關于企業女職工權益的法律保護建議

王 平

（江西省交通投資集團吉安管理中心，江西 吉安 343700）

當前，我國關于女權主義法學理論的研究較少，許多現行的女職工權益保護規定已經制定多年，部分內容與當前實際情況不符合，所以女職工權益受到侵害而無法得到法律保護的問題近些年來時有發生，法律在女職工權益保護方面還不夠完善，存在著一些法律漏洞和空白。為了保障我國廣大企業女職工的合法權益，必須通過法律途徑開展相關工作，對女職工權益保護法律不斷完善，制定符合當前社會特點和女職工需求的相關法律措施。

一、企業女職工權益法律保護的概念與類型分析

（一）企業女職工權益法律保護基本概念

通常情況下，勞動者的概念存在狹義和廣義之分，廣義上的勞動者是社會意義中的勞動者，也就是達到法律規定的就業年齡，具有勞動能力的所有公民；在法律領域中的勞動者是狹義上的勞動者，是指達到法律規定就業年齡、具有勞動能力且按照法律規定與企業簽訂勞動法律關系的公民［1］。本文所研究的企業女職工屬于狹義中的女性勞動者，但是女職工的權益保護最終目的是保護女性群體的勞動權益，所以本文所分析的內容具有一定擴展性，也適用于廣義上的女性勞動者。

企業女職工權益保護的核心為勞動權益，是指勞動者在勞動法律關系中所具有的勞動權利和利益的綜合體，勞動權利是指勞動人員按照勞動法律法規和勞動合同所具有的權利，主要包括報酬權、休息權、安全權、工作權以及保障權等。企業女職工的勞動權益包括與男職工平等的勞動權利與勞動權益，同時也包括基于女職工生理特征和社會責任所享有的特殊勞動權利與勞動權益。

法律保護是指通過憲法、法律法規以及相關的規章制度等，從法律規定、具體執法以及司法實踐等多個層面對群眾被認可的權利和權益提供保護。在法律保護中，立法保護是執法保護與司法保護的前提，執法保護和司法保護必須按照相關的法律規定開展，是一切權利和利益保護開展的基礎，也就是企業女職工權益保護的核心，所以如果企業女職工權益保護的法律不夠健全，存在漏洞或局限性，也就無法全面實現司法保護和執法保護，立法保護也是本文關于企業女職工權益保護的重點工作。由此可見，企業女職工權益保護就是指通過相關的法律法規對企業女性勞動者享有的權利和利益進行保護。

（二）企業女職工權益法律保護類型分析

按照國家當前的企業女職工權益保護相關規定內容，企業女職工的權益保護主要包括基礎保護與特殊保護兩種類型?；A保護是從法律角度對企業女職工與男職工享有平等勞動權益的保護，基礎保護更加全面，范圍更加廣闊，比如性別歧視、男職工與女職工不同工、不同薪等方面的保護；特殊保護則是從法律層面，基于女性的生理特征和特殊社會責任而享有的特殊權利保護，比如企業女職工不允許參與的勞動范圍、女職工特殊生理期間的保護等。相比較來看，基礎保護所涉及內容更加全面，強調對企業女職工的基礎權益保護，特殊保護則聚焦于女性特征對于女職工職業階段的影響，特殊保護法律的目的是調節性別差異對女職工造成的勞動權益侵害。在女職工特殊保護初期，立法人員們制定了相應的法律規定對企業女職工權益進行保護，但是在社會高度發展以及人們思想意識不斷提升的背景下，特殊保護的副作用也隨之而體現，部分用于女職工權益的保護引起了過度保護的問題出現，特殊保護的立法模式必須重新思考，結合當前社會背景以及經濟發展現狀，在針對企業女職工的法律保護方面必須進行優化［2］。

