淺談基層機關事業單位人事管理制度提升

孫海峰

（東明縣三春集鎮人民政府，山東 菏澤 274000）

目前，人事管理制度建設在機關事業單位中是不可或缺的內容。在具體的實施過程中發揮著重要的作用。總之，所謂的人事管理制度，就是根據該制度或單位的發展方向和生活條件，制定出一套科學的、完整的、可行的制度。企業要按照這一制度對企業進行有效的管理，就必須在經營過程中遵守規則。

一、機關事業單位人事制度建設的意義

如果沒有共同的標準，沒有規范，沒有約束，相關企業就不會存在。亞菲龍集團是中國知名企業。自9年前開業以來，亞洲還沒有進行過全面的評估。向公司借錢不需要辦理任何手續。飛龍的財務管理沒有具體的規章制度，民營子公司的腐敗、挪用公款和付款現象普遍存在。這兩家公司都曾大受歡迎，但都曇花一現。這說明了系統構建的重要性。因此，制度建設是科學管理的起點，制度建設是企業成敗的命脈。成功的企業來自優秀的管理，優秀的管理來自優秀的制度。

二、企業人事管理制度中存在的問題

機關事業單位人事管理制度存在的問題不僅體現在制度的實施上。這些環節中的任何一個都將影響系統設計和實施的有效性。因此，在分析問題時，應該從這兩個方面進行分析。主要表現在以下幾個方面。

（一）系統缺乏針對性和組織性

機關事業單位是一個復雜的系統，可以分為職能、生產、協調和管理。系統需要考慮各個部門的特點和部門之間的關系。部分部門為了滿足一些部門的要求，內容混亂，缺乏系統性。

（二）企業制度脫離實際，缺乏可執行性和可操作性

有些公司缺乏對公司實際情況的深入調查和研究，從公司的其他成功實踐中學到了很多，但卻與公司的實際情況不一致，脫離了實際情況，無法實施。其中一些標準和要求很高，但在實施過程中存在很多困難。這是缺乏實踐，沒有從實際出發的結果。執行和可操作性是企業系統的先決條件，而沒有操作系統是實現它們的關鍵。這種情況經常發生在一個或多個部門直接發布的政策中，而沒有咨詢其他部門，導致考慮不周。或者政策過于落后或過于前瞻性，無法適應當今企業的發展，就會出現各種問題。沒有企業本身的實際策略，很難實現系統建設。

（三）缺乏制度導致權力，責任和利益失衡

目前，國家事業單位還沒有實施“以人為本”的管理政策，以至于員工仍根據職務和年限進行傳統的人事管理。傳統的人事管理更加注重員工的服從度和根據分配的任務進行工作的能力。即使完成了任務指標，也缺乏績效考核，形成了均勻分布的人才環境。缺乏績效考核制度是人力資源管理中存在的主要問題。整個人力資源管理系統的缺乏直接導致領導與群眾之間有效溝通的失敗。如果事情繼續這樣下去，將不可避免地導致權力，責任和利益的不平衡。

（四）傳統的管理習慣遵循人員控制

隨著社會的發展，各行各業和管理實體必須與時俱進，不斷引入創新的管理方法。系統的管理限制了人才的使用和發展。“以人為本”的人才管理理念是通過各種方式和方法來滿足員工日益增長的需求，這些需求不僅存在于生活中，而且還存在于心理學，社會歸屬感，社會榮譽感等方面。不良的管理習慣保留了本質，整合了新的人力資源管理方法，樹立了創新思維，并不斷進行改革和深化，從而可以更好地拓展公共事業機構的職業道路。

（五）績效考核體系僅僅是形式上的

在人才評估標準方面，國家事業單位未能準確地區分不同性質和水平的人才。在員工績效考核中，缺乏合理的量化考核指標給實際考核工作帶來較大困難。此外，人事考核不能具體反映每個員工的優缺點，這使得人事績效考核制度僅僅是形式上的。在績效考核過程中，滿意的考核規則是績效考核質量的基本保證。但是，國家事業單位尚未形成完整的考核機制，考核工作與員工的實際情況不符。同時，績效考核后缺乏執行手段，難以激勵員工，也影響了員工的積極性，阻礙了人力資源管理的發展。

（六）企業管理系統更新緩慢

目前，經濟正在快速發展。科學技術也在迅速發展。在這樣的環境下，企業必須具有與時俱進的精神。他們需要不斷創新和改革，以適應當前經濟的快速發展。但是。我國許多企業的管理制度在不斷更新，但缺乏新的理念。毫無疑問，任何企業都有適合企業情況的管理制度，但這種管理制度并不適用于企業發展的任何階段。然而，有些企業把成功的企業管理制度作為建立新時代企業管理制度的基礎，甚至在不改變原有標準的情況下改變標準。許多企業在進行管理體制改革的過程中，都照搬了原有的管理體制。企業管理體制沒有質的飛躍。

三、機關事業單位存在問題的主要原因

（一）很少有領導人缺乏金融知識、法律和紀律意識

部分領導對財務知識和財務紀律缺乏了解和理解，影響了對財務工作的領導和管理水平。一是一些領導干部對金融認識不夠。只注重財務核算，忽視了財務管理的作用，在一定程度上影響了財務工作的管理水平。二是部分領導干部對財務紀律缺乏認識，干預會計人員工作。

