國有企業員工績效管理存在問題及對策探討

凌梅

（中石化國際事業上海有限公司，上海 200122）

一、引言

為了實現國有企業的轉型和升級，國有企業要做好員工績效管理工作，提升國有企業員工績效管理水平，促使國有企業形成績效管理文化，由此生成績效管理工作和文化建設之間的共生效益。當前，很多國有企業在員工績效管理層面存在著不同程度的問題，理應引起國有企業的高度重視。面對風云突變的市場經濟環境，如何提高自身發展質量逐漸成為國有企業需要重點關注的問題之一。為了更好地應對外部環境變化帶來的沖擊、全球經濟發展的不穩定和新冠肺炎疫情帶來的諸多影響，國有企業理應加強自身建設，不斷提升員工績效管理水平，進而逐漸提高自身的市場競爭力。

二、員工績效管理的重要性

在新時期市場環境下，國有企業加強員工績效管理至關重要，這對國有企業實現可持續發展具有非常重要且深遠的意義［1］。影響國有企業員工績效管理的因素有很多。其一，加強員工績效管理有助于防范和化解經營風險。國有企業在經營過程中很容易出現不同類型的風險，合理應用員工績效管理可以促使企業改善經營環境。其二，加強員工績效管理有助于完善國有企業管理體系。加強員工績效管理可以幫助國有企業更好地梳理業務流程，從員工績效管理出發審視自身管理體系的完善性，進而為員工提供可遵循的管理規定。其三，加強員工績效管理有助于重新構建國有企業績效管理文化。隨著國有企業經營狀況出現不同程度的改變，以及國有企業外部經營環境發生變化，員工績效管理也出現新問題。國有企業在管理過程中只有始終做好員工績效管理，才能有效防止國有企業管理漏洞的出現［2］。雖然國有企業能夠充分認識到做好員工績效管理工作的積極作用，但對于如何正確做好員工績效管理工作仍處于不斷深入探索的階段，只有準確把握影響員工績效管理工作的要素，從各個要素著手進行建設，才能更好地遵循國有企業內部控制規律，為自身發展提供有力的績效管理保障。

三、國有企業員工績效管理存在的主要問題

（一）考核定位較為模糊

一些國有企業對于績效考核定位的認知較為模糊，未能將績效管理同企業發展戰略建立起緊密的聯系，甚至存在相互脫節的問題。與此同時，績效管理與人力資源管理處于相互分離的狀態，兩者缺乏有效銜接，未能以企業發展戰略為導向、以人力資源管理為承接的績效管理方式進行定位，定位不夠清晰，容易出現績效管理目標與企業發展戰略目標相脫離的問題［3］。

（二）考核標準缺少科學性

績效考核標準是實施績效管理的重要指標，一些國有企業的績效考核標準未立足于自身實際發展情況，盲目地制定績效考核標準不利于提高績效管理的科學性，會導致績效管理考核標準缺少針對性。如果考核標準設置過高或者過低，績效考核標準就失去了自身的價值，無法對員工起到激勵作用［4］。

（三）考核設置專業性不強

很多國有企業考核設置的專業性有待增強，各項考核指標設置較為隨意，考核周期設置不夠科學，存在問題，實際效用不強。此種考核設置缺少科學性，無法有效反映員工的績效管理水平，導致績效管理流于形式。

（四）考核透明度有待提高

受多種因素影響，國有企業績效管理的透明度較低，未能做到公開公正，很多員工對于績效考核管理內容不夠了解，未能充分了解績效管理對自身職業發展的重要價值及意義［5］。與此同時，績效考核人員同其他工作人員之間的溝通不夠，導致上級無法準確得知下級的績效情況，進而影響了績效考核的實際成效。

