工，也存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題。

——員工缺少晉升通道。因為市轄區融媒體中心沒有廣播電視臺，報紙屬“今日系列”內刊性質，從業人員無法申領記者證、不能參評職稱，缺乏職業晉升通道。

——創造活力難以激發。因屬全額撥款事業單位，不能從事經營活動，難以將工作績效與收入等掛鉤，缺少媒體行業應有的活力與創造力。

2.整體素質較低

——上進心難尋。員工大多是90后，大多是獨生子女，大多家里不差錢。很多員工以考事業編制、考公務員為目標，不論職業規劃、職業理想。

——責任心缺失。有的記者不愿意去新聞現場，即使去了現場也是應付了事；有的記者樂于拿文件、要資料，然后將其“變”成新聞；有的記者成稿后通讀一遍都做不到，更不要說精益求精；有的記者把稿件提交后對編輯、值班總編怎么修改漠不關心，對展示改樣的“雙尖山論壇”展板熟視無睹，等等。

——事業心淡漠。多數年輕記者缺乏職業追求，對政治理論、新聞業務學習“打不起精神”。如2020年1月，中心對入職兩年內的16名采編人員進行理論考試，不及格者達9人，30分以下者有3人。

3.硬件設施不足

按縣級融媒體中心建設方案，市轄區融媒體中心機關化辦公弊端明顯，“策采編發考”人員混合，既需要在原有基礎上優化整合，更需要按縣級融媒體中心建設方案進行提檔升級。以金東區依托金華電視臺開設《金東新聞》電視為例，因為沒有配套機房、演播室等，導致金東區融媒體中心攝像記者每周需要3次到金華電視臺制作節目，造成時間與人力浪費。

二、“挑三揀四”，縣級融媒體中心拿什么激勵人才

當下的縣級融媒體中心新進員工大多是90后，他們有思想、有個性、有活力，但對工作的認知和老一輩完全不同。實踐證明，“伯樂”必須通過深入調查撓到他們的“癢處”，因勢利導戳到他們的“痛處”，因地制宜制定恰到“好處”的激勵措施，才能一步步將“小馬駒”培養成“千里馬”，使他們成為全媒型、專家型人才。

1.深入調查撓“癢處”

2019年，第20個“中國記者節”前夕，金東區融媒體中心組織發起“記者節調查”活動。本次調查有三個特點：一是直面問題聽民意。二是關心員工訪民情。三是自我革命看民心。10道選擇題，涵蓋了金東區融媒體中心的發展方向、團隊建設和努力目標。

調查結果出來后，就能看到有三個“風向標”：一是通過“你對自己的薪酬待遇是否滿意”調查項，需要正視員工對薪酬待遇只有15%滿意和15%不滿意的問題，積極爭取當地黨委、政府和有關部門的支持，著力提高員工的薪酬待遇。二是通過“你對單位的績效考核是否滿意”調查項，必須修改完善各項規章制度，盡最大努力用“一把尺子”量人才、評業績，盡最大努力實現員工由“身份管理”向“崗位管理”轉變，建立以崗位責任與業績為依據的薪酬分配制度。三是通過“你對單位的融媒狀況是否滿意”調查項，必須深度融合“報網微端屏”平臺資源，梳理再造“策采編發考”工作流程，推動內容、平臺、渠道、數據、技術、人才、機制、管理等方面深度融合。

2.因勢利導戳“痛處”

針對調查反映的問題，金東區融媒體中心編委會帶頭深刻反思，從五個不同層面發出“管理者20問”，知恥而后勇、知弱而圖強。為了觸動靈魂，金東區融媒體中心又圍繞政治待遇、經濟待遇、新聞創優、業務提升、理論學習、同事關系、分工跑線、個人作品、個人職場、單位發展等方面，向員工發出“想一想10個期望值”之問。

3.因地制宜定“好處”

“任督二脈”貫通后，金東區融媒體中心編委會制定《金東區融媒體中心發展規劃（2020——2022）》，并以此為統領，出臺包括《金東區融媒體中心宗旨理念和傳播平臺定位》《金東區融媒體中心安全生產管理制度》《金東區融媒體中心業務評分標準》，以及評報制度、新聞策劃制度、小組制分線管理辦法、記者值班制度、報紙電視圖片出版業務流程等22項規章制度，探索建立一套適應多渠道傳播、全面推進媒體融合發展的采編考核體系，推進科學合理的薪酬分配制度改革，最大限度地調動員工的工作積極性。

——堅持融合優先，樹立產品意識。將績效根據融媒產品、單一產品（單一產品又分為報紙、電視、新媒體）進行區分考核，每一類產品分為A、B、C、D四檔，在評定等級時，題材好、時效強、角度新、可讀性強、社會影響等要素占得越多，評定的等級就越高。

——突出多勞多得，力求客觀公正。在所有工作崗位薪酬考核中，提倡向采編一線傾斜，向要聞版、發布端和夜班值守傾斜，同時注重可操作性與公開公平公正。

——注重團隊績效，兼顧個人業績。在融媒體產品生產過程中，大型項目、重要報道任務要特別注重協作性，因此要實行對單個記者的考核，就必須對記者在團隊工作中的貢獻進行記錄和評價。