二、當前我國企業女職工權益法律保護現狀分析

（一）我國企業女職工權益保護法律基本情況

在1954年頒布的《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）中，“公民有勞動的權利”始終是憲法的最基本內容，女職工作為中華人民共和國公民的一部分，依法享有勞動權利和義務，針對女職工的權益保護，在發展過程中制定多項相關的法律規定和政策，主要包括1992年頒布的《中華人民共和國婦女權益保障法》、1995年頒布的《中華人民共和國勞動法》以及2007年頒布的《中華人民共和國就業促進法》等，先后對女職工的勞動權益、社會保障權益以及女職工就業歧視問題進行解決和保護［3］。我國的法規和制度中，有許多針對企業女職工的權益保護固定，且主要的特殊保護都屬于行政法規和部門制度層面，例如1988年國務院發布的《女職工勞動保護規定》，將《中華人民共和國勞動保險條例》中女職工生育相關問題進行代替，在后續的相關規定中，制定了企業違反女職工勞動保護的相關內容將會受到處罰等規定，使得女職工權益保護逐漸完善，也發展成為社會熱點話題。

（二）企業女職工權益基礎保護

在企業中，針對女職工的權益基礎保護是指女職工具有與男職工相同權益的保護，企業必須對男女職工的合法勞動權益采用相同的保護措施，不能采用具有歧視性的保護方法，其中最為典型的是禁止無正當理由的就業性別歧視。我國女職工權益保護的內容以禁止就業性別歧視和男女就業平等為基礎性原則，且在法律中列出多項就業性別歧視的具體行為。在《中華人民共和國勞動法》中規定勞動者享有平等的勞動權利，《中華人民共和國婦女權益保證法》中規定保障婦女合法權益和促進男女就業平等等相關規定，對女性在企業中的錄用、晉升、職稱評定以及退休等多項內容制定具體規定，嚴禁企業在招聘女職工時因為性別原因而拒絕錄用，同時也不能提高錄用標準，不能以錄用標準限制女職工結婚等活動。但是從相關法律的具體實施來看，部分過于原則化的規定，實際操作性較差，就業性別歧視雖然明文禁止，但是對于就業性別歧視的認定標準、監督以及舉證等方面沒有明確的規定。雖然一些法律中列出了部分就業性別歧視的行為，但是其適用程度較為有限，許多女職工在遭受就業性別歧視時無法通過法律途徑維護自身合法權益［4］。

（三）企業女職工權益特殊保護

特殊保護是針對女性特殊生理特征和社會責任所制定的、有必要不同于男職工的特殊權利保護，主要包括女職工禁止從事的勞動范圍、特殊生理期間的勞動權利以及女職工生育保障等幾個方面。首先，在相關法律規定中，對普通女職工禁止從事的勞動范圍進行明確規定，除了法律中列舉的部分條款外，其他部門也在根據社會經濟發展以及新增崗位進行不斷補充，對女職工禁止從事的勞動范圍進行調整，保證其能夠與社會發展實際情況相符合。例如禁止女職工從事含有白鉛等油漆涂裝的工作、禁止女職工從事任何礦產井下作業，雖然能夠體現出國家對于女職工的保護，但是同時也將女職工從特殊勞動范圍內排出。在時代不斷發展的背景下，一些特殊保護產生了過度保護的效果，成了部分女職工的就業障礙，但是關于女職工的禁止就業范圍也在不斷完善。其次，在女職工特殊生理期間的勞動保護方面，女職工的權益特殊保護之所以存在，與女性生理特征具有直接關系。女職工的特殊生理期間主要包括經期、孕期、產期以及哺乳期等，法律對這些特殊生理期間女性的勞動給予相應特殊保護，例如女職工特殊生理期間禁止從事冷水、低溫以及高強度的工作，孕期期間禁止從事放射性工作、高溫工作、噪音工作以及有毒有害工作等，都是對于女職工的一種特殊保護［5］。

三、企業女職工權益法律保護完善相關建議

根據上文分析可以看出，雖然國家制定多項關于企業女職工權益的法律保護措施，但是法律規定不夠完善，且缺乏具體的實施標準，導致企業女職工權益受到侵害以及過度保護的問題發生，所以必須結合當前的法律保護實際情況，對女職工的法律保護方面進行完善和補充，提高法律保護的具體性和可執行性。

