人本管理在醫院人力資源管理中的運用

盛美娟

（招遠市中醫醫院，山東 招遠 265408）

醫護人員是醫院經營的基礎。在競爭日益激烈的現代社會，醫院有了更大的人才選擇空間，同樣的，對醫護人員來說，尤其是優秀的醫護人員也有了更大的發展空間，醫護人員與醫院之間是雙向選擇的關系。醫院需要在人力資源管理方面進行更加深入的思考和研究，讓更多優秀的醫護人員為我所用，因此，積極引入人本管理對醫院的人力資源管理具有重要的意義。

一、人本管理對醫院人力資源管理的意義

（一）有利于樹立正確的價值觀

醫院的管理工作很大程度上是對人的管理。醫院是一個人流聚集的場所，醫護人員每天都會接觸形形色色的人，也會面對各種各樣的事件。醫院如果通過人本管理，讓醫護人員在紛亂的環境中能夠保持初心，堅持正確的價值導向，那么就能讓醫院形成整體向上的合力，為醫院實現更好的發展奠定精神基礎。

（二）有利于協調醫院的內部關系

近年來，大型綜合醫院不斷涌現，醫院各類醫護人員的數量也與日俱增。如同大多數的企業或事業單位一樣，醫院的醫護人員也會產生內部矛盾，從而造成內部關系緊張。人本管理能夠幫助醫院解決具有負面影響的問題，通過在醫護人員層面創立共同目標，在人與人之間形成良好的工作氛圍。化解醫護人員的內部矛盾，也能更好地從醫護人員本身出發，維護員工本身的利益，實現醫院與醫護人員、醫護人員與醫護人員之間和諧發展。

（三）有利于醫院的改革創新

不同于一般的企事業單位，醫院的使命是救死扶傷。在對患者進行診療的過程中，醫護人員需要有不斷研究、改革創新的意識，這是現代醫學實現不斷發展的需要，也是醫護人員提高自身水平與能力的需要。人本管理強調充分發揮人的主觀能動性，鼓勵改革創新，一方面能夠激發醫護人員的工作積極性，另一方面也能推動醫院整體醫療水平的提高。

二、醫院人本管理中存在的主要問題

（一）理論與實踐脫節

人本管理在許多醫院已經得到了人力資源管理者的認可，也被不斷地引進和改進，但從實際情況來看，很多醫院對于人本管理的應用還浮于表面，理論宣傳的力度遠遠大于實踐的力度。“在一些規模比較大的醫療機構中，傳統的管理思想和管理理念根深蒂固，人本管理在醫院人力資源管理中得不到良好的應用。長此以往，將會降低整個醫院或者醫療機構在行業內部發展的核心競爭力”［1］。

（二）人才管理力度不足

人本管理需要相關管理人員開展工作不斷推進落實，但在很多醫療機構中，人本管理僅是人力資源管理工作的一項小工作，沒有得到足夠的重視，醫院沒有安排專門的人才開展相關工作，推進人本管理的落實。由于負責制度落實的人員缺失，人本管理在實際執行過程中的效果大打折扣。人本管理“在人員培養方面，因為醫務人員常常忙于工作沒有時間參加培訓活動，學習專業知識，所以他們的業務水平能夠得到很大的提升，而綜合素質相對較差，在實踐操作過程中會出現諸多事物，大大提高了不良事件的發生率”［1］。

（三）制度有余但人情不足

人本管理是從醫護人員角度出發的管理制度，但在實際的操作過程中，很多醫院的人力資源管理體系仍存在官僚作風，強調管理的強制性和指令性，原本醫護人員與醫院之間形成的互利互惠的共贏局面也可能被打破，二者之間的矛盾被激發。究其原因，是醫院在開展人本管理工作的過程中，沒有做到以情動人。醫院應該站在醫護人員的立場考慮問題，讓人本管理的具體實施更能打動人、說服人。

（四）注重績效考核而忽視醫護人員的成長

在醫院的人力資源管理體系中，績效考核工作是針對全體醫護人員開展的。目前，醫院績效考核的手段、方式、評定過程等都存在著許多問題，很多環節存在人為操控等不公平現象，導致關于績效考核的爭議不斷。醫院往往過于關注績效考核的結果，將績效考核的結果直接與醫護人員的工作態度和能力掛鉤，從根本上與人本管理的思想相沖突。同時，由于績效考核的片面性，醫護人員本身的成長未能被投以足夠的關注，醫護人員的進修、培訓方式及內容普遍落后，尤其是中小型醫院，醫護人員外出學習的機會少之又少，不符合人才成長的要求。

