美國勞動力領域雇主聯合限制競爭的反壟斷規制
——以聯邦貿易委員會訴聯合循環等公司互不挖人一案為例

聶嬰智 霍蓓瑤

（東北農業大學，黑龍江 哈爾濱 150030）

2010年美國司法部起訴蘋果、皮克斯等高科技公司之間的“互不挖人”行為構成壟斷，企業間這種通過明示或暗示的方式達成赤裸裸的互不挖角協議引發了美國各界對勞動力領域壟斷的廣泛關注，2016年美國司法部和聯邦貿易委員會（FTC）出臺《針對人力資源領域反壟斷指南》［1］（下文簡稱《指南》），明確追究企業互不挖人、固定薪資等壟斷行為的民事責任乃至刑事責任?！吨改稀烦雠_后，司法部積極審查潛在的勞動力壟斷行為，并于2020年就SCA與其他醫療保健公司合謀的互不挖人行為提起刑事訴訟。美國司法部反托拉斯局局長赫斯曾指出“用人單位的互不挖人行為嚴重限制市場競爭，具有類似于固定產品價格、分割市場的消極意義”。這都彰顯出美國反壟斷機構打擊勞動力市場壟斷行為的力度和決心。反壟斷法以維護自由競爭的經濟秩序為目標［2］，勞動力領域的壟斷行為同樣需受到反壟斷法的嚴格規制，本文以聯邦貿易委員會訴聯合循環公司（Union Circulation company）、里奧·萊特（Leo E.Light）等公司“互不挖人”一案為例，在進行具體案例分析的基礎上，以期總結出美國在勞動力領域針對雇主聯合限制競爭的反壟斷規制原理。

一、基本案情介紹

本案發生于1957年，美國聯邦貿易委員會起訴聯合循環公司、里奧·萊特等公司限制競爭的行為違反《謝爾曼法》第一款規定，被告不服上訴至美國聯邦第二巡回上訴法院。聯合循環公司是采用訂閱代理方式銷售期刊的公司，公司的期刊訂閱是由遍布全國的律師團隊通過上門推銷的方式來銷售的。律師團隊一般由幾十名以上的律師以及負責人團隊經理組成。聯合循環公司通過團隊經理簽訂合同委托律師團隊銷售期刊。公司、團隊經理和律師依據期刊的訂閱數量、時長抽取分成。聯合循環公司與3000名律師簽訂了服務合同，這些律師每年創造的訂閱金額達1500萬美元。

法院在調查過程中得知，期刊銷售行業在出版商和公眾中的聲譽一直因行業內諸多律師的欺騙性銷售等欺詐行為受損。為了遏制行業內的欺詐行為，聯合循環公司和其他訂閱機構聯合制定了行業質量標準，并設立行業協會來監管行業內的不正當競爭行為。

聯邦貿易委員會起訴被告的行為違反《謝爾曼法》第一款的規定，是一種不公平的競爭方法。最終美國第二巡回上訴法院支持了聯邦貿易委員會的主張，禁止被告訂立、執行互不招聘律師的協議，禁止被告脅迫出版商取消對聯邦讀者協會的訂閱銷售權。

二、立法情況

美國的反壟斷法起源于1890年《謝爾曼法》，該法第一條規定以不正當形式限制貿易的行為非法并應承擔民事或刑事責任①《謝爾曼法》第一條規定：任何限制州際間或與外國之間的貿易或商業的契約，以托拉斯形式或其他形式的聯合或共謀，都是非法的。任何人簽訂上述契約或從事上述聯合或共謀，將構成重罪。如果參與人是企業，將處以不超過1000萬美元的罰款。如果參與人是個人，將處以不超過35萬美元的罰款，或三年以下監禁，或由法院酌情并用兩種處罰。。美國在1914年又頒布了《克萊頓法》和《聯邦貿易委員會法》，目的在于制止搭售、排他性交易和價格歧視等四種不正當競爭行為及授予聯邦貿易委員會反壟斷職權。由于《謝爾曼法》條文的高度抽象性和概括性，即并未明確壟斷行為的類型、表現形式、判斷標準等，美國對壟斷行為的判斷主要依據各級法院的判決來確定，尤其是聯邦最高法院的審判對確定壟斷行為判斷標準具有指導性作用。