（二）財務人員的財務水平較低 法紀意識淡薄

財務人員對財務的認識主要集中在會計功能上，而財務管理功能還沒有得到應用。此外，一些財務人員的財務紀律性不強，缺乏原則性。他們按照領導的意圖進行財務核算，導致財務報表不準確。

（三）內部控制制度不健全，具體實施制度不嚴格

一些領導干部對財務工作重視程度不高，公司內部管理薄弱，內部控制機制不健全，使內部各部門缺乏相互制約，不能保證所有經濟工作都能得到有效監督和管理。對于一些已經建立的內部控制系統，相關人員對系統的實施并不是很了解，也沒有FL的思維模式。內部控制制度不能正常運作，因為它不符合規則和條例。

四、機關事業單位人事制度建設中存在問題的對策

（一）注重系統學習和教育

在公司的制度建設中，要堅持制度建設與思想教育相結合的過程，根據公司的不同部門、不同崗位，制定自己的教育重點。同時，要將制度教育與實際工作相結合，培養員工的職業道德。此外，要實現長遠發展，必須堅持制度與教育的長期結合。既要吸引人們的注意力，又要謀劃長遠，用好新媒體，積極創新，拓展載體，明確任務，嚴格獎懲，確保實效。使員工清楚地了解制度的內容，了解并逐步遵守制度的規定，從而有效地提高執行制度的能力。

（二）落實人才政策，理順責任與權利的關系

在市場經濟運行下，我國事業單位必須加強人才政策的實施，吸納和引進優秀人才，建立具有競爭力的管理機構。首先，人才政策的實施需要強有力的設施和引導方法。新政策的實施將面臨許多障礙。這種妨礙政策執行的行為應該受到嚴厲批評。其次，人才政策的實施必須堅持政策的統一性，不能傳達和執行任何背離國家政策的內容。內容上的偏差會導致政策上的偏差，阻礙事業單位吸納人才。再次，人才政策的實施必須保證人才的流動，尊重人才的選擇。現階段，一些事業單位仍在實施各種限制人才流動的措施。這些措施的存在直接導致人才流失。人力資源是一個國家的資源。任何損害人力資源的行為都與國家政策相沖突。最后，事業單位要積極制定促進人才流動的各項政策，助力事業單位人才梯隊建設，使人才在有利于發展的平臺上提高能力和技術水平，使其具有國際水平。在我國事業單位改革的過程中，我們應該為公眾服務。

（三）激活領導素質，培養戰略性人力資源管理能力

隨著知識經濟時代的到來，公共機構必須從傳統的管理轉變為戰略性人力資源管理。客觀上，這要求人力資源管理必須與公共機構的發展戰略和長期規劃相結合，分層次推進，擴展職能，并努力將不同層次和職能的各種人力資源管理活動有機地結合起來。實際上，中國任何單位的黨政干部都有一定的優越條件和獨特的素質和能力。但是，在目前的情況和環境下，它們的優點和功能還沒有得到充分利用。因此，國家不僅要把黨校和行政學院作為提高黨政干部素質的“崗前培訓”大廳，而且要把黨校和行政學院作為黨的基礎。事業單位基層領導要改變舊觀念，樹立新作風，掌握新方法。培養高素質，學習新型人才，充分激發領導才能。

（四）努力抓好企業制度體系建設

要重視公司制度的建立，必須做好以下幾個方面。一要規范制度建設。俗話說，沒有規則，就沒有平方英寸。首先，標準化非常重要。為了使該系統適合于公司的發展，有必要及時梳理現有的系統法規，并及時建立和補充缺失的系統法規。其次，企業系統的建設需要現實的要求。要堅持以保護企業和職工的利益為出發點，以制度建設為出發點，深入基層進行調研研究和深入實踐，以確保既定的定制系統得到貫徹執行。

（五）明確區分公共和私人并追究責任

為了建立公司系統，還必須完善責任制。那些違反該制度的人應得到公正處理，形式主義應予以消除。我們應該始終堅持按照規章制度處理問題。我們應該獎勵那些應該得到獎勵的人，并懲罰那些應該受到懲罰的人。應當降級或撤離的人應得到同等對待。鑒于中國企業的當前管理狀況，尤其是許多中國企業的混亂管理，基礎相對薄弱。在發展和競爭的壓力下，以及缺乏思想認識和創新意識的情況下，這些企業的發展受到很大的限制。因此，有必要更新管理理念，規范和創新企業管理。

（六）加強人力資源管理

擁有一支強大的員工隊伍是公司發展的基礎，直接決定著公司的生存狀況，品位和未來發展。完善對技術人員的培訓機制。要積極探索培養技術人才，充分利用各種資源，加快對技術人才供不應求的培養方式。要根據員工和崗位的需要進行職業競爭，使眾多優秀人才脫穎而出；要及時培養成績突出和業績突出的高技能人才。

五、結束語

在中國企業的發展中，管理層無法跟上企業發展的需求是很普遍的。為了進一步規范公司管理，有必要將公司管理有機地結合起來，建立科學，完整，合理，規范的管理體系，使公司管理科學，有序，規范，促進公司的全面發展及其可持續發展。