“客觀情況發(fā)生重大變化”之認(rèn)定
——基于勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)的分析

喬華明

（蘇州大學(xué) 江蘇 蘇州 215006）

企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的新要求，往往會(huì)采取調(diào)整業(yè)務(wù)范圍及組織架構(gòu)、遷廠、分立合并等措施。在此過程中，企業(yè)與所涉勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系常常受到影響。企業(yè)常依勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者多以企業(yè)的措施不符合該條款的規(guī)定為由主張企業(yè)構(gòu)成違法解除。在實(shí)踐中，裁判機(jī)關(guān)對(duì)該條“客觀情況發(fā)生重大變化”的認(rèn)定分歧致使適用該法條的案例存在不同判的結(jié)果。①鑒于此，本文將探究“客觀情況發(fā)生重大變化”的理論基礎(chǔ)，并依次分析“客觀情況”和“重大變化”二要素的認(rèn)定，嘗試對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的認(rèn)定提出建議。

一、理論基礎(chǔ)：情勢(shì)變更原則

勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)與情勢(shì)變更在表述、適用條件及效力方面頗為相似。從這一角度看，將情勢(shì)變更原則作為該項(xiàng)規(guī)定的法理基礎(chǔ)是合理的。從勞動(dòng)合同的性質(zhì)來看，勞動(dòng)合同是一種特殊的合同之債，適用合同法的情勢(shì)變更原則具有合理性。[1]

根據(jù)我國(guó)合同法及相關(guān)解釋的規(guī)定，情勢(shì)變更不包括不可抗力和商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，但考慮到情勢(shì)變更和不可抗力之間存在交叉的可能，民法典第五百三十三條刪除了“非不可抗力”這一限定詞。情勢(shì)變更的目的是當(dāng)作為合同基礎(chǔ)的客觀事實(shí)動(dòng)搖或喪失，繼續(xù)維持原合同會(huì)顯失公平時(shí)，重新規(guī)劃雙方利益，修正不公平，重新平衡雙方的利益。基于情勢(shì)變更的目的，不應(yīng)該區(qū)分造成不公平的原因是情勢(shì)變更還是不可抗力，無論是不可抗力還是其他原因，都是合同難以履行的客觀原因，只要造成了履行艱難、繼續(xù)履行對(duì)當(dāng)事人不公平，都可能構(gòu)成情勢(shì)變更。[2]8基于民法相同的邏輯，不可抗力作為勞動(dòng)合同無過失性解除的事由是合理的。原勞動(dòng)部1994年印發(fā)的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第二十六條也將不可抗力包含于“客觀情況”之中。當(dāng)然，“客觀情況”包含不可抗力并不意味著完全適用于民法中不可抗力的所有規(guī)定，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同的特性對(duì)其加以限制。

商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)是市場(chǎng)主體從事商業(yè)活動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)意識(shí)到并自愿承擔(dān)的固有風(fēng)險(xiǎn)[2]4，商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與情勢(shì)變更的風(fēng)險(xiǎn)最大的區(qū)別在于可預(yù)見性不同。若將商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)包含于無過失性解除條款情形中，則當(dāng)用人單位未能預(yù)見商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)而采取有效防范措施時(shí)，便可通過主張“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動(dòng)合同以減少企業(yè)成本，這顯然有損勞動(dòng)者合法權(quán)益。

此外，在民法中，情勢(shì)變更原則要求這種變化是當(dāng)事人不可預(yù)見的。從當(dāng)事人地位的角度看，民事合同中雙方當(dāng)事人的地位是平等的，而勞動(dòng)合同具有從屬性，雙方當(dāng)事人地位往往不平等。在勞動(dòng)合同締結(jié)之時(shí)，勞動(dòng)合同雙方對(duì)于將來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中可能發(fā)生的搬遷、轉(zhuǎn)產(chǎn)等情形的預(yù)見性并不完全對(duì)等。用人單位雖不能做出精準(zhǔn)預(yù)測(cè)，但也并非毫無心理準(zhǔn)備，反而可能抱著“到時(shí)候再說”的心態(tài)。[3]基于此，勞動(dòng)合同在適用情勢(shì)變更原則時(shí)，應(yīng)該更加審慎，嚴(yán)格限制其適用，例如將協(xié)商變更、用人單位彌補(bǔ)措施作為必要前置條件。