2016年10月出臺的《指南》明確指出，雇主之間直接或間接通過第三方中介機構簽訂的固定薪酬或“互不挖人”協議本身是違法的，協議采用明示或暗示的形式均不影響本身違法的性質，二者將被直接認定違法而無須分析其合理性?！吨改稀愤€指出交換競爭性敏感信息的行為可能違法，例如員工的工資、補償信息，除非為經營活動所必需并采取適當的預防措施，否則在行為具有反競爭效果時需承擔民事反托拉斯責任。但迄今為止勞動力領域的壟斷案件大多數是采用“同意判決”②同意判決是美國反壟斷執法的一種和解方式。反壟斷執法中，美國司法部可以與被調查者達成同意協議（Consent A-greement），經由法院確認形成“同意判決”（Consent Decree），結束反壟斷調查。或“同意令”③同意令（Consent Order）是美國聯邦貿易委員會在反壟斷執法中與被調查者達成的一種和解方式，雙方協商簽發后即生效，無需法院確認。的方式在當事人之間達成和解，法院并未固定性地將本身違法原則擴大適用到固定薪酬或“互不挖人”協議。其實執法部門發布的反壟斷指南是反壟斷法律制度的特色，雖然對法院不具有約束力，但能間接反映執法部門的監管態度［3］，《指南》的發布能夠維護勞動力領域的市場競爭秩序，穩健推進勞動力領域反壟斷的執法與合規。

三、案例分析

1890年《謝爾曼法》制定時的立法目標是規制商品、服務市場的不正當競爭行為，并未涉及勞動力市場。但勞動力領域具有市場力量的經營者相互勾結互不招聘、固定薪資等行為，會限制勞動者在市場的流動性和就業機會，最終破壞正常的勞動市場秩序。反壟斷法致力于維護以自由競爭為基礎的經濟秩序，因此當行為具有排除限制競爭效果時，反壟斷法就應發揮其經濟大憲章的作用予以規制［4］。實踐中美國法院也早已確認反壟斷法適用于勞動力市場，例如1926年的太平洋海岸船東協會案中已間接承認反壟斷法適用于勞動力市場，1980年的塞斯尼克訴克萊斯勒公司案判決中更是直接指出勞動力市場受制于《謝爾曼法》的規定。

由于《謝爾曼法》沒有規定壟斷行為的分析模式，聯邦最高法院指出可依據影響市場的力量、行為動機以及對市場的影響三方面來判斷［5］?；谶@樣的競爭理念，結合本身違法原則和合理原則，本文在分析被告的壟斷行為時，采用以下步驟分析：首先分析明示或默示的勾結行為構成壟斷協議，其次分析協議行為的排除限制競爭效果。

（一）明示或默示的勾結行為構成壟斷協議

壟斷協議，理論上又稱為限制競爭協議或聯合限制競爭行為［6］。美國對壟斷協議的規定主要體現在《謝爾曼法》第一條，一般將其稱為“聯合行為”和“協同行為”。壟斷協議必須發生在各自獨立的主體之間，這是經營者達成合謀的前提。在評估潛在的反競爭協議時首要問題是雙方之間的協議是橫向的還是縱向的。競爭對手之間達成橫向協議，而縱向協議則發生在不具有直接競爭關系的上下游經營者之間。勞動力領域雇主聯合限制競爭的行為顯然屬于橫向壟斷協議。

