國有企業專業技術人員新型激勵機制設計

高菲菲

（廣東煙草惠州市有限責任公司，廣東 惠州 516003）

一、前言

隨著我國新經濟常態格局的打開，市場競爭越發激烈，在這一背景之下，國有企業傳統的專業技術人員激勵機制展現出不適應性，不僅大幅度降低國有企業人才的利用效果，也致使企業無法開辟更廣闊的發展空間。以某企業為例，該企業擁有中、高級專業技術人員約40人，在員工總數中占比6.5%，由于缺乏全面、完整的激勵機制，相關技術人員的工作積極性沒有得到充分激發，同時專業能力不能得到有效提升，這是不利于國有企業順利發展的限制因素。面對這種不良局面，國有企業必須深化改革思想，在專業技術人員激勵機制設計過程中引入創新的設計理念和思路，從而構建更科學、更先進的激勵機制，從根本上強化國有企業的核心競爭力。

二、國有企業專業技術人員激勵機制的不足

（一）激勵手段單一

企業若想獲得高質量發展，需要維護好專業技術人員隊伍的穩定性，由于專業技術人員大都掌握專業化的技術能力，可以勝任重要的工作崗位，因此，通過構建新型技術人員激勵機制，能夠為企業的發展做好基礎鋪墊工作。但是，分析目前國有企業的激勵機制發現，其存在激勵手段單一的短板。激勵的形式應是豐富而多元化的，根據激勵性質不同可以將其劃分為負向激勵與正向激勵，相關管理人員可以結合激勵機制所針對的對象進行分析，同時依據狀態及內容層面設計具體的激勵措施，保證激勵機制制定的有效性和全面性。但在傳統激勵理念的影響下，企業大都單純地注重物質激勵，即通過發放福利與提高薪資待遇兩種方式激勵專業技術人員，而對員工的精神層面激勵有所忽略。

（二）激勵文化傳統

國有企業員工受固有管理理念影響，認為只有擔任官職才是真正的成功，在這種錯誤理念的影響下，構建企業的崗位交流分析體系就無從談起。同時，部分國有企業由于缺乏專業化管理能力，鮮少開展專業技術崗位的培訓工作，這不利于專業技術人員進行深入交流，也無法在整體層面對員工展開團體激勵。

（三）激勵制度多變

現代企業的發展大都以科學合理的管理制度為支撐，但由于工作需求，領導層職位會產生變化，而不同領導在上任后，會對企業的制度進行改革，其中就包括專業技術人員激勵政策。而這會導致企業較難建成長效性的激勵工作制度，使得員工無法在短時間內適應新制度。再者，部分企業的激勵機制缺乏時效性，難以體現出激勵效果，也無法依據激勵結果修改激勵機制。

（四）薪資結構簡單

合理的薪酬制度是確保企業專業技術人員隊伍穩定性的主要依據。目前國有企業普遍實行崗位績效工資和崗位技能工資兩種模式，這是計劃經濟時代薪酬激勵制度的延續，雖具有基礎性效果，但卻缺乏創新意識，無法體現專業技術人員的專長。此外，在這種薪酬制度下，同一級別員工無論工作能力多強，都不會出現明顯的工資薪酬浮動，更無法凸顯專業技術人員的優勢，使其無法產生職業滿足感，會降低其工作興趣。

三、國有企業專業技術人員激勵機制改進措施

（一）引入專業技術人員職務評聘分開模式，推行競爭上崗

目前國有企業專業技術人員新型激勵機制的建設效果并不是十分理想，追根溯源，主要原因是國有企業在設計專業技術人員激勵機制過程中沿用的理念和思路過于落后，不但激勵機制的效用無法充分發揮，也無益于國有企業的長遠發展。職務評聘分開是一種創新的人力資源管理模式，將其應用于企業專業技術人員新型激勵機制設計過程中，不但可以構建更加公平、公正的人力資源激勵體制，也能最大限度地提升國有企業技術型人力資源的利用效益。基于此，在新形勢下的國有企業人力資源管理改革過程中，企業應該將專業技術人員激勵機制設計與職務評聘分開模式有機整合，大力推行競爭上崗，一方面可以增強激勵機制的科學性和有效性，另一方面也能助力國有企業創造更高的綜合效益。比如，國有企業在設計專業技術人員新型激勵機制過程中，應該優先聘任取得較高技術任職資格、業績突出的專業技術人員，并為其提供優越待遇，而對于業績低迷的專業技術人員，則不予聘任，這類人員也無法享受相應待遇。這種做法不但可以構建公平、合理的激勵機制，同時可以有效促進與完善專業技術人員體系，從而以優勝劣汰的競爭上崗模式消除專業技術人員的依賴心理，增強相關技術人員的工作積極性，實現國有企業和專業技術人員需求雙贏的目標［1］。