（五）績效管理方式有待革新

很多國有企業雖然開始嘗試在員工績效管理中融入信息技術，采用信息技術手段進行員工績效管理數據分析，但數據分析方式較為單一。例如，一些國有企業并沒有使用可視化分析工具，以員工業績記錄為例，日常業績記錄還在采用記筆記的傳統記錄方式，簡單地將員工績效信息加以收集，卻沒有辦法對收集的信息進行整合分析和處理，這對于提高績效管理水平非常不利，難以及時發現問題出現的具體原因，更無法對潛在的風險隱患進行準確預測［6］。由此可見，國有企業的員工績效管理方式亟待革新。

四、提高國有企業員工績效管理成效的具體路徑

（一）進一步明確績效管理目標

國有企業的管理者以及部門負責人應首先明確績效管理目標，精準確定績效管理指標，圍繞企業發展戰略進一步細化公司及部門的績效指標，構建績效考核指標。從企業整體發展著手，完善績效考核目標，為企業績效管理提供目標導向。增強員工對績效管理目標的認同感是企業績效管理的重要內容，只有做好績效管理工作，提高員工對績效管理工作的認可度，才能充分發揮績效管理對企業文化建設的積極作用［7］。因此，各個國有企業理應積極開展績效管理工作，可以采用定期開展績效管理培訓會的形式，為員工提供參與績效管理學習的機會和途徑，讓更多的員工深入了解績效管理工作的內容及重要目標，這樣不僅可以提升員工對企業績效管理工作的認知，而且可以為企業文化的建設筑牢根基。

（二）提升績效考核體系的科學性

完善的績效考核管理機制對于國有企業員工績效管理來說至關重要，可以為提高績效管理能力打下良好基礎。其一，完善績效管理機制，明確業績與薪資之間的關系與規則，能提高績效管理的科學性和精確性。其二，不斷健全獎懲機制，提高國有企業資源利用的合理性，能增強不同部分參與績效考核管理的主動性和積極性。其三，明確權責機制。將管理責任細化至每一個部門及個人，能從責任出發完善考核體系。其四，構建交流機制，增強績效考核部門同其他部門之間的溝通，能為確保績效考核的準確性提供良好的前提條件。

（三）完善考核組織機構

考核組織機構是開展績效考核的重要載體，加強組織機構建設對于提升績效考核成效至關重要。國有企業可以成立專門負責績效考核的組織部門，由專門組織負責績效考核事宜，對不同崗位的績效考核任務進行明確劃分，結合績效考核目標下設考核崗位，分配考核任務，確保考核組織部門及崗位設置的科學性和合理性，充分發揮組織架構的重要保障作用［8］。與此同時，組織從事此崗位人員的培訓，對績效管理的基礎知識和技能開展培訓，由此逐漸提高相關人員的專業素養。并以國有企業實際發展需要為重要依據，加強建設人才數據庫，為績效管理儲備專業性人才。此外，國有企業應采取相應的措施調動員工學習的積極性，讓員工在自主學習中成長，不斷優化自身的專業知識結構，以此滿足企業績效管理要求。

（四）加強績效考核與崗位職責之間的聯系

績效考核是否公平、公正直接影響員工的工作熱情，因此，國有企業理應構建明確的績效考核指標體系，并將績效考核指標以文件的形式展示出來，讓每一位員工都能理解績效考核的具體內容及主要形式，進一步明確績效考核標準，最大限度做到績效考核公平、公開。同時，在制定績效考核條例和指標時，應積極構建同崗位職責緊密聯系的績效管理模式，構建國有企業員工績效管理模式圖［9］。企業可以依據組織目標確定崗位職責，再從崗位職責出發對績效考核體系進行細化和完善，根據績效考核結果對職務進行相應的調整，這樣的績效考核管理模式不僅具有針對性，而且能夠幫助員工進一步明確自身的崗位職責，提高工作熱情。

