互聯網時代職工維權創新路徑研究

賈敏

（淄博市淄川區洪山鎮政府，山東 淄博 255120）

一、職工維權遇到的困難

（一）職工維權意識弱

在經濟高速發展的社會環境中，許多具有“大眾創業”和“草根創業”新風潮和“全民創新”“全民創新”新趨勢的組織和企業紛紛成立。企業成功地抓住了機遇，但并不是所有的企業都有足夠的控制力和控制力。如果公司未能達到預期的利潤目標，或者未能實現其目標，公司的業務發展將受到重大影響。長期以來，有的企業因經營困難、人員流動率低等原因，為維持自身發展，為員工提供合法的勞動報酬，有的則理性地降低勞動力成本，有的企業無緣無故解雇員工。這樣，在公司努力工作的員工就被稱為“失業者”。無故支付員工工資或主動解雇員工是違法的。這些不合理的情況大部分發生在基層員工身上，尤其是農民和工廠員工。因為他們受教育程度低，知識有限，缺乏維權意識，不了解和不會使用維權方法。武器保護自己的權益，迫使他們不情愿地接受企業的無理安排。維權意識淡薄。當他們的權益受到侵犯時，他們無法及時找到合理的解決辦法，可以采取擾亂公共秩序和安全的行動，既影響到自己，又影響到他人[1]。

（二）勞動保障監察執法手段較為單一

員工的訴求得不到及時有效的解決，容易與勞動監察部門發生沖突，對勞動監察執法不信任。由于執法權在法庭上，員工、勞動者對勞動監察產生了偏見，反而是在追趕勞動監察部門。同時，6個月的訴訟只能向法院申請強制執行。在這么長的時間里，涉案用人單位為了逃避責任，吊銷了營業執照。違反雇主法提供了規避責任的機會，對勞動監督和執法無能為力[2]。

（三）用人單位和勞動者法律意識淡薄

現階段仍有少數企業忽視勞動用工管理，只注重利潤的成長，未對勞動保障政策產生清晰地認知。一些企業對勞動監察具有較強的抵觸心理，只關注眼前的利益而忽略了長遠發展。其目的是在降低成本的基礎上將利益最大化，未關注對員工繳納社會保險、簽訂合同與安排休假等。從長遠角度來看，企業若不注重對員工權益的維護，會使自身發展前景受到較大程度影響。用人企業不注重勞動用工的規范性是導致勞資地位差距懸殊的主要原因。實施勞動監察是保證用人企業與勞動者權益的基礎，但是雙方的利益差距使得雙方關系較為僵硬。實際狀況中，就業問題所引發的矛盾較為明顯，勞動者對待權益被侵犯等現象只能逆來順受。此外，也有少數勞動者為使到手工資提升而不愿進行社會保障繳納，甚至文化水平較低的員工不知道在工資拖欠時進行維權。

（四）勞動監察人員辦案能力有待提高

勞動監察的執法形式多數是以舉報投訴、政府信箱與員工電話等渠道來獲取信息，忙于應對各種事件，致使其無法在根源上阻止勞資問題。勞動監察執法古板，如果需要調查大公司職員工數，若企業對職員工數進行特意隱瞞，勞動保障檢查員需怎樣對該種現象進行調查取證？在一般情況下，大多數監察員只調查公司所上交的文件，但一些經驗豐富的監察員不僅會檢查所提供的數據，還會結合各種狀況進行實地調查，核查公司所上交的材料是否與實際狀況相符。例如，進入公司食堂時，調查食堂員工每天準備的飯菜具體是多少職工的量，就能估算出公司大體職員工數，從而知道公司提供的材料的真偽。勞動保障監察隊伍的人員組成相對年輕，執法經驗不足，未熟練掌握執法方式，使辦案效率受到嚴重影響。勞動保障監察執法人員的素質與能力存有較大差異性，勞動監察大隊的監察員大多不專攻法律，對基礎法律法規了解情況較差。在這個過程中，經常會遇到一些棘手的問題。而且在與存在勞動關系的雙方溝通時，可能會遇到溝通障礙，需要提高與雇主和上訪者溝通的能力。不恰當的言語表達會引起投訴人的不滿，也可能引起用人單位的不滿，甚至本身就會造成不必要的麻煩。

