淺議國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施

楊曉英

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司 山西呂梁 033602

人才作為創(chuàng)新的主體，是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。那么，人力資源在企業(yè)發(fā)展中具有不可替代的作用。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，需要高技術(shù)、高素質(zhì)、高層次的人力資源作為支撐，需要專(zhuān)業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，然而，國(guó)企在對(duì)人才的培養(yǎng)、考核、評(píng)價(jià)等方面存在一些問(wèn)題，制約著人力資源管理效率，影響著企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。國(guó)有企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得到可持續(xù)的發(fā)展，就必須結(jié)合自身實(shí)際，在管理理念、薪酬分配、績(jī)效考核等方面采取行之有效的改進(jìn)措施。

1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，一些國(guó)有企業(yè)組織機(jī)構(gòu)嚴(yán)格按照政府行政層級(jí)設(shè)置并延續(xù)至今。國(guó)有企業(yè)的組織形式的歷史原因和流出機(jī)制的不完善，往往造成組織機(jī)構(gòu)臃腫，又缺乏部門(mén)之間的協(xié)調(diào)和配合，審批環(huán)節(jié)的繁復(fù)，嚴(yán)重影響了辦事效率，經(jīng)營(yíng)效率低下。機(jī)構(gòu)的臃腫和國(guó)有企業(yè)較高的福利待遇又帶來(lái)了基層人員過(guò)多的問(wèn)題，人員結(jié)構(gòu)性矛盾突出，該流出企業(yè)的不能流出，優(yōu)秀的員工又不能充分使用，優(yōu)秀員工逆向淘汰而主動(dòng)流出企業(yè)，不僅造成人力資源的浪費(fèi)，對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也是凈損失。在國(guó)企改革背景下，國(guó)有企業(yè)必須進(jìn)一步改革完善內(nèi)部管理體制，掌握市場(chǎng)先機(jī)，適應(yīng)市場(chǎng)不斷變化的環(huán)境，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益[1]。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理當(dāng)前存在的問(wèn)題

2.1 缺乏先進(jìn)的人力資源管理觀念

人力資源管理部門(mén)大多由原來(lái)的人事部門(mén)延續(xù)過(guò)來(lái)，保留了絕大多數(shù)的老員工，他們對(duì)于人力資源管理的概念理解不深，認(rèn)識(shí)不足，依然采用之前人事部門(mén)的方式方法，工作模式未發(fā)生大的改變。由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念的影響，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理理念上相對(duì)保守，出現(xiàn)了一定的人才斷層和管理斷層，跟不上時(shí)代的發(fā)展和需求。

2.2 人力資源管理職能尚不健全，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)只是把人力資源管理部門(mén)當(dāng)作一個(gè)執(zhí)行部門(mén)來(lái)對(duì)待，服務(wù)于企業(yè)整體規(guī)劃和戰(zhàn)略部署，而并沒(méi)有讓人力資源管理參與到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中。人力資源部門(mén)在很大程度上是為企業(yè)工作管理設(shè)置的，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)重管理而輕服務(wù)。此外，較多人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所必備的知識(shí)與技能，嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行產(chǎn)生消極影響[2]。

2.3 考核激勵(lì)機(jī)制不完善

我國(guó)國(guó)有企業(yè)缺乏一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)與考核機(jī)制，存在論資排輩的現(xiàn)象，員工的薪酬福利并沒(méi)有按照每個(gè)人對(duì)企業(yè)的具體貢獻(xiàn)來(lái)合理分配，而是簡(jiǎn)單地按照員工的職稱(chēng)、工齡、崗位等來(lái)確定。在收入分配上，平均主義傾向依然比較嚴(yán)重，忽略了員工在工作中的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。職位晉升方面，員工價(jià)值往往通過(guò)管理者的主觀評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行判定，只升不降、金字塔式的組織機(jī)構(gòu)，不明晰的晉升渠道使得員工在自身的職業(yè)發(fā)展中受到很大的限制，降低了企業(yè)的公信力，引起了企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿和對(duì)企業(yè)的不信任。

3 國(guó)有企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)打破傳統(tǒng)理念，把“人才”這種潛力性資源充分的配置和利用起來(lái)，讓企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)，才是人力資源管理存在的意義所在。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)重視員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展，優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源，強(qiáng)化人力資源的科學(xué)配置，采用優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)、簡(jiǎn)化機(jī)構(gòu)、縮減層級(jí)改組等辦法，降低人工成本，提高管理效能[3]。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)實(shí)際、市場(chǎng)環(huán)境變化，預(yù)測(cè)分析人力資源供需情況，合理制訂人力資源規(guī)劃，并適時(shí)調(diào)整變化，以確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2 完善用人制度

首先，從人才引進(jìn)入手，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要做好中長(zhǎng)期的人才需求規(guī)劃，拓寬人才的引入渠道，對(duì)現(xiàn)有企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的補(bǔ)充和調(diào)整。制訂合理的人才招聘計(jì)劃，包括招聘人數(shù)、招聘技能標(biāo)準(zhǔn)、招聘方式等，針對(duì)不同崗位的人才制定不同的招聘考核方案，并啟動(dòng)人才招聘程序監(jiān)督機(jī)制，避免出現(xiàn)不公平、不公正等徇私舞弊現(xiàn)象；其次，做到人盡其才，把合適的人員放到合適的崗位上去，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起；再次，要明晰晉升渠道，鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，打破原有固化的用人機(jī)制，不拘一格啟用人才。

3.3 建立健全薪酬分配體系

一是以多種途徑、多種形式適當(dāng)調(diào)節(jié)國(guó)有企業(yè)高管薪酬，使國(guó)有企業(yè)薪資分配更能體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)原則。可通過(guò)國(guó)企高管薪酬統(tǒng)算公開(kāi)化、透明化，引入績(jī)效考核體制并讓其真正落地執(zhí)行，減少行政級(jí)別、職位、工齡等因素對(duì)薪酬的直接影響，讓高管的薪酬高低與企業(yè)效益、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤等方式，在激勵(lì)國(guó)企高管苦心經(jīng)營(yíng)、認(rèn)真管理、使企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利發(fā)展的同時(shí)，也能讓普通員工更直觀、更深刻地理解和了解高管所獲薪酬的緣由，激勵(lì)其認(rèn)真工作、努力進(jìn)取，增強(qiáng)國(guó)企員工的凝聚力。

二是完善績(jī)效考核機(jī)制，做到待遇與績(jī)效掛鉤。有針對(duì)性地對(duì)國(guó)有企業(yè)員工在任職期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行全方位考核。員工績(jī)效考核內(nèi)容由工作能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度三個(gè)方面構(gòu)成，依據(jù)國(guó)有企業(yè)自身特點(diǎn)和管理要求細(xì)化考核項(xiàng)目，主要包括以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)的定量化考評(píng)指標(biāo)、采用合理的評(píng)價(jià)方法、將個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)與團(tuán)體業(yè)績(jī)考評(píng)二者有機(jī)結(jié)合等三大方面。執(zhí)行績(jī)效分配公示制度，對(duì)每位員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的評(píng)估，讓員工的績(jī)效與薪酬直接掛鉤，讓員工都能享受新的績(jī)效考核管理機(jī)制帶來(lái)的益處。

4 結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、人員冗雜，人力資源管理觀念落后、管理體系不科學(xué)不健全，在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，完善用人制度，建立靈活的激勵(lì)機(jī)制，不斷增強(qiáng)人力資源管理能力，提高人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。