激勵措施在民政局人力資源管理中的運用

何巨鳳

（江蘇省金湖縣民政局，淮安 211600）

引 言

近幾年來，隨著經濟的不斷發展，社會的需求趨向多樣化，人們對服務質量要求、工作標準要求也越來越高。部分企業，包括相當一部分事業單位，都面臨著很多人力資源管理的問題。本文將從民政局的人力資源管理入手，探討激勵措施使用過程中出現的問題，結合工作實際，分析將激勵措施融入人力資源管理的途徑，幫助單位通過激勵措施解決人力資源管理過程中遇到的實際問題。

一、激勵措施概述

（一）激勵措施的含義

通俗地講，激勵是指組織通過采取一定的方法和手段，滿足員工的需要和愿望，激發其工作積極性，從而實現組織目標的過程或行為。在事業單位管理中，激勵是一種重要的人力資源管理方式，它主要包括工作環境的滿意度、人際關系的和諧程度、人員的創造性等。

（二）激勵的目的

激勵的目的就是調動人們的潛能，并使其發揮最大的效能，以達到預期的效果。激勵的主要手段有物質上的獎勵、精神上的贊賞等。

（三）激勵的機制

在企事業單位的人力資源管理體系當中，激勵機制的運用起到了至關重要的作用。一方面，它能幫助企事業單位的管理層發現一些問題，然后采取相應的解決辦法，以確保整個管理活動的順利進行。另一方面，它能夠促進企事業單位的發展與進步，有利于改善職工的生活條件，增強其幸福感，進而提升自身的競爭力水平。單位部分人員可能會因為自己的能力不足而不能勝任崗位，這時就要對他們在日常工作中完成較好的部分進行表揚，對他們進行業務培訓，使其能迅速適應工作環境，讓其更好地完成角色的轉換。同時還要注意到，即使采取了激勵措施，仍有部分人員的才能不能得到充分發揮，那么也要根據其工作表現，及時給予肯定和表揚，這樣才能將更多人的工作積極性調動起來，才能更好地做好為人民服務的工作。

（四）激勵措施的原則

首先，激勵措施必須靈活多樣。在制定激勵措施時，要根據單位的實際情況，在滿足員工的基本需求后，還要采取配套的激勵方式，這樣才能達到預期的效果。長期采用同一種激勵措施，會讓職工產生疲憊感。

其次，激勵措施必須堅持以人為本。要充分考慮人的需要和興趣，通過關心他們的工作和家庭，使其充分發揮最大的潛能。在對人的管理上，應尊重、關心、信任和鼓勵員工，工作人員要做好本職工作，從而激發他們的積極性，提高工作人員的工作效率。

最后，激勵措施必須堅持績效導向。將績效考核與薪酬掛鉤，并把績效結果作為評定優劣的重要依據。通過對員工業務能力的評估來確定崗位的價值，并以此為標準實現工資的合理發放。在確定績效工資的基礎上，還可以將業績的好壞納入職工的年終獎金的分配制定中，做到獎懲分明、獎懲有度，對表現優異的職工，按照一定系數發放獎金，最大限度地調動廣大職工的主動性，使之更加努力地投入單位的發展和工作之中。

（五）激勵措施實施流程

首先，要確定組織目標。在組織系統中，激勵措施的制定和實施是一個連續的過程和階段性的工作任務，它不僅需要確定在某個階段應完成的工作任務，還要制定長期的規劃，確定整個項目完成后需要達到的目標。

其次，要對激勵措施進行有針對性的設計與評價，并將其作為今后的行動方向，以保證所得到的結果能夠滿足員工的需求及期望，保證激勵效果的最大化。

最后，要具體問題具體分析，根據不同的崗位需求制定合適的激勵制度。由于事業單位的人力資源管理的內容相對復雜，涉及因素很多，適合本單位的激勵制度不是一成不變的，要根據不同部門、不同階段、不同事項、不同時間及時進行調整，使激勵措施更人性化、更符合實際、更有活力。

二、激勵措施在民政工作中運用的情況

總體來看，國內的事業單位中激勵機制的運用還處于初級階段，沒有活力，并且在實踐中也缺乏一定的操作性。

首先，激勵措施的實施效果不明顯。就民政系統而言，雖然整個系統已經開始使用績效平臺，通過打分確定每名工作人員的工作實效，但由于種種原因，激勵還不能達到預期的目標和成效。例如，受打分者因素影響，打分基本上都由直管領導打分，個人打分的尺度不一致，使激勵效果減弱。

其次，激勵機制不健全。在整個系統中，很多公益性崗位工作人員和臨時人員被排斥在績效獎勵之外，他們不能共享激勵的成果，導致工作質量下降，影響整個項目的實施和日常工作效果。

再次，激勵措施的實施機會不均衡。目前，整個民政系統能采取的激勵手段除發放獎金外，主要有開座談會、參加社會活動、培訓等，但這些基本上都是表面文章，真正有機會參加的人并不多，有的崗位年年有，有的崗位多年沒有。

