事業單位人力資源管理體制創新

劉芳芳

（汶上縣行政審批服務局，山東 濟寧 272500）

事業單位是政府的重要構成部門，也是非營利性的組織，其主要目的在于為社會群眾服務。在不斷發展和變化的社會背景之下，事業單位要想實現健康長遠發展，就必須不斷提高單位內部的人力資源管理水平。基于這一背景，事業單位應與時俱進，遵循以人為本的發展理念，結合不同崗位的具體工作需求與工作內容，有效創新人力資源管理體制，確保單位內職工的重要作用得到充分發揮，促進單位內部各項工作高質高效開展。要將自身建設成一個有紀律、有組織的事業單位，從而為社會建設提供更加優質、豐富的服務，促進我國社會實現良好發展。

一、事業單位人力資源管理體制創新的重要性

創新人力資源管理體制，有利于進一步緊跟時代的發展步伐，適應國家的發展潮流與社會的發展趨勢，同時，更好地滿足廣大職工的多元化需求。當前，我國經濟在不斷發展，社會在逐漸進步，事業單位要想謀求更好的發展，讓自身更好地適應外部環境，就必須注重對人力資源管理體制進行創新［1］。

在信息大爆炸的今天，人才是所有企事業單位最為重要的發展資源。只有注重對人才的培養與引進，事業單位才能夠不斷提高自身的綜合實力。基于此，針對人力資源管理體制的創新，事業單位必須強化人才隊伍的建設，充分發揮人才的積極作用，積極借鑒和學習其他企事業單位人力資源管理的經驗和教訓，努力追上優秀企事業單位的發展步伐。同時，對人力資源管理體制進行創新，有助于優化資源結構，即通過合理有效的管理辦法對單位內部人員進行更加科學與公平的分配，形成積極、良性及公正的工作環境，以此激發職工的工作熱情和主動性，增強職工的歸屬感［2］。另外，事業單位作為服務型單位，若缺乏有效的人力資源管理體制，將容易造成人心渙散、缺乏服務意識等問題，從而嚴重阻礙單位的良好發展，而創新人力資源管理體制，能夠有效彌補這些缺陷，實現人員與崗位的優化配置，有效增強單位的綜合實力。

二、事業單位人力資源管理的現狀

（一）培訓體系不夠完善

在現代社會經濟發展環境下，事業單位正在積極創新自身的管理體系，然而在實際管理工作中，部分事業單位并未全面認識到人才對自身發展的重要作用，所以也沒有結合單位內部各部門、各崗位的具體情況，制定全面、科學的培訓體系，其培訓體系還存在眾多缺陷，無法對單位內部的薄弱之處進行針對性整改，從而導致單位內部的專業人才數量以及現有職工的能力明顯不足，大大降低了單位各項工作的質量和效率。另外，在實際培訓工作中，部分事業單位依然沿用傳統的專題講座等培訓方式，并沒有針對不同部門和崗位的實際情況，開展有針對性的培訓，因此難以有效提高職工的職業素養［3］。

（二）缺乏對人力資源管理的正確認識

一直以來，人力資源的理念都深受學術界的推崇，也得到了各個領域的肯定。有效的人力資源管理，能夠推動事業單位不斷向前發展，雖然當前很多企事業單位都引進了人力管理模式，但是多數事業單位的管理者并未意識到人力資源管理的必要性，普遍將人力資源管理看作是人事管理。然而相較于人事管理，人力資源管理模式更加復雜和多樣化，其關鍵是對人才的管理。待人才進入單位以后，需要采取合理、有效的方式從多個層面激發人才的斗志，不斷提高人才的綜合能力，從而讓其為單位的發展提供源源不斷的動力。然而，當前很多事業單位并不重視對人才的培養，這導致很多崗位人員分配不合理，無法充分發揮出人才的優勢，從而阻礙了單位的良性發展。

（三）缺乏健全的績效考核制度

對于事業單位人力資源管理而言，開展科學有效的績效考核與管理，能夠促使職工朝著既定的目標努力，提高其工作效率和質量。可以說，績效考核和管理是提高事業單位工作效率最有效的工具之一，該工具也存在于單位經營的各方面，需要所有職工主動參與。然而，當前很多事業單位依然固守傳統的人力資源管理理念，管理者也沒有認識到績效考核管理的必要性，所以沒有建立科學完善的績效管理制度，導致職工的績效考核、歷史業績、考勤篩查等均處于無序狀態，整個單位內部管理比較松散，職工工作態度不認真，進而嚴重影響到了單位的發展［4］。

