論企業人力資源管理招聘工作的創新

李玥

（中國電力建設股份有限公司，北京 100048）

人力資源管理在企業的發展過程中發揮著重要作用。當前，人力資源競爭愈加激烈，企業越來越注重人力資源招聘工作，以選擇優秀的人才，提高企業的人力資源質量，最終實現自身競爭實力的提高。企業開展人力資源管理工作，主要內容有提升人才密度、合理培訓人才、解決員工福利待遇問題以及招聘員工，在企業不斷實現改革的過程中，從業人員的工作積極性、綜合素質以及技能水平會對企業發展產生重要影響。因此企業的招聘和選拔優秀人才這一過程非常重要。

一、企業人力資源管理招聘創新的意義

對任何企業來說，人才都是基礎又寶貴的一種資源。企業內的人才數量和質量對企業發展具有重要影響。當前，通過招聘工作招攬優秀人才，以擴充人力資源，能夠促進企業進一步發展，提升經濟效益。在開展人力資源管理工作時，對招聘進行創新具有重要意義［1］。企業可通過擴充人力資源提升自身的核心競爭力。企業提升營銷能力、生產能力、管理能力等都需要優質的人力資源作為支撐。我國經濟市場處于不斷的動態變化中，企業制定的發展戰略和營銷策略也應隨之改變，相關工作的開展需要人才作為支持，企業只有具備各類優秀人才，才可以及時地掌握市場變化的情況，準確預測市場變化趨勢，制定發展戰略以及營銷策略，確保企業發展與時俱進，滿足市場發展要求，提升自身經濟效益。企業為了招納更多的優秀人才，需要創新人力資源管理招聘的工作方式和形式，以吸引更多人才，并通過培訓等手段提升人力資源質量［2］。

二、企業人力資源管理和人才招聘現狀

（一）企業在招聘時較為被動

企業通常采取的招聘方式較為被動。特別是中小企業，人才招聘的方式比較豐富，但很少參加高層次的招聘會，難以招聘更多、更符合企業發展要求的人才，加之企業內部人才的快速流失，企業整體發展水平較低，難以實現進一步發展。這要求企業樹立正確的招聘態度，創新和豐富招聘方法。

（二）招聘形式簡單

當前，市場競爭越來越激烈，企業對人才的需求持續增加，這加大了企業的招聘壓力。企業通常通過查看人才簡歷的方式來選擇招聘對象，但簡歷無法將人才各方面的素質完全展現出來，沒有讓人才的個性和能力得到充分發揮。另外，一些企業會通過筆試與面試的方式來選擇招聘對象，通過這種形式雖然可以在一定程度上增加對面試人員的專業水平、表達能力以及邏輯思維能力的了解，但依舊較為片面，不利于人才的吸納［3］。

（三）未設置人力資源管理部門

一些中小型企業沒有開展人力資源管理工作的能力，沒有設置單獨的人力資源部門，通常由其他部門來完成原本應由人力資源管理部門完成的工作。此外，雖然一些企業設立了人力資源部，但只是開展日常的檔案管理、勞動保險、醫療保險處理以及工資發放等工作，未構建系統專業的招聘管理人才團隊，無法在企業招聘優秀人才方面發揮積極的作用。

（四）招聘工作缺乏規劃

一些企業實力不夠充足，在發展中缺乏長期規劃，缺少對中期或長期的系統、動態的人力資源規劃方案。另外，一些企業招聘流程不規范，招聘工作流于形式，只負責收集簡歷、進行筆試和面試的招聘任務，而不注重招聘的后期評價工作。企業沒有開展人才需求分析、招聘流程規劃、崗位描述、成本核算以及招聘后的影響評估等工作，較為注重招聘人員的經驗和外貌，無法發揮出招聘管理的積極作用。

三、企業人力資源管理招聘創新的策略

（一）充分調研、分析企業人才狀況

為了創新人才招聘，企業需要將了解人才具體情況作為工作開展的前提，以明確人才招聘的創新切入點。企業內部系統龐大，一定程度上會增加人才招聘難度和人才管理難度。企業開展人才招聘工作，需要提前了解企業內部人力資源的具體情況，調查企業發展中員工的實際情況，合理制定人才招聘的步驟，為深度管理人才打下堅實基礎，只有掌握人才的實際情況，才可以選擇合理的措施解決人員工作中的問題。企業在了解人才具體情況的同時還需要做到創新，通常情況下，企業了解人才的方式是人力資源部門匯總的人才情況，這一匯總過程具有嚴重的人工操作跡象，企業需要在現代化背景下，實現人才匯總情況的智能化和信息化。企業在搜索和整理資料時，應注重了解員工的數量、能力水平和結構狀況，通過網絡調查問卷了解員工的基本情況，讓員工可以通過不記名的方式表達工作想法和建議，更好地了解員工的實際工作情況，以明確招聘工作中需要加強的部分。企業要結合發展規劃，詳細制定人才招聘計劃，以招聘到優秀人才。