二、“客觀情況”的認(rèn)定

“客觀情況”與“情勢(shì)變更”的“情勢(shì)”相對(duì)應(yīng)，也就是勞動(dòng)合同訂立時(shí)作為合同基礎(chǔ)的客觀事實(shí)。關(guān)于“客觀情況”，前已分析了不可抗力、商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，除此之外，“客觀情況”還常與經(jīng)濟(jì)理由、用人單位企業(yè)決策相聯(lián)系。法國(guó)《勞動(dòng)法典》規(guī)定當(dāng)企業(yè)因經(jīng)濟(jì)困難或者技術(shù)工藝改變，致使崗位取消或變更，且雇員拒絕接受變更時(shí)，雇主可解雇雇員。[4]德國(guó)《解雇保護(hù)法》也允許雇主基于正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)理由解雇雇員。正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)理由是指企業(yè)緊急需要，即企業(yè)實(shí)際發(fā)展導(dǎo)致勞動(dòng)力資源過剩，而造成企業(yè)需要的因素可能是企業(yè)外部因素，例如銷售量減少、原料能源短缺等，也可能是企業(yè)內(nèi)部因素，例如雇主采取的結(jié)構(gòu)性企業(yè)決策。[5]我國(guó)勞動(dòng)合同法中無過失性辭退條款中的“客觀情況”與法國(guó)和德國(guó)的“經(jīng)濟(jì)理由”相對(duì)應(yīng)。這里的“經(jīng)濟(jì)理由”除了包括企業(yè)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的困難，還包括用人單位采取的一些企業(yè)決策。

我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的無過失性辭退和基于經(jīng)濟(jì)理由的裁員是分別規(guī)定的，但實(shí)際上二者存在內(nèi)在聯(lián)系，不能將二者割裂，否則會(huì)面臨一個(gè)難以自圓其說的境地：當(dāng)一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)極其困難時(shí)，本可以按照勞動(dòng)合同法第四十一條進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，但其努力踐行解除勞動(dòng)合同最后手段性原則，采取輪班、降薪、減少崗位等措施后，只需要裁減個(gè)別員工，卻在無過失性辭退規(guī)定中找不到解雇依據(jù)。[6]

用人單位主張“客觀情況發(fā)生重大變化”的直接理由通常是用人單位做出的取消工作崗位、改變工作地點(diǎn)等企業(yè)決策。對(duì)于用人單位采取的企業(yè)決策是否屬于“客觀情況”，則需要考察決策背后的原因。用人單位采取的企業(yè)決策有可能是基于客觀因素，例如公司基于政策規(guī)定做出搬遷決定，也有可能是基于主觀因素，例如公司基于預(yù)測(cè)、發(fā)展咨詢做出的搬遷企業(yè)決策。有觀點(diǎn)認(rèn)為只有基于外部性、客觀性因素，用人單位被迫做出的企業(yè)決策才可能是這里的“客觀情況”，而用人單位基于內(nèi)部性、主觀性因素自主做出的企業(yè)決策不能成為這里的“客觀情況”②。這種觀點(diǎn)實(shí)際上是否定了用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)在無過失性辭退情況下的適用，且我國(guó)勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)并沒有做出此類限制；因此，在認(rèn)定“客觀情況”時(shí)除需要判斷客觀因素，還需要考慮用人單位主觀因素，但用人單位基于主觀因素而做出的決策應(yīng)限定在合理的范圍內(nèi)，裁判時(shí)應(yīng)結(jié)合個(gè)案，綜合考量各種因素，如用人單位的彌補(bǔ)措施、勞資雙方的協(xié)商情況等。