（四）信息化建設不足

在信息化時代背景下，各種先進的信息化技術在各個領域實現了普及，且發揮著重要的作用。就當前我國事業單位人力資源管理工作而言，很多事業單位都沒有做到與時俱進，對信息化建設投入較少，沒有形成規模，信息化結構不夠科學和完善，落實也不到位，這就導致建設僅停留在表面，沒有滲透到單位人力資源管理的方方面面。之所以會出現這一情況，主要是因為事業單位管理者對信息化建設的重視程度不足，這就導致單位對信息化建設不上心，信息化建設無法取得理想的效果。甚至有的事業單位管理者認為當下單位的發展狀況良好，無須進行信息化建設，且開展信息化建設無法在短期內為單位帶來較大的收益，所以不愿意投入過多的精力和資金，這導致單位沒有配置相應的信息化系統以及設備，大大降低了單位人力資源管理工作效率，進而導致單位無法適應信息化時代發展的需求，長此以往，單位的市場競爭力會逐漸降低，單位也會被市場淘汰［5］。

另外，多數事業單位在人力資源管理工作方面缺乏充足的信息技術人才。由于受到傳統管理模式與管理方法的限制，多數事業單位依然沿用陳舊的管理手段與方法，無法對單位內部的各種資源進行有效收集、整理和利用，從而大大降低了單位人力資源管理的效率和質量。

三、新形勢下事業單位人力資源管理體制的創新途徑

（一）建立科學、完善的培訓體系

針對人力資源管理體制的創新，事業單位的管理者需要對自身現有的各種問題進行全面分析，加強相關人力資源管理體制的改進與完善工作，從單位內部人才專業能力不足、培訓體系不完善等問題出發，建立科學、完善的培訓體系，對單位內部不同崗位的職工開展更加系統化、專業化的培訓，以顯著提升職工的專業知識與職業技能水平。在具體培訓體系的構建過程中，要注意與單位的考核體系相結合，從考核評價的結果出發，有效彌補和完善目前單位內部培訓體系的薄弱環節，制定出更加科學、有效的人才培養方案與計劃。關于人才培訓內容的設置，事業單位人力資源管理人員要對現階段單位經營發展需求、不同工作崗位的具體工作要求和工作內容進行綜合分析，有針對性地設置培訓內容，從而確保人才培訓工作能夠更好地滿足崗位發展需要。借助有效的培訓工作，提高各崗位人員的工作能力，讓其能夠運用更加科學有效的工作方法和方式、更加豐富的理論知識展開工作，最終切實提高整體工作質量與效率。另外，事業單位管理者應高度重視對人力資源管理部門工作人員的教育培訓，要讓其掌握最先進的人力資源管理理念，采用更高效的管理方式對單位各部門的人員進行管理，實現對單位內部人力資源的優化配置，確保人力資源的重要作用得到全面發揮，從而顯著提高單位人力資源管理質量，促進單位實現良好發展［6］。

（二）優化配置人才隊伍，制定合理的用人機制

實質上，事業單位人力資源管理體制創新就是對人才資源的創新，即應遵循“以人才資源發展”為核心的戰略規劃，立足于單位的實際，科學有效地打造優質的人才隊伍，切實做到人盡其才、才盡其用，確保人才的價值得到全面發揮，從而最大限度地激活單位的活力。具體可從以下四點入手。第一，制定科學的聘用合同制。在人力資源管理工作中，要以聘用合同為基本依據，基于合同管理層面構建單位用人機制。第二，盤活現有人員結構。按照公平競爭機制，讓單位內部人員競聘上崗，并構建規范合理的工作評估制度，結合評估結果對人員的職業生涯進行有針對性的規劃，靈活調動職工，將其放在合適的崗位上，從而實現用當其位。第三，構建專業崗位專業聘用制。持續優化人員結構，遵循公開、透明的原則，從社會聘用專業人才和高層次人才，對單位現有的專業結構進行合理調整，有效匹配崗位，從而實現人盡其才。同時，為充分激發專業人才的潛能，需要對其進行有針對性的專業培訓，進而實現才盡其用［7］。第四，構建人員退出機制。對現有人員的組織層次、學歷、年齡、工作表現、具體貢獻值等加以全面考核和分析，應采用末位淘汰制，對于明顯不滿足崗位要求和考核結果不合格的人員，對其進行降級、調離原崗位或辭退處理。上述措施不僅能夠進一步優化事業單位的人員結構，還能夠激發職工的責任感和危機感，增強其競爭意識，在單位內部營造一種“能者上，庸者下，劣者汰”的良性競爭氛圍，從而促使職工積極投入工作之中，切實提高工作效率和質量。

