懷孕女工拒絕出差是否正當

文_張才春

案例回放：

張女士任職于一家交通咨詢公司，主要負責交通工程的組織規劃。由于客戶的項目基本都在外地，而張女士的工作需要去現場勘驗調查，于是出差對她來說就成了家常便飯的事。

2019年3月，已經33歲的張女士經醫院診斷懷孕，同時醫生告誡她要注意休息，并建議保胎。

哪知4個月后，公司開始抽調人員支援在外省的項目，并要求在當地工作兩天。作為孕婦的張女士也出現在了抽調人員名單中。在她看來，現在已有5個月的身孕，不適合長途跋涉，也不適合獨自在外住宿。于是，她跟部門負責人反映，留在了公司上班。

但一個星期不到，張女士又接到了出差安排，便請同事代為辦理，自己未前往外地工作。

由于兩次拒絕出差，公司以不服從工作安排、推卸責任為由，與張女士解除了勞動合同。勞動關系解除后，公司未再向張女士發放2018年度的剩余獎金，也未發放2019年度的獎金。

被公司辭退時，張女士已懷孕近6個月，無奈，她向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金以及2018年、2019年度尚未發放的項目獎金。

公司認為，張女士違反了公司員工手冊中“勞動者無正當理由不服從工作分配和調動或者未能按要求完成工作任務達到兩次的，可以與其解除勞動合同”的規定。公司與其解除勞動合同合法，不應支付賠償金。

此案經過一裁兩審，最終法院認為，張女士在懷孕后雖然兩次未能參加公司安排的出差工作，但是都能積極溝通并提出替代方案。公司為其安排的工作并非具有不可替代性，公司也未能證明影響工作的不良后果，且女性懷孕時不愿意長途跋涉也在情理之中，故張女士兩次未參與外地項目不能認定違紀，用人單位與張女士解除勞動合同的行為系違法，應當支付賠償金。

此外，公司以“項目獎金”名義發放的報酬占張女士收入的主要部分，結合雙方陳述及銀行流水情況，應當認定公司以獎金名義發放的報酬與張女士從事的項目有關，具有工資的性質。公司未證明該部分報酬的計算方法，應當承擔不利的訴訟后果。法院參照上年度的情況，判決公司為張女士發放2018年的剩余項目獎金和2019年的項目獎金。

律師點評：?

關于公司解除勞動合同是否違法的問題，《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。本案中，張女士懷孕時已33歲，且曾有保胎經歷，但公司在安排工作時，非但沒有免除其部分工作，反而安排其參加在外省的支援項目的現場工作。另外，張女士通過同事代為辦理，也說明該工作具有替代履行方式。可是，公司并沒有在女職工的特殊時期變通工作方式。

根據規章制度解除勞動合同的，應當以勞動者嚴重違紀為限制。但張女士兩次未“出工”實屬其因公司未落實保護孕期女職工權益所采取的自助行為，并非違紀。所以，公司以其兩次違紀為由解除勞動合同沒有事實依據，構成違法解除，應當支付賠償金。

關于用人單位是否應當支付獎金的問題。《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。公司在勞動合同中約定張女士的月工資是3000元，但張女士的實際收入既有該項工資，還有不定期以項目獎金名義發放的報酬，這在張女士的銀行工資流水中予以了體現。公司雖然主張獎金屬于用人單位自主權范圍，但未能提供充分證據證明其對張女士發放的其他報酬是其自主發放的獎金。結合雙方陳述，應當認定該項報酬與張女士從事的項目有關。銀行賬戶的收入明細亦反映，該項報酬不只限于年底發放，并非年終獎。因此應認定該項報酬亦屬于張女士的工資組成部分。因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。鑒于該公司存在違法解除勞動合同的情況，又不能說明獎金的計發規則，故應當支付獎金。

本案中，用人單位安排“三期”女職工長距離出差，不符合法律關于應當酌情減低“三期”女職工工作量的規定，即使該職工之前工作存在出差的情況也是如此。另外，用人單位必須謹慎行使對于“三期”女職工的懲戒權。本案涉及的不服從工作安排問題，實質上也是用人單位的工作指示權受到限制的問題，用人單位濫用該權利，對違反規章制度的情形作擴大解釋和認定，導致對本案孕期中勞動者的違法解雇，于情不容，于法無據，必然要承擔違法解雇的法律責任。

用人單位不得因“三期”女職工不能從事原工作、不能勝任工作而解除合同。即使在生產困難的情況下，用人單位需要裁減員工的，也不得與女職工解除勞動合同。“三期”女職工的特殊保護還包括：享受生育假期和生育保險待遇、產前檢查視作勞動時間、有工間休息時間，不得從事強體力勞動、高處作業或者低溫作業等禁忌勞動項目，不得延長工作時間和安排夜班、不得因“三期”而降低其工資和福利待遇，用人單位應當酌情減輕“三期”女職工的工作量等。