本案中包括聯合循環公司、里奧·萊特公司在內的公司承認互相簽訂了“互不挖人”協議，約定對方在前一年不雇用在其他任何公司工作的律師。聯合循環公司還和其他未簽訂協議的公司就互不招聘對方公司雇用的律師達成一致。但就該協議的性質，本案中聽證官和被訴人有各自不同的意見。聽證官認為，不挖人的協議代表了行業成員進行自我監管的合理嘗試，因此不應禁止加入這些協議的做法。上訴人同樣辯稱協議不是不公平的競爭方法，因為它們僅針對防止行業內部的欺詐行為，屬于行業內部的自我監管。其實壟斷協議中的“壟斷”是一個較為中立的概念，并不意味該協議直接違法［7］，在分析時還需結合協議的限制競爭效果。

（二）限制、排除競爭的效果

根據《指南》的規定，雇主“互不挖人”行為直接適用本身違法原則判斷違法。但其實并非所有的互不挖角協議違法，在協議是促進競爭利益的合理必要條件時，法院則會判定其合法。聯邦第二巡回法院在判決中指出“互不挖人”協議與集體聯合抵制行為不同，并不是為了強迫零售商或某一行業的其他獨立成員放棄一致行動方不同意的競爭行為，相反，協議表面上是為了行業內部的自我監管，因此有必要對壟斷協議的限制、破壞競爭效果展開分析。本案在分析時參考了聯邦貿易委員會委員托馬斯·萊瑞在其文章中提到的反壟斷分析方法［8］，對上訴人行為開展了效果分析和性質分析。

效果分析是指分析壟斷協議對市場競爭結構的實際或潛在影響效果。訂閱機構之間達成的“互不挖人”協議減少律師的就業機會，降低該行業勞動力的流動性，甚至“凍結”勞動力的供應。這種聯合行為也導致該行業的人員組成靜態化，削弱機構之間的競爭，不利于行業內潛在競爭者的發展。長期而言，會對期刊銷售行業的供應和市場結構產生嚴重不利影響。

性質分析是指分析壟斷協議是純粹限制競爭的協議還是輔助性的阻礙競爭的協議［9］。前者一般直接被法院認定違法，后者則可能綜合考量后予以豁免。美國司法部指出“互不挖人”協議在（1）不用于合法商業目的，或（2）用于合法的商業目的但并非狹隘地針對其目的時，法院將認定其違反《謝爾曼法》第一條。該案中上訴人主張“互不挖人”協議是通過限制“上門期刊銷售業務中使用不公平競爭方法的律師”的流動性，遏制行業內存在的欺詐性銷售等不正當競爭行為。聯邦第二巡回上訴法院則認為上訴人的主張不成立，限制員工流動性的互不招聘行為損害了競爭，實際影響了所有銷售人員，已超過僅防止從事欺詐行為的銷售人員逃避責任的合理必要范圍，不具有行業監管的正當性，屬于純粹限制競爭的協議。

四、總結

勞動者是創造社會財富的源泉，根據勞動經濟學理論，競爭充分的勞動力市場的重要特征是企業通過競爭雇用特定類型的勞動力以及低成本的勞動力流動。赤裸裸的“互不挖人”行為限制勞動力流動并侵犯其職業選擇自由，消除了雇主之間對特定類型勞動力的競爭，雇主提供的工資不受勞動力供需彈性的影響，有權隨意支配員工的薪資和福利水平，最終嚴重紊亂勞動力市場競爭秩序，損害社會公共利益。這也是美國司法部嚴厲打擊互不挖人協議甚至作為犯罪予以審查的經濟學根源。從美國聯邦貿易委員會訴聯合循環等公司“互不挖人”一案分析得知，美國法院認定勞動力領域壟斷協議的構成要件一般為三個，分別是主體要件、行為要件和效果要件［10］。壟斷協議主體要件即行為主體是反壟斷法適用的主體范圍，主體之間各自獨立并存在競爭關系，勞動力領域的雇主之間顯然就雇用勞動力存在橫向競爭關系。行為要件是指雇主之間實施了旨在限制競爭的壟斷協議。結合本案可得知法院在分析效果要件時會綜合運用本身違法原則和合理原則，從協議的性質、對競爭影響效果方面綜合衡量行為是否違反《謝爾曼法》的規定，構成壟斷。