（三）創新績效考核制度，完善人員激勵機制

事業單位工作人員“鐵飯碗”的思想定格在固定制和終身制上，認為只要有了編制就可以“躺平”，這導致很多工作人員呈現出“慵、懶、散”的狀態，從而嚴重影響事業單位各項工作的實效性。基于此，在新形勢下進行人力資源管理體制的創新，必須盡量淡化編制管理，創新收入分配制度，構建行之有效的績效管理與績效考核制度，強調對崗位績效與人員能力的考核，具體應做到以下三點。第一，制定依崗用人、以崗定薪的考核制度。對按勞分配和績酬對應的績效考核制度進行重點改進，遵循能者多勞、多勞多得的原則，對事業單位工作人員的績效進行科學評估，適當拉大不同崗位之間的基本工資差異，反映出職責與貢獻之間的差異，從而增強工作人員的競爭意識與危機感。同時，設置公平、公正的績效考核指標計量，全面分析工作人員考核目標的完成情況，結合最終的考核結果實行優勝劣汰的人員晉升退出制，從而更好地發揮工作人員的價值。第二，激活事業單位內部分配機制。結合各崗位的具體工作職責，依托工作業績與具體貢獻，以服務對象滿意度為出發點，制定科學完善的人員考核辦法，進一步創新人員分配機制，以有效提升事業單位的綜合實力。第三，制定豐富和完善的激勵機制。為有效激發工作人員的工作熱情和積極性，除了要給予物質獎勵以外，還要在精神層面給予其一定的激勵，在物質激勵中不可將工齡當作唯一的標準，應結合職工的具體工作業績與思想水平等進行獎勵，對于工作表現突出的職工，可盡量滿足其精神訴求，以此顯著激發職工的內在動力［8］。

（四）加強人力資源管理信息化建設工作

隨著事業單位的不斷發展，人力資源管理部門的工作量不斷增多，工作復雜程度不斷提高，為確保事業單位人力資源管理工作高質、高效開展，事業單位必須緊跟時代發展的趨勢，不斷加強人力資源管理信息化建設工作，積極引入先進的信息化技術，構建相對完善的人力資源管理平臺，簡化以往復雜的工作流程，提高工作效率和質量，避免不必要的資源浪費。例如，可搭建單位官方微博、微信公眾號等平臺，在平臺中設置職工交流模塊，讓職工有地方發表意見和建議，這還有利于人力資源管理部門工作人員借助先進的技術手段，更加快速、準確地分析單位內部的人力資源情況，找出其中存在的漏洞或問題，并進行完善。另外，人力資源管理部門工作人員可借助網絡平臺向單位職工發放季度滿意度、年度滿意度調查問卷，從而了解職工對工作環境、收入、工作壓力等方面的滿意度，然后以此為依據，對人力資格管理方式進行優化和完善，從而有效提高人力資源管理質量。

四、結語

人力資源管理是事業單位經營發展中至關重要的一部分，直接關系到事業單位的健康可持續發展。基于此，事業單位管理者必須提高對該項工作的重視和關注程度，緊跟時代發展需求，加強對相關體制建設的創新，積極建立完善科學的培訓體系，優化配置人才隊伍，制定合理的用人機制，創新績效考核制度，完善人員的激勵機制，加強人力資源管理信息化建設工作，進而切實提升管理效果，更加充分地發揮出人力資源的重要作用，使單位職工在工作中有效落實自身的崗位工作職責，為事業單位的發展貢獻力量。