關于企業人才激勵策略的思考

岳春鷹

（貴州高峰石油機械股份有限公司，貴州 貴陽 550081）

一、引言

企業是由不同部門組成的，每個部門有許多不一樣職位的人員，這些人員的能力水平對企業的發展非常重要，會對企業的經營發展產生一定的影響。所以，企業對于人才激勵策略的選擇、設計及實施需要謹慎思考，有效的激勵策略會給企業吸引和培養優秀人才提供有效支撐，進而提升企業經濟效益。優秀員工對一個公司的發展至關重要，企業為了實現更好的發展，就需要對人員進行管理和培養，發現其中存在的問題，利用合理的方式方法解決具體問題。

二、企業人才激勵存在的問題

企業對人員的激勵一般有精神和經濟兩個方面的激勵，但經常出現的狀況就是對精神方面的激勵不足，對經濟方面的激勵又是不完整的。這兩個方面存在的問題各不相同，都會對企業的發展產生不利影響。

（一）精神方面的激勵存在不足

很多時候，企業對人員的精神激勵重視不夠，對人才精神方面的激勵相對不足，導致員工歸屬感不強、積極性不高。有的企業因經營效益或人工成本約束，待遇水平落后于市場水平，低于同行業企業或同地區企業，這種情況之下，也許員工并沒有什么太大的不滿，但其內心仍存在一定的不平衡，對于自身工作滿足于完成就好，這就是因為企業對人員精神方面的激勵不足，人員對企業的感情淡薄。同時，雖然員工對企業的感情深厚，但不會為之奮斗，對企業的發展信心不足，沒有促進企業發展的堅定信念，自身的意志也不夠堅定，這也與企業對人員精神激勵方面的缺失密切相關。最后，員工對企業的發展充滿信心，且愿意為之奮斗，但對企業的未來沒有具體的計劃，也沒有應有的目標，缺乏基于企業長遠發展的自身職業規劃。以上這些都與企業對人才精神層次的激勵存在不足有關，對員工工作效率及組織經營效率造成了不利影響。

（二）經濟方面的激勵不夠完整

第一，薪金制度體系存在不足。目前，有些企業薪金制度體系存在一定的問題，員工對薪金制度體系滿意度不高。一些企業的核心骨干人才的付出與企業薪金激勵力度不匹配，崗位價值、人力資本價值得不到體現，工作貢獻多而獲取酬勞不高，這樣企業的核心骨干人才就會流失，對企業的經營發展會造成不利影響。很多企業的加班薪金制度存在不足，制度缺失或不清晰，落實不到位，企業員工在工作日、公休日或法定節假日加班加點，卻沒有得到應有的加班薪金，這就容易導致企業員工消極對待工作；加班之后也沒有適當地調整休息時間，員工精神也會變得疲憊，進而會影響工作質量，對企業經營造成不利影響。一些企業不重視員工工作績效評價，不重視績效考核結果的應用，薪金核發與員工個人工作業績不掛鉤，不能充分發揮薪金對員工工作積極性的調動作用。

第二，企業對員工的福利激勵中存在的問題。對員工經濟方面的激勵，企業除了薪金方面以外，還有其他一些激勵，其中福利方面的激勵也會有很大影響。現在，大多數企業按照國家法律法規，會給企業員工五險一金方面的法定福利，但對于相當一部分企業來說，除此以外的其他福利嚴重不足。不同企業的福利經常是不同的，優勢企業或大企業通常福利更多，也更多元化，福利除了五險一金之外，還會有企業年金、補充醫療保險、通信交通補貼等等，其他福利相對不足的企業，將會面臨人才流失的問題。