三、“重大變化”的程度性判斷

探究“重大變化”的認(rèn)定，關(guān)鍵點(diǎn)在于判斷“重大”，即該變化的程度性要求。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，“重大變化”須致使勞動(dòng)合同無法履行。在考察勞動(dòng)合同是否無法履行時(shí)，可從合同受挫制度進(jìn)行考量。在英美法系國(guó)家，情勢(shì)變更原則體現(xiàn)為合同受挫制度，該制度可分為履行不能、履行不現(xiàn)實(shí)和合同目的落空三種類型。

1.履行不能

履行不能包括客觀事實(shí)上的不能履行和法律觀念上的不能履行。前者用人單位撤銷了某部門，但該部門的勞動(dòng)者只能從事本部門的工作，后者如用人單位被責(zé)令不得從事某項(xiàng)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的技術(shù)性活動(dòng)，則長(zhǎng)期從事該工作的勞動(dòng)者依舊可工作，但是繼續(xù)從事該技術(shù)工作則會(huì)違反法律之規(guī)定。

2.履行不現(xiàn)實(shí)

這是指出現(xiàn)了不合理的困難，使合同難以繼續(xù)履行，例如工作地點(diǎn)變更，致使勞動(dòng)者付出大量的交通成本。合同目的落空，是指訂立合同的目的無法實(shí)現(xiàn)，但因其可能危及法安定性，應(yīng)受到嚴(yán)格的限制。[7]用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的目的不同，故該類型下的勞動(dòng)合同無法履行應(yīng)分別從勞動(dòng)者和用人單位兩方面考慮。

3.合同目的落空

對(duì)勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的目的是賺取工資維持物質(zhì)生活，同時(shí)還包括通過勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得尊嚴(yán)。[8]合同目的落空意味著“重大變化”使其遭遇實(shí)質(zhì)性的不利益。這種實(shí)質(zhì)性的不利益包括物質(zhì)上和精神上的不利益，且無法憑借其他措施補(bǔ)救。[9]例如，用人單位遷廠致勞動(dòng)者工作地點(diǎn)變更，若用人單位積極采取補(bǔ)救措施（提供交通補(bǔ)貼、班車接送服務(wù)、租房補(bǔ)貼等），有效消除勞動(dòng)者不利益，則勞動(dòng)者目的仍然可實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)合同就可以繼續(xù)履行。值得注意的是，考量勞動(dòng)合同目的需考慮勞動(dòng)合同繼續(xù)性的特性。在前例中，用人單位變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)，勞動(dòng)者可能在勞動(dòng)合同存續(xù)期間均需要在其他地點(diǎn)工作，但勞動(dòng)者作為社會(huì)主體所負(fù)有的家庭責(zé)任致使其可能無法離開原本生活的地方，在此情況下，即使用人單位提供補(bǔ)救措施，也會(huì)導(dǎo)致合同目的落空。對(duì)用人單位而言，其目的是通過支付工資獲取勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合，創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。合同目的落空意味著“客觀情況的重大變化”影響其利益的實(shí)現(xiàn)，即“重大變化”后，用人單位若繼續(xù)履行合同需要付出高額經(jīng)濟(jì)成本。例如用人單位為特定項(xiàng)目招聘專門技術(shù)人員，與其訂立高薪勞動(dòng)合同，當(dāng)該項(xiàng)目流產(chǎn)后，用人單位的合同目的就會(huì)落空。

四、“客觀情況發(fā)生重大變化”的認(rèn)定

由于“客觀情況發(fā)生重大變化”是按照情勢(shì)變更原則構(gòu)建的，其認(rèn)定須考慮情勢(shì)變更原則的適用條件。但實(shí)踐中，勞動(dòng)合同中的情勢(shì)變更具有復(fù)雜、多變和不可窮盡的特點(diǎn)，致使其相比于普通民事合同之情勢(shì)變更的認(rèn)定更加復(fù)雜。