（二）考慮專業技術人員對自身價值的實現需求，為其創造施展才華的條件

經過對國有企業專業技術人員需求要素的調查分析，可以發現專業技術人員對業務成就具有非常明顯的需求。在實際工作中，他們渴望自己提出的創意想法被上級領導認同和采納，期待在業務活動和崗位上發揮自身的能力優勢，以此獲得成就感、滿足自身價值的實現需求，從而更加積極主動地參與到國有企業商貿業務活動的策劃和執行中，為企業創造更高的綜合效益。基于此，國有企業在針對專業技術人員設計新型激勵機制過程中，應該充分考慮專業技術人員的業務成就需求和對自身價值的實現需求，為其創造更多施展才華和釋放潛能的機會，從而把握專業技術人員新型激勵機制的設計重點［2］。比如，在國有企業各項活動策劃過程中，領導層人員可以鼓勵專業技術人員參與業務籌劃、決策和管理，同時積極肯定和采納專業技術人員提出的創新性、建設性意見，給業績突出、策劃能力強的專業技術人員提供更多職位晉升機會。這樣一方面可以滿足專業技術人員的業務成就需求、增強他們的工作成就感和主人翁意識，另一方面可以促使技術人員的個人目標與企業的發展方向相結合，從而彰顯新型激勵機制的構建價值。

（三）工效元素結合按資分配，實現專業技術人員激勵機制創新設計

國有企業針對專業技術人員設計新型激勵機制的核心目標，絕不僅僅是激勵機制的形式化改變，更為關鍵的是要將專業技術人員的個人發展前景和企業命運緊密結合起來，打造命運共同體，以此促進專業技術人員的自主意識及責任意識的全面提升，體現激勵機制設計的創新性和有效性。想要實現上述目標，國有企業在專業技術人員新型激勵機制設計過程中，就應將工效與按資本要素分配理念充分結合，利用持股工作的形式進行發展，促使專業技術人員以企業技術創新和商貿業務拓展為己任，在工作中投入更多的精力和熱情，從而確保國有企業綜合效益持續增長，進而達到科學化、完善化設計激勵機制的目的。比如，國有企業可以將專業技術人員的薪酬按一定比例轉化為考核獎勵，年度考核后如果專業技術人員保質保量地完成了各項目標任務，就可以得到考核獎勵，反之，如果專業技術人員沒有通過年度考核，則得不到相應考核獎勵，這樣既可以充分點燃專業技術人員的工作熱情，也能促進企業戰略目標的順利實現［3］。

（四）優化工作條件和學習環境，滿足專業技術人員的個人成長和環境支撐需求

個人成長和環境支撐是國有企業專業技術人員兩項關鍵的需求。企業在設計新型激勵機制時，必須以滿足專業技術人員這兩項需求為要點，強化專業技術人員的心理建設，使其看到未來自身在企業中廣闊的發展前景，從而調動專業技術人員工作的積極性，增強他們對企業的歸屬感，發揮新型激勵機制的設計效用。比如，根據專業技術人員的基礎成長提升需求，企業可以為他們提供更多參與專業學習的機會，并為他們分配更具挑戰性的工作，使他們的專業技術素質和工作能力不斷精進并始終保持飽滿的工作熱情。

四、結語

新形勢下國有企業想要開辟一條可持續發展之路，針對專業技術人員設計新型激勵機制是非常有必要的。基于此，國有企業應該發揚以人為本的管理精神，將專業技術人員新型激勵機制設計與多元化管理理念、模式有機整合，并注意從精神層面對專業技術人員進行激勵，還應定期開展對專業技術人員的培訓及交流活動，注重從團隊視角對員工進行激勵，以此營造良好的企業發展氛圍。多維度強化發展專業技術人員的積極態度及自主意識，全方位彰顯激勵機制設計價值，能夠實現國有企業的良性發展目標。