（五）不斷改進績效管理框架

為了提高員工績效管理成效，國有企業需要不斷改進和完善績效管理框架，將績效管理和人力資源管理有機統一起來，以充分發揮考核的激勵作用，運用具有激勵作用的考核機制提高員工工作成效。其實，績效考核管理不單單以工資高低為考核指標，工資水平只是作為外在物質激勵手段對員工起到激勵作用，績效管理除了同薪資水平掛鉤之外，還可以與員工職業發展緊密聯系起來。革新國企績效管理改進整體框架，此改進框架既包括宏觀層面的績效指標，也涉及具體的員工績效管理方式。在改進整體框架的基礎上確定具體的實施流程，細化和明確了績效管理的實施環節，不僅可以為國有企業員工建立比較完善的績效管理框架，而且能夠為國有企業改進績效管理模式提供有效的、具有針對性的指導建議。

（六）創新績效考核評估方法

以往的國有企業績效管理方式過于陳舊，未能與社會發展趨勢相適應，在信息化時代的推動下，各國有企業應充分利用信息化優勢，促使績效管理信息化，對企業人員活動進行有效監測。相比于半手工或手工的績效管理方式，信息化績效考核管理評估方法可以極大地減少人為因素帶來的消極影響，提升績效評估的精準度。國有企業在利用信息化手段操作績效管理工作時，應充分發揮其實時性優勢，及時解決在業績統計和薪酬計算等方面的難題，利用信息化控制基礎參數，積極打造比較集中且完整的信息考核系統，實現各部門的信息有效共享，避免信息阻塞帶來的不良影響［10］。在大數據時代，數據獲取、篩選以及處理能力逐漸成為國有企業績效管理工作的重點，從數據分析與處理環節來看，數據種類繁多，數據流量變化速度較快，時效性較強，而且價值密度較低，這就需要國有企業績效管理工作者能夠快速獲取和處理相關信息，不斷創新績效考核評估方法。

（七）勇于革新績效考核方式

績效考核方式是國有企業在實施績效管理過程中需要高度關注的重要內容，高效的績效考核方式更有利于提高企業管理成效，激發企業員工的創造與創新活力。國有企業應采用多樣化的績效考核方式，充分發揮不同績效考核方式的優勢，最大限度地確保員工績效考核的科學性，為績效管理工作有序進行提供有效方式。以結構圖的形式清楚地介紹國有企業績效考核主體的構成，圍繞考核對象確定多樣化、多主體的考評方式，通過考評主體的多樣化提高考評的整體質量。多主體考評更有利于提高績效考核的科學性和客觀性，避免考評主體受主觀臆斷影響而限制了評價的客觀性。

（八）探索與國有企業相適切的績效考核方法

為了增強績效考核方法的適切性，亟須探索與國有企業文化相適切的績效考核方法，實現績效考核全面覆蓋，將績效考核融入企業文化中，這樣更便于企業員工深入理解績效考核的重要意義和功效，在企業內部形成具有激勵性的績效考核文化，將這種文化深深刻印在員工的心里，不僅可以有效改變人浮于事的不良工作作風，而且可以充分調動企業員工的工作積極性。以可行的激勵機制調動技術研發人員的主動性和創造性，在企業內部創設研發高價值自主知識產權的良性競爭氛圍。例如，可以對構建知識產權管理體系有突出貢獻的員工給予物質和精神獎勵，以此促使員工保持知識產權創造的熱情和持久動力，進而逐漸提高自身的績效管理水平。與此同時，根據績效管理模式不斷優化管理過程，構建績效管理閉環流程圖，形成比較完整的績效考核體系，由此逐漸提升績效考核成效。

五、結語

國有企業加強績效管理是構建現代企業制度的必然要求，是國有企業迎接市場競爭、增強自身競爭實力的重要手段，有助于幫助企業化解經營和管理層面的重大風險，增強企業員工可持續工作動力，在企業內部打造有益的績效管理文化，進而為國有企業實現可持續發展提供充足的內部動力。良好的績效管理模式可以為國有企業發展增添強大的內在動力，企業管理和企業發展之間具有非常緊密的聯系，兩者是互相促進、互助發展的良好關系，實施員工績效管理同企業實現可持續發展的目標具有內在一致性。員工績效管理工作的目標可以促進國有企業長遠穩定發展，為國有企業發展打下良好基礎，增強國有企業的綜合競爭力。