急難險重任務組建團隊攻堅。組建全媒體重稿組團隊，集中策劃、一線采寫、全媒傳播，推出了一批導向正確、主題鮮明、點擊量高的稿件。如在“源東桃花節”“施光南音樂節”“金華金義新區成立”等系列報道中，都采用了重稿組運行機制，收到很好的效果。

——推動同崗同酬，淡化身份意識。媒體融合發展，需要一支優秀的人才隊伍來支撐。我們在管理過程中，不斷完善人才激勵體系，推動同崗同酬、淡化身份意識，多措并舉吸引人才、集聚人才、留住人才。

三、“接三連四”，縣級融媒體中心靠什么培養人才

“人才引不進、留不住、用不好是制約縣級融媒體中心建設的瓶頸，需要積極探索新形勢下招人引才、評價激勵、培養管理人才的有效措施。”[1]因此，必須創新實施一系列切實有效的舉措，方能“麻雀上枝頭”“山雞變鳳凰”“引得鳳凰來”。

1.增強政治意識

加強對新聞工作者的政治教育和業務培訓，是推動縣級融媒體中心建設的關鍵。

金東區融媒體中心“周一夜學”制度雷打不動，在評報、各部門回顧總結上周工作之后，采取專題講座、學習討論、專家授課以及自學等形式進行政治理論學習。同時，定期開展理論知識測試，80分為合格線，不達標者重新考試，直至合格為止。

2.凝聚團隊力量

融媒體時代，高水平的新聞人才，必須集文字、圖片、音頻、視頻、數據分析等多種能力于一身。自2019年4月至今，金東區融媒體中心已派出10多名業務骨干，赴外地學習培訓，這不僅提高了個人能力，也實現個人價值認同和融媒目標的“共贏”。中心還實施了“青藍工程”，開展師徒結對、采編業務交流。

3.打造人才梯隊

金東區融媒體中心把人才隊伍建設放在優先發展的戰略地位，優化完善人才培養、引人選才、干部晉升等一系列體制機制，優化完善適應媒體融合發展的“策、采、編、發”績效考核體系，著力增強員工的獲得感、歸屬感、榮譽感，營造風清氣正的人才成長氛圍。

4.強化人才管理

為增強隊伍的生機和活力，2020年7月，金東區融媒體中心制定出臺《首輪中層干部競爭上崗和職工雙向選擇實施方案》，積極完善選人用人機制。

堅持人才配置的市場導向，讓有用的人進得來，進來的人用得上，好用的人留得住，讓各類人才在融媒體中心建設發展中充分施展才能。2019年至今，共引進記者、編輯、主持人等專業技術人才10余人。2020年以來，中心根據相關記者的特長，為部分記者量身打造了“‘靜’說風云”“‘莉’看市場”等專欄。

5.提升“四力”水平

結合“不忘初心、牢記使命”主題教育，金東區融媒體中心廣泛開展大學習大調研大練兵活動，通過新聞實踐，不斷提高融媒體中心人才隊伍的腳力、眼力、腦力、筆力，切實提升團隊的戰斗力。

2020年5月，金華金義新區成立后，中心安排骨干力量深入一線了解項目、征遷進展，在報網微端屏專門開辟“經濟大會戰”“征遷大會戰”等專欄，密集刊發相關稿件。從塔吊林立的工程一線，到開足馬力的生產車間，從熱火朝天的征遷現場，到笑聲爽朗的農戶家中，都留下了記者的足跡。3個月來，“經濟大會戰”“征遷大會戰”等專欄刊發稿件300余篇，全網點擊量超200萬次。

在圍繞黨委政府中心工作開展宣傳報道的同時，中心還注重以上率下踐行“四力”，如由編委會成員分別帶隊前往金東區的全國小康示范村雅里村、畈田蔣村、南下王村和東葉村，進農家門、喝農家水、吃農家飯、干農家活、住農家院、聊農家事，推出了一批精品力作，其中《雅里“燈”明》《艾青故鄉，詩和遠方》等新聞作品點擊量均破萬。

馬蹄聲聲疾，變化日日新。實踐證明，金東區融媒體中心在加快縣級融媒體中心人才培養方面的探索是富有成效的，目前已構建了“一報一網一欄兩微一端”媒體矩陣，形成“紙媒+網站+電視+客戶端+官微”的全媒體傳播格局，總用戶數（含粉絲數）近20萬，覆蓋全區及周邊地區。據統計，2020年前7個月，金東區新聞已在人民日報、央視刊播32篇，浙江日報、浙江衛視刊播77篇，金華日報、金華電視臺刊播468篇，充分展示了“和美金東、希望新城”的新形象。

注釋

[1]孫海苗.縣級融媒體中心人才隊伍建設探析[N].北京；中國新聞出版廣電報，2019-10-29（4）