勞動法的法律地位探究

繆 樂 廖常娟（通訊作者）

（南京師范大學，江蘇 南京 210023）

一、引言

勞動法是體現統治階級對勞動法律關系的認識，通過立法所確立的維護一定勞動基準制度和勞動關系秩序，并通過一定的行政法律機制予以實施的，調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。

勞動法不同于其他的法律體系，它不能簡單地被歸類為公法或者私法，只能將其定義為部門法，但是單單的部門法似乎也不能完全概括其性質，這也正是學界一直對勞動法的法律地位進行爭論的原因。勞動法的調整對象具有特殊性，這就決定了勞動法是獨立的部門法，同時，也決定了其不屬于公法和私法，而是這兩法域之外的第三法域——社會法。

二、勞動法是一個獨立的部門法

勞動法有自己完整的獨立體系。將其與民法相比較，兩者同樣存在實體法和程序法，都有總則和分則，并對其進行立法。勞動法之所以是一個獨立的部門法，因為其和民法一樣，有特定的調整對象。概括地說，勞動法的調整對象是勞動關系以及同勞動關系密切相關的其他社會關系。所謂勞動關系，勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系，簡單來說，即基于勞動力的使用所產生的權利義務關系。［1］很多學者將勞動法歸結于民法的下屬法律是因為他們認為勞動關系是從民法發展而來的。勞動關系源于傳統民法的雇傭關系。在奴隸社會，羅馬法將雇傭關系置于租賃關系中。［2］但這并不意味著勞動關系等同于民事主體關系。勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質。表面上，勞動關系是平等主體之間的商品買賣關系，但勞動力并不是一般的商品，它既具有商品屬性，也具有人身屬性。在建立勞動關系時，還需要考慮用人者和勞動者之間的人身從屬關系，所以，勞動關系具有從屬性。民事主體關系則是等值權利之間的交換，兩者明顯不同。

由此可知，勞動法并不是民法的附屬法，而是不同于民法的一個獨立的部門法。

三、勞動法是社會法

社會法是繼公法和私法之外的第三法域，它和公法與私法有本質的不同。上述提到，勞動法并不能簡單歸類為公法或私法，因為其某些特質并不屬于公法或私法，所以我們將其和經濟法單獨列為第三法域，屬于社會法。

（一）調整對象——勞動關系

勞動關系涉及勞動者和用人者兩方。作為法律約束的公民，兩者在法律上是平等的主體，所以，兩者簽訂的勞動合同可以算是按照平等自愿協商一致建立的勞動法律關系。但是，這種形式上的自由不代表兩者實質上是處于平等關系的。就筆者認為，用人者是建立勞動關系的提出者，他提出自己需要某種服務，然后根據這類服務尋找能夠給出勞動力的勞動者，勞動者根據用人者的需求提交申請，請求建立勞動關系。在這樣的一個勞動關系中，用人者處于較高地位。他可以自由選擇提交申請的勞動者，甚至可以根據自己的喜好改變服務內容，而勞動者，只能依順用人者的愛好提供服務。所以，勞動法調整對象是形式上平等的法律關系，實質上不平等的法律關系。［3］與此相對，公法調整的是形式上不平等實質上也不平等的社會關系，私法調整的是形式上平等實質上也平等的法律關系，三者并不相同。

（二）調整原則

這其實是調整對象的衍生內容。公法遵循法定原則，即權利和義務必須遵循法律規定，如刑法的“罪刑法定”；私法則遵循約定契約原則，即權利義務是按照約定形成，一般是合同的規定確定的，如民法的“意思自治”。但是勞動法在遵循法定原則的基礎上，也要遵循約定原則，實行的是“勞動基準法定與合同約定相結合”原則，屬于社會法中的“權利義務法定與約定相結合”原則。［4］這類原則既遵循了法律規定的平等地位，也在實質上保護了合同中處于弱勢一方的利益。例如，在某個雇傭合同中，用人者和勞動者簽訂了不合理的合同，且勞動者并未發現任何不利于他的條款。如果只是按照私法規定的意思自治，那么勞動者在簽訂合同的時候并未有被脅迫、不自愿的場景，符合其意思表示，但這顯然違背了公平原則。同樣的，如果僅僅遵守公法的調整原則，那就忽略了合同雙方特有的意思表示，也不符合。在這種情況下，光靠單個公法或者私法的調整原則是萬萬不夠的，同時也需要公法調整原則的約束。兩者結合在一起，方能有效保護兩方的利益。

（三）調整模式

調整模式分為三類，社會基準、團體契約和個人契約。社會基準即為社會要求的最低限度，即最低工資法等，效力最低；團體契約涉及群體的權利義務關系，即集體合同，效力在第二層；個人契約則是常見的勞動合同，規定用人者和勞動者之間明確的權利義務關系，效力在第三層。雖然社會基準是效力最底層，但是它屬于一種保護機制，能保障人們最基礎的生活需要。自《中華人民共和國勞動法》明確規定了最低工資保障制度后，各地就陸陸續續公布了該地區的最低工資。在該地區中，無論是哪個行業、凡是以工資為主要生活來源的勞動者，都享受最低工資保障制度。如果勞動合同上對薪酬的規定低于該地區的最低工資，那么該合同嚴重侵犯了勞動者的合法權益，不符合我國法律規定，理應無效。當然，社會基準不僅僅是最低工資保障制度，還包括最低工作時長，還有一些社會利益保障問題。所以，社會基準也是一種最基礎的保障，勞動合同必須滿足社會基準。團體契約和個人契約則是在社會基準的基礎上，對某個特定群體或者某個人所設立的規定，意在保障某個特定群體或者某個人的權利，也規范其履行的義務。綜上，勞動法的調整模式是以社會基準為最低劃線，在團體契約、個人契約中表現為基準法限定之下的“契約自由”，在社會基準法與團體契約法或個人契約法之間實行社會基準法優先原則。［3］

（四）調整本位

本位是指制定該法律的出發點和落腳點。公法堅持國家利益，私法堅持個人利益，勞動法堅持的是社會利益。勞動法保護的是特定主體的利益，它并不是單單保護一個合同中的雙方的利益，它是保護這一類合同的雙方利益，是一群人，但它并沒有上升到國家利益，因為其只處于“人”的層次，而并未上升到“國”的層次。勞動法的調整對象涉及用人者和勞動者兩個方面，用人者在兩個主體中屬于比較強勢的一方，處于弱勢地位的勞動者常常受到欺壓，所以，勞動法是為了保護勞動者的合法權益，這是勞動法最直接的目的，然后在此基礎上促進社會經濟和諧穩定。之所以說勞動法保護的是社會利益，是因為其通過保護某類群體的合法權益進而穩定社會經濟秩序，保護整個社會的利益。所以，在調整本位上，勞動法與公法和私法有所差別，屬于社會法。

四、結語

勞動力的特殊屬性和勞動關系的特殊性決定了勞動法在法律中的特殊地位。勞動法是一個獨立的部門法，不是其他法律的附屬法。有些學者將勞動法認定為一種特殊的私法，但是勞動法帶有公法的某些特性，且存在一些不同于公法和私法特性的社會屬性，因此它獨立于公法和私法之外。如果要簡易形容勞動法的法律地位，筆者認為，應該是一個獨立的、帶有社會屬性的部門法。