論出版社人力資源管理的問題與對策

溫馨

（云南教育出版社有限責任公司，云南 昆明 650034）

一、引言

（一）人力資源管理對出版社的意義

出版社肩負著“舉旗幟、聚民心、育新人、興文化、展形象”的使命任務，是優秀思想的宣傳陣地，是社會主義核心價值體系傳播陣地，是弘揚中華優秀文化的重要基地。沒有高素質的人才，就不可能選擇、挖掘、整理和加工出優秀的出版物。因而，對出版社的運營和發展而言，人力資源、信息資源、物質資源等是基石，其中重中之重的要素則是人力資源，故而人力資源的優化管理在出版社管理中是不可或缺的一環。

人力資源優化管理如此重要，原因在于：第一，人是一切財富的創造者。出版社的價值和效益需要依靠出版社員工的創造性勞動才能實現。第二，人是推動企業進步的關鍵力量。要實現出版社的長遠發展，就必須樹立自己的品牌和特色，而品牌和特色是優秀的出版物沉淀而來的，這是每一位員工勤勞努力的結果。第三，企無人則止。產業化是出版業發展的必然趨勢，如果沒有人，出版社的產業化進程就無從談起，員工的素質決定了該發展進程的速度和水平。

（二）出版社的人力資源要素

需要管理的人力資源包括三個因素：一是創作者因素，二是編輯因素，三是營銷管理因素。一流的創作者才能寫出一流的書籍，一流的編輯才能確定一流的選題，一流的營銷策略才能造就一流的出版發行效果和流通銷售市場。因此，出版社的市場競爭是發行資源的競爭、創作者資源的競爭、也是編輯資源和營銷管理人才的競爭。想要在激烈的市場競爭中占據一席之地，必須集合優秀經營管理人才，絕大多數出版企業都缺乏合適的運營管理人才，營銷管理、宣傳策劃等方面的專業型人才也容易被忽視。綜上所述，人力資源管理是打造出版社競爭優勢的關鍵因素。

二、當前出版社人力資源管理存在的問題

（一）思想觀念落后、創新能力差

不少國有出版社還在沿用舊的思維方式和過時的管理方法，沒有創建現代化的企業管理方案。公司人力資源優化尚未成為公司發展戰略，缺乏市場需求觀念。管理層的發展意識落后，缺乏對長期發展趨勢的戰略思考。部分出版社只使用人才而不培養人才，將編輯和出版人員視為一種成本，而不是有助于發展的優良資源。編輯和出版人員沒有進行科學配備，用人制度不能支撐起業務，這樣不僅不利于開展工作，也會使員工喪失進取心和工作積極性，更談不上創新精神了。這樣的后果往往是出版物無法把握住時代脈搏，失去競爭能力。

（二）人才流失現象明顯

出版社的人才流失問題主要體現在以下三個方面。

1.海外出版發行公司。在出版發行日趨全球化的今天，許多海外出版發行公司看中了我國市場，制定了優秀人才文化融合發展的戰略，吸引一大批優秀的中國人才加入，這就使得薪資、福利等方面優勢并不突出的國內企業面臨著人才向外流失的問題。

2.民營企業。由于民營企業的運營模式更加靈活，并且能夠提供相對優良的薪酬福利，還能夠提供發展機會，因此許多優秀的出版人才選擇在民營企業工作。

3.領域偏好導致員工流失。行業間存在差異，收入穩定、經濟效益好的領域可以吸引大量高端人才。但是，出版發行行業在工資、發展趨勢、室內空間、市場前景等方面都沒有優勢，無法吸引高端人才加入該行業。

（三）人員結構不合理

普通員工較多，高級人才較少；按部就班的員工較多，創新性人才較少；單一專業員工較多，復合型人才較少。這樣的員工結構，既降低了工作效率，又增加了用工成本，不利于出版社的健康持續發展。此外，隨著新媒體時代的到來，出版社更應該重視營銷手段和宣傳策略，把發行（營銷）工作擺在至關重要的位置。而不是延續“重作者、重編輯、輕發行”的舊觀念、舊思維，導致發行工作人員整體學歷和業務水平偏低，人力資源結構出現短板。