二、互聯網時代職工權益保障措施與途徑

（一）對網絡維權平臺進行完善

在互聯網發展的今天，學習和工作都在發生著巨大的變化。對于人力資源保障局來說，原來為員工服務的工作方式、方法和渠道已經不能滿足廣大員工的需求。我們更傾向于網絡化和便捷的方式來保護他們的權利。利用互聯網，搭建網絡維權服務平臺，讓企業與人力資源保障局協同推進企業與人力資源發展局的問題解決、實踐與發展。該解決方案不受時間和空間的限制，其優勢在當今的網絡化辦公趨勢中得到了充分證明。推進人力資源保障局工作和服務的網絡化，不僅提高了人力資源保障局的工作效率，節省了人力物力成本，而且維權服務的范圍也可以擴大和為員工提供更多維權服務[3]。我國明確推進“互聯網+”創新模式，創造新的經濟效益。在構建網絡維權平臺的同時，需要我們共同努力，提供更多的政策支持和支持，打造和優化網絡維權服務。人力資源保障局積極運用“互聯網+員工服務”模式，改善傳統工作模式的弊端，打造專屬APP等方式拓展員工服務渠道。通過該平臺，可以將線上線下服務有機結合。員工可以在平臺上報告問題，隨時尋求幫助，或者可以找到需要的信息并自行解決問題。人力資源保障局工作人員了解情況，及時協助員工，幫助員工更有序地工作。員工及時改變傳統的工作思維和方式，利用互聯網工作平臺更好地服務員工，提高工作效率，保障員工心中的人力資源保障局的地位[4]。

（二）做好維權宣傳工作

人力資源保障局中的監察執法大隊是服務職工的組織，其多數工作都是在以職工為核心開展的，因此也需要員工的參與。在現實生活中，并不是全部職工都有較高的文化水平，也不是全部職工都懂得人力資源保障局的作用以及維權知識，更不是全部職工都懂得使用法律來維護自身權益，當出現困難時他們都會不知所措。這時人力資源保障局應該發揮其應有的作用，在宣傳欄上展示其作用、工作和維權等內容；有效利用職工業余時間，多開展與職工維權內容有關的講座，加強職工的維權意識，使職工了解正確的維權方式及流程。在職工們之間也要加強宣傳工作，引導職工正確使用提升維權意識，可以懂法、守法、依法維權[5]。

（三）完善勞動監察執法機制

勞動監管涉及學科廣泛，監察執法需與其他部門相互配合。例如，對非法中介進行取締時就需要聯合市場監管、城市管理和公安機關共同執法，行政處罰和強制執法等行政程序應當通過人民法院的審批；對拖欠工資等行為進行處理時，需水利、住建、交通、公安等部門聯合管理，所以有必要加強各部門聯合執法機制。制定完善的勞資關系三方協調機制，充分發揮勞動保障監察大隊的監督作用。制定完善的相關職能部門的聯合管理機制，查處人才市場混亂、農民工工資、非法就業等問題。完善政府職能部門傳遞信息的渠道，交流與執法監察和行政處罰相關的信息，實現聯合懲戒。從而實現加強刑事司法與勞動監察之間的聯合機制，完善涉嫌刑事案件移送實施措施，對職業安全的違法犯罪活動進行沉重打擊。

（四）加強勞動監察員培訓機制

勞動監管作業極其復雜，要求執法人員要具有較高的綜合素質。勞動監察員的執法方式與行政執法行為的合法性和有效性有直接關系。因此，提高勞動監察員的業務知識和辦案能力是促進勞動監察執法合法性和有效性的根本。要做到這一點，需要格外注重加強整個團隊的業務能力與綜合素質。一方面，不斷完善人員性別、年齡、學歷、專業等結構組成，避免“不合格”，使人員結構更加具備有效、合理、科學等性質，對執法人員的聘用進行嚴格規范。按照崗位要求和企業性質進行嚴格篩選，確保勞動監察執法人員招聘的合理性與有效性。人員上崗后，對執法人員資質實施嚴格管理，必須持有上崗證，防止隨意執法，嚴肅執法。制定完整的培訓和評級體系，發展專業技能，制定勞動監察員的專業排名，進行年度評估并確定他們的排名。需要完善監察員個人職業發展規劃，使監察員有對自己的職業規劃方向的內在動力，激勵監察員努力工作。同時，完善業務培訓體系，對新老監察員進行針對性、系統性的業務基礎知識培訓，不斷加強專業能力。

三、結束語

互聯網的發展和應用既是挑戰也是機遇。員工安全監督和執法在保護員工權益方面遇到了一些困難，但勞動資源保障局在很多方面仍然需要改進，但總是有更多的方法可以實現共同努力，及時改進人力資源與安全部的工作實踐，盡最大所能幫助員工解決他們的困難。堅持黨的領導，做正確的工作，認真負責工作，不斷學習，積累和提高職業水平和工作能力，員工合法權益。互聯網時代讓維權在工作挑戰中變得更加便捷高效。