最后，與被考核者因素有關。個別人自身價值追求不高，對上級實施的激勵措施的反應不積極。

（一）激勵措施在民政系統人力資源管理中的作用

一方面，激勵措施是一種有效的手段。激勵措施的實施可以提高工作人員的工作積極性，從而使其更好地為組織服務。對于民政系統而言，在對團隊和被考核者進行獎勵時，不僅要注重獎懲的及時性，還要重視獎懲的公平公正性，不能因為個人的好惡而影響其他人的行為。同時，獎罰的方法也要得當，這樣才能激勵更多的人參與到管理中來。

另一方面，激勵措施是一種長期的、穩定的管理方式。任何一項項目的實施，都有長期目標和短期目標，都需要一個較長的周期和長時間的積累才會有效果，在對本系統的人進行人力資源管理時，也應該考慮到這一點。單位要提供足夠的機會才能有效發展人才隊伍，而管理者要為項目參與人員提供充分的條件去發掘其自身的潛力與能力。

（二）民政系統實施激勵措施主要步驟

首先，要通過問卷調查法、面談法、談話法等，確定好實施的步驟和目標。

其次，要制定一套行之有效的激勵措施。一要明確采取的激勵措施的內容和目的；二要選擇時機向被管理者發出書面的承諾書，并讓其履行；三要在領導者的授權范圍內，采取相應的獎勵方式，使其得到一定的精神滿足，從而達到預期的效果；四要把好關，不能隨意地更改或變更。只有這樣，才能保證激勵的順利實行，并起到良好的作用與效果。

三、激勵措施在民政系統人力資源管理中應用的問題分析

目前，在國內的人力資源管理中，民政系統同其他系統一樣，普遍存在激勵措施使用不當、激勵措施效果不明顯等問題。甚至有些人認為，只要是有好的工作就可以了，其他人都應該得到應有的報酬。還有相當一部分人對單位激勵制度的認識不足，對自己的工資待遇、晉升等方面缺乏了解，不能正確看待和理解組織的發展前景，從而出現薪酬分配不合理、考核機制不健全、績效考評不客觀的情況。

（一）激勵措施在人力資源管理中應用的人員配置

要想使激勵措施在人力資源管理中的應用效果達到最佳，必須有合理的人員配置。可以在限定工作年限、職稱、學歷等要求的基礎上，通過公開招考，吸引一些有能力的人才。在面試環節，也可采用設置特殊場景的方式，觀察應聘者的處事風格、性格特點，并根據單位的需求，選擇適合的人才。對于新入職的工作人員，要通過下派鍛煉、交辦重要工作等方法，讓他們感受到被重視，從而提高其對民政事業的忠誠度。

（二）培訓

對于新入職的工作人員，要進行崗位培訓，使其能夠快速上崗，掌握所需的業務知識，并能在工作中靈活運用。

首先，要加強入職培訓。加強新入職工作人員的溝通能力，培養其獨立解決問題的能力。通過組織集體活動，讓老職工和新職工進行交流，提高彼此的理解和信任度。

其次，要增強新入職人員的團隊意識，提升他們的綜合素質。既要注重對新人的教育和引導，使其具備良好的道德品質，還要給予新人更多的學習機會，使其不斷地充實自我，快速融入團隊。同時，還應建立一套完善的獎勵機制，給那些表現好的年輕人更重要的工作和更多的提拔機會，使他們能夠為整個團體貢獻更大的力量。

四、激勵措施在民政系統人力資源管理中的運用建議

在實施激勵措施的過程中，要把握好以下幾點。

一是要注重激勵的方式方法，要因人而異。對于那些有能力的人和有潛力的年輕同志，要多考慮采取給予晉升空間的方式，給他們更多的培訓時間，讓他們與基層多接觸，增加實踐經驗，將他們安排到一線崗位，讓他們有更多的時間展示自己的才華，贏得組織和群眾的認可。對中年員工來說，要將他們安排到相對重要的崗位，讓他們在工作中體現價值，做帶班師傅。對于臨近退休的老同志，要多從身心方面關心他們，讓他們有時間、有耐心對年輕人進行指導，體現他們的價值。

二是要注重激勵措施的均衡性。在同單位，對同等重要崗位的激勵要一致；對于承擔項目的處室、科室，要加大激勵的力度，可以按項目采取激勵措施。

三是要重視非經濟因素的作用影響。非經濟因素的內容具有不確定性，而且強度會隨著時間的變化而變化，只有把這些非經濟因素的影響降到最小，才能充分發揮激勵的效果。

四是要重視單位文化氛圍的營造。通過培訓、學習，幫助系統干部職工樹立正確的價值觀，制定規范的管理制度，規范干部職工的行為，使民政系統干部職工在思想上、工作上和生活上表現出良好的整體素質。

結 語

總而言之，激勵是一種提高組織效率的有效手段。好的激勵措施，可以幫助組織實現戰略目標，幫助職工實現個人目標和需求，實現為社會服務的目標。本文通過對民政系統的人力資源管理的現狀進行分析，對其中存在的問題進行了探討，并提出了建議，以期為相關部門提供參考。