新形勢下航天研究所校園招聘策略研究

夏冰，王斐然，賈豐鍇，康彥超，王慧洋

（1北京強度環境研究所，2中國運載火箭技術研究院，北京 100076；3北京工業大學，北京 100124）

一、校園招聘的新形勢

航天研究所作為軍工企業中的重要一支，在保障國家安全、提高國際威懾力上起到了重要作用。由于研究的均為高精尖技術，航天研究所是典型的技術和知識密集型單位。同時，航天工作是系統工程，有較強的保密屬性，且自成立以來，就肩負著“建設航天強國、支撐一流軍隊”，與祖國“同呼吸共命運”的神圣使命，要求引進的人才既要具有扎實的專業基礎知識，也要具有較好的規矩意識、大局意識、集體意識?；谏鲜鎏攸c，校園招聘已經成為航天研究所人才引進的主要途徑。

隨著人口紅利逐漸消失、新一線城市崛起導致落戶、住房、就業等政策利好層出不窮、傳統一線城市落戶政策收緊等多重因素，傳統一線城市對高校畢業生的吸引力逐年下降。很多優秀畢業生選擇回老家、進入網絡新興行業在家辦公等方式逃離“北上廣”。因此，在這種新形勢下，對于北京的航天研究所而言，可選擇的優秀畢業生源逐步減少。雖然目前人才市場總體形勢是供大于求，但對航天研究所這種專業性很強且對人員綜合素質有很高要求的單位而言，引進優秀的專業人才仍然不是一項輕松的工作。航天研究所與航空研究所、軌道交通研究所、世界500強企業、網絡巨頭企業、高收入的民營企業之間均存在激烈的競爭。面對各種招聘壓力，為爭奪優秀畢業生，如何進行有效招聘成為一個重要課題。

二、航天研究所現行的校園招聘策略

（一）制定科學的年度引進計劃

由于涉及解決落戶指標問題，航天研究所高校畢業生引進工作均在上級統籌管理下開展。一方面，從上級整體管控環境來看，上級對營業收入、利潤總額、經濟增加值、全員勞動生產率、人工成本和工資總額等指標的考核越來越嚴格、規范，這就要求在制定計劃時就要嚴格控制從業人員引進規模；另一方面，“十四五”規劃對型號任務、經濟指標、專業發展和人才隊伍建設等均提出了較高要求，需要強有力的人才支撐。因此，需要人力部門深入了解用人單位需求，科學研究并制定高校畢業生引進計劃，該項工作是有效引進人才的第一步，也是開展后續招聘工作的總體綱領和依據。

（二）校園招聘官培訓

為了保障招聘效果，每年校招時，人力資源處都要在引進工作啟動之前，組織開展招聘官培訓。培訓內容包括對年度引進計劃的宣貫、招聘時間節點安排、有針對性且實戰性強的招聘技巧、歷年招聘難點等。招聘官培訓可以以筆試考核、模擬面試等多種形式保證培訓效果，專業的面試官通過培訓，能夠科學把握招聘的基本原則與方法，有利于把合適的人才放在合適的位置，為引進優秀畢業生奠定基礎。

（三）招聘渠道多元化

在招聘渠道方面，積極參加校園招聘會是一種最直接的招聘方式，不僅能面對面觀察應聘者，還能通過讓學生關注研究所的微信公眾號、發放研究所宣傳單等方式擴大研究所的影響力。某航天研究所的招聘實踐是，現場招聘要求招聘官們匹配學生類型，對畢業生進行分類分級評價，對專業匹配度高、綜合素質突出的畢業生進行筆試和重點面試，在條件允許的情況下，盡量吸收基層單位專業技術人員隨同參加現場面試。同時，可以充分利用網絡招聘，比如建立包含所有用人單位領導的招聘微信群是一個較有效的招聘方法。招聘主管和專家到達專場招聘會后進行初篩，然后通過微信群把優秀的簡歷上傳，讓全所的用人單位領導能在第一時間看到優秀的畢業生，這對于提高優秀畢業生的甄選效率至關重要。此外，招聘官經常關注招聘平臺或者公眾號上投遞的線上簡歷并及時反饋，也能大幅度提高招聘效率。

（四）規范招聘流程，保障招聘效果

在招聘過程中，研究所制定了“分類測評—背景調查—建立檔案”三位一體的招聘流程，并進行了規范和固化，有力保障了招聘效果，提高了畢業生引進水平。

首先，在畢業生來所面試之前，各基層單位在前期現場校園招聘中，對畢業生進行了專業技術筆試、專業操作等“實際驗證型”的專業能力考查，并就考查過程和結論與人力資源處進行了充分的溝通。