（二）招聘過程中加強人才考核

企業為不斷提升發展水平，在發展中需通過招聘選拔人才的方式充實人才隊伍，企業只有擁有充實的人才儲備，才能夠順利解決發展中遇到的難題，積極應對市場帶來的壓力。考核應聘人員是人才招聘的重要環節，傳統的招聘方式為面試、筆試，面試官根據應聘者的表現和其他條件判斷是否錄用此人，而現階段，企業要創新招聘、選拔和考核人才的方式，例如用項目實踐代替面試，讓應聘者在規定時間內完成相應任務，以更好地掌握人才的基本情況，考驗其是否可以勝任工作。這樣創新的形式更具有針對性，可幫助企業招納更符合崗位需求的人才［4］。應注重在招聘過程中對招聘對象進行詳細考核，不僅要關注招聘對象的綜合素質和技能水平，也要關注他們的道德品質和職業素養，綜合考慮以確定該招聘對象是否符合企業招聘崗位的需求。在開展招聘的工作過程中，招聘人員不應帶有個人色彩，需公平公正對待每一位應聘者，確保招聘人才為企業發展發揮出積極作用。

（三）合理制定薪酬待遇體系

企業是否有完善的薪酬福利待遇體系，對應聘者的意愿和積極性具有重要影響。企業需要對不同崗位的職責和工作內容進行專業分析，結合員工的表現和為企業能夠做出的貢獻，制定合理的薪酬制度，在招聘過程中使應聘者基本了解所應聘崗位的待遇和相關工作內容。薪酬待遇制度是激發員工工作積極性的重要動力，企業在招聘人才時需要注重采用科學的薪酬待遇體系吸引求職者。除此之外，企業還需要針對員工開展相關培訓工作。人力資源管理工作中的招聘和培訓環節不可分割，在招聘后需要對員工開展培訓工作，確保員工能夠快速熟悉相關工作，了解自身的工作職責，更快地進入工作狀態。企業需要為新入職員工提供學習機會，通過專業的培訓活動、教育講座等形式促進員工專業水平的提高。此外，企業要引導員工進行自我教育，通過日常工作加強新入職員工職業道德的建設，確保新入職員工能學習更多的專業知識，提升文化素養，更好地在企業內開展工作，成為優秀的人才。企業在開展培訓的過程中應不斷創新，改進培訓模式，可以靈活采用大班開課的方式，或者一對一的培訓方式，讓老員工帶領新員工，不僅能夠提升員工的專業能力，保證培訓效果的發揮，也可促進員工之間的關系更加緊密，形成良好的工作氛圍。在考核老員工時，可將培訓新員工的成績作為一項考核標準，不斷創新考核機制［5］。

（四）制定合理的考核體系

企業對于招聘的人才要開展高效的管理工作，以維持穩定的雇傭關系，定期測評新入職人員的綜合能力，保證入職人員具備較強的工作能力，能夠一定程度上應對企業發展中出現的問題。在考核新入職人員時，企業不僅要注重個人考核，也需要進行團隊考核，讓新入職人員快速融入集體，在集體工作中發揮自己的力量，逐漸提高自身的薪酬待遇。企業招聘人才，應制定詳細的考核計劃，確保應聘者對索要應聘的工作做好充分準備。

四、結語

企業實現穩定、可持續的發展離不開人才的支持。為了吸納更多優秀的人才，提升自身的核心競爭力，企業需注重人力資源管理招聘工作的開展。傳統的招聘方式與招聘形式，使得企業對應聘者的了解不夠全面，無法深入認識應聘者的能力和潛力，因此企業需要創新招聘方法與形式，解決傳統招聘工作中存在的問題，提升招聘水平。企業需充分調研、分析在崗員工的工作狀況，制定公平的考核體系，對應聘者的能力進行考核，制定科學的薪酬待遇制度以吸引應聘者，在員工入職后開展相關培訓工作，提升他們的專業能力與綜合素質，讓他們快速適應崗位工作，為企業的發展做出貢獻。