（一）制定女職工就業性別歧視標準

當前我國法律中關于女職工就業性別歧視的多項規定具有過于原則化和實踐操作難度較大的問題，導致受到就業性別歧視的女職工無法通過法律途徑有效維護自身權益，且司法機關以及執法單位也因為立法問題在具體執行方面受到很大限制和阻礙，所以保障女職工合法勞動權益需要從立法層面對其進行完善。因為就業性別歧視在我國沒有標準的定義和規定，企業在女職工招聘、工作劃分時，企業的行為與普遍理性認知對就業性別歧視相同時，比如企業規定限制女職工生育和晉升時，女職工一般能夠通過法律途徑維護自身合法權益，但是如果企業的規定表面上做到無差別的待遇，但是實際上因為女職工性別原因而進行就業性別歧視，執法單位、司法機關等分別難度較大，此時女職工的維權難度也就更高。盡管在我國法律中列舉一些就業性別歧視的行為，但是在實際操作落實時卻具有很大阻礙。因此，首先，可通過完善企業女職工就業性別歧視司法救濟模式的方式進行保護，通過由企業提供并承擔不提供舉證的后果，能夠降低女職工維權成本，解決女職工提供就業性別歧視證據難度較高的問題。并通過與勞動仲裁、訴訟程序等方式相結合，能夠提高女職工在遭遇就業性別歧視時的維權積極性，是保障女職工合法權益的有效方式。其次，需要通過加強對企業就業性別歧視的監督與管理方式，完善企業就業性別歧視行為的監管方法，加強監管力度，在法律中明確不同勞動保障部門對企業禁止就業性別歧視行為所承擔的責任，從而開展全面且完善的監管工作，在實踐中不斷總結和積累經驗。通過新增專門機構的方式，由新增機構或部門專職負責對企業就業性別歧視行為的監督與管理，使企業的就業性別歧視行為能夠被迅速識別，從而更好地保障女職工權益。

（二）企業女職工特殊保護完善建議

首先，在企業女職工禁止從事勞動范圍方面，我國法律所列舉的女職工禁止從事的勞動范圍基本屬于高強度、高風險以及對體力要求較高的工作，但是通常情況下這些工作也會收獲更高的報酬。這種規定提前將女職工放置于弱勢地位，沒有充分考慮到女性參與高強度工作獲取高額報酬的需要，將部分具有能力的女性排除在這些工作范圍之外，即使是為了保障女職工的勞動安全，但是也不能犧牲少數女職工的勞動權益，所以必須對女職工禁止勞動范圍進行優化。本文認為可以放開女職工勞動禁止范圍，通過加強勞動安全建設以及生命健康保障等方式，保障女職工自主參與工作的權益，能夠有效拓寬女職工的就業渠道，使其勞動權益受到更加完善的保障。

其次，在企業女職工特殊生理期間的保護方面，關于女職工特殊生理期間的法律保護主要目的是防止女職工因為勞動能力限制而使其勞動權益受到損害，其初衷并不是為女職工謀求特殊待遇。如果企業能夠客觀公正地對待女職工特殊生理期間的勞動能力變化，那么從法律層面來看也就無需保護，但是大部分企業不能正確處理該問題，所以在特殊生理期間內的保護，其重點應該放在保障女職工身體健康和勞動安全方面，在具體處理時需要采用更加靈活的策略和辦法。

最后，在女職工生育保障方面，雖然沒有參加女職工生育保險、生育津貼的企業會受到法律以及相關規定的處罰，但是實際上企業是否支付以及支付是否足額都缺乏相應的監督，導致部分女職工為了后續的工作順利而選擇放棄部分或全部生育保障。本文認為，可以通過由行政機關責令企業在一定期限內補足生育保險的方式，由社會保險機構統一享受生育保險女職工的費用，從而能夠更好地保障女職工合法的生育保障。

綜上所述，本文全面闡述了女職工權益法律保護的基本概念和多種不同保護類型，并對當前我國企業女職工權益法律保護的現狀及存在問題進行分析，最后提出一些建議，希望能夠對我國女職工權益保護相關的立法、執法以及司法工作起到一定的借鑒和幫助作用。