其次，為了確保畢業生提供的信息真實有效、豐富全面、統一規范，為研究所后續的招聘打下基礎，在校園招聘過程中，設計增加個人信息登記審查環節，要求所有進入所級面試的畢業生，如實填寫相關信息并簽字確認，信息主要包括個人基本信息、教育信息、家庭信息、社團活動信息、學生組織任職信息、研究方向及研究成果信息。隨后，招聘官通過電話聯系學生的導師或者輔導員等進行背景調查，確保應聘者相關資料真實有效。

最后，研究所在校園招聘啟動時，建立畢業生引進資料建檔機制，并根據實際情況進行調整固化。對畢業生引進過程中的原始簡歷、測試記錄、面試過程、簽約材料等相關材料進行檔案式管理，按年造冊，并確定建檔責任人，進一步提高校園招聘的規范化水平。

三、校園招聘存在的主要問題及對策

通過對近幾年的校園招聘進行分析（包括生源質量、簽約進度、來源分布、專業分布等），發現與航天高速發展的“黃金十年”相比，研究所對畢業生的吸引力呈現出下降趨勢。與互聯網巨頭、新興獨角獸企業相比，航天研究所在薪酬待遇、工作環境、發展空間等方面還存在差距，導致一些緊俏專業如軟件工程無法招聘到優秀的人才。針對上述問題，研究所應采取如下對策：

（一）拓展招聘渠道，提高生源廣泛度與多樣性

研究所需要進一步拓展引進渠道，優化引進方式，在傳統航天專場招聘會的基礎上，加大利用網絡平臺進行招聘的力度；在傳統引進院校之外增加新的畢業生引進高校，與和研究所主要需求匹配的高校建立良好的戰略伙伴關系，做好畢業生引進的宣傳、策劃，重點開發專業實力突出、畢業生來所就業意愿較強的優秀院校，比如中西部和南方地區的知名高校，豐富畢業生來源，提高生源的廣泛度與多樣性。

（二）系統策劃，周密實施

由于航天研究所的研究專業中，部分專業是特有的技術專業，比如環境可靠性技術領域，目前國內高校中，僅北京航空航天大學的可靠性與系統工程學院開設了相關專業，畢業生供不應求，各需求單位之間的招聘競爭激烈。為了在引進相關專業畢業生上占據主動，打好人才爭奪戰，需要系統策劃，周密實施，對稀缺專業畢業生生源和優秀畢業生要盡快收集信息、掌握情況，提前規劃，開展相關工作，爭取盡早引進。

（三）堅持不懈，建立校園雇主品牌

堅持不懈，持續開展校園雇主品牌建設系列活動，明確目標群體，以冠名校企俱樂部、開展暑期實習計劃、深入校園一線開展校園招聘宣講與互動、積極優化來所面試學生的招聘體驗等為切入點，積極做好雇主品牌建設，提升研究所的校園影響力與美譽度，為研究所占據人才戰略高地奠定堅實基礎。

（四）學用一致，建立多元化培養模式

航天研究所有自培研究生的培養模式，這種培養模式為研究所提供了大批的優秀畢業生。這類學生學習在研究所，成長在研究所，大多數畢業生會留在研究所工作，他們熟悉研究所的基本情況和專業方向，專業對口，培養周期短，對航天研究生的文化認可度較高，因此這是校園招聘中非常重要的人才引進渠道。另外，研究所還可以與知名院校建立聯合培養模式，針對研究所的專業特色設置學習課程，建立定點實習基地，通過校企合作，實現“訂單式”培養，提高引進畢業生的匹配度，加快畢業生的成長［1］。

（五）未雨綢繆，制定招聘應急方案

針對性制定招聘應急方案，采取“云招聘”，實現宣講、測評、筆試、面試和簽約的網絡化和云端化，確保按時保質完成招聘工作。

四、結語

航天研究所在多年的招聘實踐中，形成了一套獨特的校園招聘體系，也取得了不錯的工作成效，為航天引進了一大批高素質人才。但隨著校園招聘環境的快速變化，仍有很多問題需要解決，需要對校園招聘體系不斷進行迭代，優化校園招聘的工作流程，增強招聘的科學性與規范性，引進更多高素質人才，為建設航天強國提供有力的人力資源支持。