三、完善企業人才激勵的策略

企業完善激勵策略有利于企業管理，也有助于激發員工工作的熱情、積極性，從而促進企業經營效益的持續改善和提升。

（一）完善薪金制度體系

完善現有的薪金制度體系，實現薪金制度激勵有效，充分激發員工的工作積極性。企業員工的薪金結構要合理，應該包括固定的底薪和績效相對應的薪金。底薪是固定的，但員工的崗位變動、職位晉升、工作年限增加，底薪會隨之變動，更多體現崗位價值、個人工作技能價值；與績效相對應的薪金，可以采取一些形式，通過員工的績效水平來發放獎金，如績效工資、周期獎金、全勤獎以及根據工作完成效果發放專項獎金等，嚴格與員工個人工作業績掛鉤，與企業經營效益目標掛鉤，實現同向聯動，主要還是以此提高員工的工作積極性，激發員工高質量地完成工作，從而促進企業績效目標的實現，更多體現業績貢獻的價值。企業要注重短期報酬和中長期激勵相結合，針對不同類型的員工，尤其是核心骨干人才，積極探索股權激勵、崗位分紅、項目收益分紅、項目跟投、超額利潤分享等中長期激勵方式，按照共創共享原則建立員工與企業共同利益體，培養和塑造核心骨干員工的長遠發展思維，進而促進企業長遠發展。最后，企業的加班制度要規范完善，嚴格按照制度將其落實下去，員工加班要給予一定的加班薪金或安排適度的調整休息，補償員工特定付出，調整員工狀態，讓其能有更好的精力投入工作。

（二）開展教育培養活動

對企業員工進行定期、有效的培養，可以幫助員工提升自身的職業能力，同時也會增強員工對企業的歸屬感，從而促進企業發展。企業可以定期對員工進行一定的業務培訓，安排培訓課程，對于培訓的效果也應該進行一定的考核，員工也可以對培訓的課程提出自己的意見，從而調整課程，提升員工的職業能力。例如，當前對信息技術的使用越發頻繁，企業應對員工進行一定的電腦技術培訓，使其熟練掌握辦公軟件，彼此之間可以交流，豐富使用經驗，切實提高員工的業務水平。企業要注重短期應急和中長期積累相結合，除基礎業務培訓外，還要根據企業經營發展戰略安排儲備性培訓課程，針對高潛人才制定針對性的培養計劃，針對業績優秀員工安排獎勵性培訓項目，引導員工職業生涯與企業同步發展。還有，對員工可以開展一些思想文化教育，讓員工切實融入企業文化，讓員工嚴格遵守企業規章制度，將個人價值觀與企業價值觀結合，使其將自身與企業發展聯系起來，對企業充滿熱情和激情，愿為企業發展而奮斗。

（三）給予員工多元化的福利

福利對于員工來說是一種特殊的激勵，有助于進一步激發員工的工作積極性，會讓員工更愿意為企業奮斗拼搏。企業應該結合自身的具體情況、目前福利水平以及員工對福利的想法，給員工提供更加多元化的福利，并建立完善的福利制度。企業在規范法定社會保險的基礎上，可以升級員工的保險，通過商業保險給予員工更好的保障，如通過補充醫療保險讓員工在生病時報銷，減輕員工的經濟壓力，也可以為員工的家人購買人身醫療保險，從而讓員工對企業更有歸屬感，對企業發展更加熱情積極。企業也可以完善自身的休假制度，可以給員工一定的假期福利，可以根據績效給予假期福利，讓員工以飽滿的精力投入工作，工作與休息相結合，平衡工作和生活之間的關系。企業要加強與其他生活類企業的合作，利用團體優勢降低員工的生活消費成本，從而提升員工生活水平。企業也可以對員工的工作環境進行優化布置，讓員工在日常工作中感受到親切、自然，減少不良情緒對工作的影響。

四、結語

市場經濟日趨完善，市場在人才資源配置中的決定性作用越來越明顯，人才雙向流動頻繁，政府機關、企業等用工主體為了保持競爭優勢，各項人才政策推陳出新，激勵保障更全面、更人性化、力度更大。面對越來越激烈的人才競爭市場，企業之間的競爭也變得越發激烈，企業需要合理有效的激勵方式來聚集、保留人才，并充分激發人才活力。現在的企業在人才激勵方面仍存在一定問題，而以上就對其中出現的一些問題進行一定分析，并提出一些完善思路，對于員工的薪金、福利制度進行一定優化，也對員工進行一定的培訓，讓員工對工作有責任感，讓員工對企業有歸屬感，用持續改善的個人績效支撐企業健康持續發展。