1.“客觀情況”確實(shí)發(fā)生了變化，再依據(jù)引起變化的原因選擇不同的認(rèn)定路徑

訂立勞動(dòng)合同時(shí)客觀事實(shí)的變化按照引起變化的直接原因可分為基于用人單位企業(yè)決策的客觀事實(shí)（用人單位的主體資格、經(jīng)營(yíng)范圍、組織結(jié)構(gòu)、辦公地點(diǎn)，勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、時(shí)間、內(nèi)容等）變化和非基于用人單位企業(yè)決策的客觀事實(shí)（不可抗力、社會(huì)環(huán)境、用人單位經(jīng)營(yíng)狀況等）變化。非基于用人單位企業(yè)決策的客觀事實(shí)的變化屬于“客觀情況”的變化，直接進(jìn)入下一步認(rèn)定。對(duì)于基于用人單位企業(yè)決策的客觀事實(shí)則需要判斷其決策是否正當(dāng)，若正當(dāng)則認(rèn)定為“客觀情況”進(jìn)入下一步認(rèn)定，反之則不認(rèn)定。

2.判斷用人單位決策是否正當(dāng)?shù)娜齻€(gè)標(biāo)準(zhǔn)

其一，用人單位決策是否具有針對(duì)特定勞動(dòng)者的惡意。其二，用人單位企業(yè)決策的原因是否為用人單位可控制，但其并不是必要因素。在保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的同時(shí)，須尊重用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，唯有此才能使二者實(shí)現(xiàn)合作中的共贏，這就要求在必要條件下放松此標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定，例如用人單位有充分的理由證明其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整企業(yè)決策有利于其更好地開展業(yè)務(wù)，有利于勞動(dòng)者利益的提高。其三，用人單位是否努力采取補(bǔ)救措施及該措施是否能彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失。例如，在用人單位改變經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略致使勞動(dòng)者所在部門被撤銷情形下，可以根據(jù)用人單位是否為勞動(dòng)者另行安排工作，并結(jié)合另行安排的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工資薪酬等多因素做綜合判斷。

3.“客觀情況”發(fā)生“變化”須達(dá)“重大”的程度，即不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的程度

對(duì)于“重大變化”的認(rèn)定可以借鑒情勢(shì)變更原則的履行不能、履行不可能、合同目的落空的判斷標(biāo)準(zhǔn)。此外，應(yīng)重視“客觀情況”變化和不能繼續(xù)履行結(jié)果的關(guān)聯(lián)性。由于用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中處于強(qiáng)勢(shì)地位，其極有可能濫用此條款，因此有必要對(duì)上述關(guān)聯(lián)性進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查。

4.“客觀情況發(fā)生重大變化”是當(dāng)事人不可預(yù)見的，并不可歸責(zé)于任何一方當(dāng)事人

在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位處于信息相對(duì)優(yōu)勢(shì)地位。即使用人單位并不是明知客觀情況將發(fā)生變化，基于其管理經(jīng)驗(yàn)的積累，對(duì)可能發(fā)生的客觀情況也可能具有更強(qiáng)的預(yù)見能力。基于此，理應(yīng)對(duì)用人單位施加更多義務(wù)。此外，可預(yù)見性的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)注意雙方的過錯(cuò)。例如，用人單位因?yàn)榻o環(huán)境造成惡果被責(zé)令關(guān)閉工廠而解除勞動(dòng)合同不應(yīng)屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。③

注釋：

①例如2015 年8 月12 日上海市第二中級(jí)人民法院做出（2015）滬二中民三（民）終字第615 號(hào)民事判決與2020 年5 月13 日北京第三中級(jí)人民法院做出（2020）京03 民終5866 號(hào)民事判決，同為用人單位基于自身發(fā)展考慮撤銷勞動(dòng)者原本工作崗位的情形，但前者被認(rèn)定符合第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的情形，后者卻不被認(rèn)定。

②以下兩個(gè)案例的判決書持此觀點(diǎn)：廣西長(zhǎng)久汽車投資有限公司北京分公司與陳旭勞動(dòng)爭(zhēng)議案，北京市第三中級(jí)人民法院（2020）京03 民終5866 號(hào)民事判決書；邱麗紅訴參天制藥（中國(guó)）有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議再審案，吉林省高級(jí)人民法院（2017）吉民再296 號(hào)民事判決書。

③法國(guó)最高法院判決中有“雇主因?yàn)榻o環(huán)境造成惡果關(guān)閉工廠解雇雇員的不屬于因經(jīng)濟(jì)理由的解雇”。