（五）缺乏相應的激勵制度

在醫療機構中工作的醫護人員，其工作壓力和心理壓力普遍都較大，醫院人力資源管理部門需要給予充分的關懷和激勵，可就實際情況來看，很多醫護人員并未受到足夠的重視，尤其是在小型醫療服務機構中，醫護人員的待遇水平通常不高，不僅會影響醫護人員的心理狀態和工作狀態，更是違背了人本管理的原則，沒有給予醫護人員足夠的尊重，醫護人員缺乏上進心、干勁不足等情況也就十分普遍。

三、醫院在人力資源管理時貫徹人本管理的策略

（一）提高人本管理的地位，培養人本管理人才

要確保人本管理思想的落實，首先應該明確其對于醫院人力資源管理的重要意義。人本管理能更好地從醫護人員角度出發，考慮和審視問題，更能反映出醫護人員的心理需求，減少或避免醫院與醫護人員之間的誤解和矛盾，從而形成上下一心的良好工作氛圍。此外，醫院要注重培養落實人本管理制度的工作人員，確保人本管理的每項制度都能落到實處，保證更多醫護人員的心聲能夠通過有效的渠道反映給相關管理者，進而推進醫院人力資源管理和經營管理實現良性循環。醫院在落實人本管理的過程中，要充分認識醫護人員的主體地位，從細節入手，不僅要有完備科學的理論，更要采取實際行動。

（二）重視醫護人才的培養，發揮人才價值

醫院應重視醫護人員的成長，不僅要完善醫護人員的成長培訓體系，更要落到實處。讓優秀的醫護人員得到更多的學習和進修機會。醫院應該全面詳盡地了解每個醫護人員的特點和能力，完善全員培訓的制度，“要將每位工作人員的潛力激發出來，仔細觀察工作人員的專業能力，做到工作人員能力與職位相匹配，盡可能地在醫院工作中將個人價值發揮出來”［2］。醫院要對那些在工作中表現優異的醫護人員給予相應的激勵，讓他們有更大的工作動力，這也能鼓勵其他員工向優秀員工看齊。當醫護人員的能力與水平得到不斷提升，醫院的整體實力也會得到相應提升。

醫院要正確認識醫護人員的情緒化，注重醫護人員的心理疏導，對于那些精神壓力大或工作上遭遇瓶頸的人員，及時進行溝通和給予幫助，避免人才流失。

（三）構建和諧的文化環境

醫護人員是醫院等醫療機構發展的基礎，構建和諧的內部文化環境是人本管理的重要體現。醫院要構建和諧的文化環境，具體可以從科學的管理、完善的制度、和諧的干群關系等方面入手。要讓管理目標體現出醫護人員的集體意志，保證各項工作和考評制度實現公平、公正、公開，廣泛聽取員工的意見與建議。領導要積極做好表率，嚴于律己，保持良好的工作作風，切實為醫護工作者解決問題。醫院要建立一套良好的相互監督機制，讓各項工作更透明，讓每一名醫護人員都能受到足夠的尊重。醫院內部和諧的文化環境，能夠鼓舞醫護人員，讓他們在愉悅的工作環境中，更好地對患者進行診療，更好地應對工作中的難題。

（四）樹立核心目標

人本管理的核心任務之一就是要樹立員工與單位的共同目標。“在可持續發展的道路上，事業單位要把自身生產經營、實現和諧發展的目標與滿足員工的現實要求及實現全面發展的目標融為一體，以實現好、維護好、發展好廣大職員群體的根本利益為出發點和落腳點。”醫院要尊重、關心并不斷培養醫護人員。將醫護工作者的個人發展與醫院的整體發展緊密聯系起來，當醫院與醫護人員做到榮辱與共時，雙方就形成了共同的核心目標，并會為核心目標的實現共同奮斗。

核心目標的確立能夠培養醫護人員的道德素質，規范醫護人員的工作行為，只有具備優秀道德品質的醫護人員才能全心全意為患者服務、為家屬服務。

四、結語

人本管理是醫院人力資源管理中的重要內容，全社會對人才的重視程度不斷提高。在醫院等醫療服務機構中，醫護人員是最寶貴的財富。人本管理在人才培養、團隊建設、工作激勵等方面都有著重要的作用。醫院的管理者要充分重視人本管理對醫院發展的重要性，將人本管理制度落到實處，使更多的醫護人員能從中受益，形成醫院與醫護人員為同一目標共同發展的良好局面。醫院通過人本管理，讓正確的人留在正確的崗位上，讓他們明確自身的職責，最大限度地發揮價值，能夠實現長遠的可持續發展。