（四）激勵制度不夠完善

激勵制度是市場經濟結構下的關鍵規章制度之一。出版社的獎勵機制不健全，沒有及時激發員工的自覺性、主動性和創造性，不能合理地鼓勵和約束企業員工。績效考核的客觀性、公平性還有待增強，在績效考核中需要對各個部門工作崗位進行系統性分析。個別部門員工的工作壓力比較大，工作任務重，但對其工作崗位的評估力度不足，績效分配沒有重點傾向于那些工作任務量大的員工，導致績效考核結果缺乏公平性。

（五）缺乏系統性的員工培訓機制

出版社重視人才招聘，忽視人才培養，用人只顧眼前，缺少戰略眼光，并且偏重于線下培訓，對網絡培訓（繼續教育）接受度不高。企業不重視對人才的后續進修培訓，導致員工的知識結構老化，無法適應新要求。

三、出版社人力資源管理的提升對策

目前出版社人才結構出現短板：一是缺乏懂經濟發展、懂經營、懂管理方法的優秀人才；二是缺乏出版發行專業素養過硬，并且具有當代高新技術專業知識和專業技能的復合型人才。出版社對優秀人才的要求日益突出，如何優化人力資源配置，成為眾多出版社發展的重中之重。

（一）要樹立理性、客觀、科學的人才觀念

要破除狹隘的人才觀，杰出人才是具有一定技能的人，他們可以在寫作、管理方法、營銷推廣、媒體公關等任何層面擁有杰出的造詣。優秀的人才是多層次的，不一定要固定于某一職位。他們可以是高層管理者，也可以是生產經營一線的工人。作為經營管理人才，要既懂得經營，又善于管理；作為策劃人才，要能夠準確把握時代的脈搏，不斷策劃出符合市場需求的創新性選題。

（二）充分認識人才自身需求的多樣性

正確對待優秀人才的需要，有利于制定相應的發展戰略和現行的人才引進政策，充分發揮優秀人才在市場競爭中的競爭優勢。真正優秀的人才必須通過工作體現其價值，出版社要為優秀的人才提供良好的工作氛圍。要塑造正確的用人觀念，知人善任，讓有為者有位。

（三）打造適合人才成長的軟環境

工作環境非常重要，充足的資源、高效的工作團隊、開放公平的競爭環境、有吸引力的工作項目和明智的領導者，是吸引人才的重要因素。用人企業一定要掌握人才應用的技巧，在人才想象力最活躍的高峰期使用人才，為他們提供創作或是表現的平臺。

（四）運用可以快速見效的激勵手段

要緊緊圍繞出版社的工作重點，設置有趣的崗位，讓員工憑勤奮獲得發展空間，滿足員工自我需求和個人價值的實現。激勵和約束多管齊下，保證高效、公平、公正的工作環境，以落實企業內部自主分配權為重點，健全薪酬體系，使其反映人力資本市場價位、與企業經濟效益和個人績效緊密掛鉤、體現崗位價值和業績導向。應利用崗位評價優化薪酬激勵體系，建立健全薪酬管理制度。在對編輯部、策劃部、發行部等員工的薪酬管理中，可啟動崗位評估工作。在每一次績效考核過程中，對各個崗位的近期工作量、對出版社的貢獻、工作難度等進行全方位分析，然后根據工作量的多少、工作強度的大小、對出版社發展的貢獻情況等進行績效分配，同時采取薪酬激勵方案。在薪酬激勵過程中適當提高基層業務部門員工的薪酬水平，確保員工最基本的物質生活基礎。在薪酬福利設計方面，也需要通過崗位分析重點傾向于那些工作任務量比較多與工作強度高的崗位。應堅持因事設崗、人崗相適的原則，科學設立專業技術序列崗位，打破職位晉升激勵“單通道”，更好地激發人才創新活力。

（五）建立優秀的企業文化

許多出版社對企業文化建設沒有形成正確的認識。事實上，優秀的企業文化對公司員工的影響有時比物質的激勵更大。富有凝聚力的企業文化不僅可以讓員工產生更強的工作熱情，共同完成出版社的發展戰略，也是吸引和引進人才的合理途徑。

四、結語

新經濟時代，企業的人力資源管理職能已經從傳統的人事管理角色轉變為人力資源戰略開發管理角色。人力資源在企業的發展中起著重要的作用。在新時期，出版社對員工提出了更高的要求，不僅要求員工自身擁有過硬的素質，還要求其熟悉市場發展的規律，從而更好地實現企業的發展目標。出版企業要實現核心競爭力的提升，就要對人力資源有足夠的重視，將員工作為企業發展戰略中的關鍵要素，推動企業長效發展。