醫院人力資源引進現狀與改善措施分析

從特征上來看，新冠肺炎疫情可以稱為大流行，對我國的國民經濟、醫療系統提出了嚴峻挑戰，直至今日，新冠肺炎疫情仍然威脅著人們的生命安全。因此進一步提高我國的醫療系統服務水平是當前應對新冠肺炎疫情的需要，也是推動其順應時代發展潮流、為人們提供優質醫療服務的必然趨勢，在提高醫療系統服務水平的諸多舉措中，加強人力資源管理是推動我國醫療體系迅速完善發展的重要舉措之一。

基于上述背景，本文從醫院人力資源管理的角度入手，結合當前現實和本人工作經驗，指出當前醫院人才引進方面存在的問題，并根據問題提出針對性的解決方法，希望通過此文能夠為醫療系統的發展貢獻自己的一份力量。

一、人力資源管理

無論是對企業類營利性組織還是醫院類事業單位來說，人力資源管理工作都是保障其平穩運行的關鍵環節。人力資源管理是指通過招聘、篩選、培訓和激勵報酬等管理方式對組織內外的人力資源進行有效運用，從而使企業或單位能夠順應未來發展的需要，保障組織的正常運行。

科學、完善的醫療管理能夠推進醫院醫療隊伍的更新，為醫院人才隊伍源源不斷地注入新的生命力，從而提高醫院的醫療服務水平，并以高素質水平為核心引導提高我國的醫療科研水平，推動我國醫療系統良性發展，提升我國醫療服務的國際競爭力。

二、當前醫院人才引進工作存在的問題

人力資源管理具體可以劃分為人才引進、人才培訓、人才考核與評價等多個部分，并且各部分環環相扣，不能完全孤立運行，本文著重從人才引進的角度探討當前醫院的人力資源管理工作，主要從以下四個方面展開。

（一）醫院人才引進激勵力度不足。強有力的人才激勵制度才能幫助解除醫務人員的后顧之憂，從而使其以高度的熱情和信心投入醫療服務工作中。我國的醫療人力資源有限，但是需求的數量和質量卻在與日俱增，醫療資源的分配存在較大的地區差異，從而造成嚴重的醫療人力資源的供需矛盾。當前部分醫院的人才引進激勵機制不完善，從而導致部分醫院對高精尖人才的吸引力不足，具體表現為三方面：第一，部分地區尤其是位置邊遠、經濟條件較差的地區的薪酬待遇相對較低，優勢不高。第二，主要表現在由于部分地區醫院的規模小，醫療手術設備和科學研究設備落后，科研人員科研發展的空間和支持力度受限，能力無法得到充分體現，“英雄無用武之地”，從而造成大量的高精尖人才跳槽流失。第三，醫療隊伍團建力度不足，醫療員工之間缺乏信任感和親密感，同事之間時有摩擦和矛盾，并且對醫院缺乏認同感和歸屬感，無法融入新的環境，對自身崗位的價值和未來發展認識不足，從而造成部分員工對醫院的滿意度不高，大量跳槽流失。

（二）醫院人才結構不合理。從醫院人才結構的角度來看，金字塔形人才結構能夠穩定醫院人力體系，保障醫院的可持續發展。醫院科學的金字塔形人才結構自下而上應該是初級技術型人才、中級專業技術骨干人才、高精尖的精英人才，自下而上醫療人員的人數越來越少、技術能力越來越高、科研任務越來越重，這種人才結構才能保障各部分醫療人員各司其職。但是當前由于我國的醫療人力資源緊張，醫療體系壓力大，與之相匹配的人力組織結構不合理，突出問題是最高層次的科研人才比例過低，也就意味著大批量的醫療人員奮戰在一線的服務與管理線上，但是缺乏高層次的精英科研人才，從而造成我國醫療科研的后備力量不足，不利于我國醫療科研工作在國際上競爭力的提高。

（三）醫院科研支持力度不足。人才的引進、培訓需要依賴于醫院充分的科研支持，包括資金和設備。但是當前我國醫院科研支持的資金不足，引進設備相對落后，制約了人才的引進。同時，醫療的進步與發展需要有大量經驗和數據的支持，人才通過對大量病例數據的分析才能夠拓展知識面，選擇合適方案，提升學術科研能力，但是我國當前醫療系統缺乏統一的交流平臺，各醫院人才之間缺乏交流溝通的機會，從而造成醫療學術資源無法統一整合，進而導致醫院人才隊伍能力提升緩慢、運行不良。

（四）人才考核機制尚不完善。考核機制是醫療人員評選職稱的重要參考，是對醫療人員工作表現的綜合評價，醫院的規模龐大、體系分支復雜、考核工作繁雜，這就要求完善的考核機制幫助醫院管理者依據標準分類考核。當前醫院考核機制方面存在的問題具體表現在兩方面：一方面，盡管在人才引進時明確了人才的待遇，但是沒有明確細化其任職期間所需要完成的科研或業務指標等，并且考核形式單一粗略、模糊不明，無法為考核工作提供明確的指導；另一方面，考核過程不夠公開透明，從而影響醫療服務人員進取的積極性和信任感，不單單會造成醫療人員的工作積極性不高，甚至會引起工作人員對該醫院人力管理體系的懷疑，從而影響醫院的口碑。

三、改善措施

針對上述問題，本文提出以下幾點解決措施：

（一）加大激勵力度。根據馬斯洛需求層次理論，人的行為動機來源于對需求的滿足，完備的激勵制度能夠保障醫療人員的生活和發展，解除其后顧之憂，全身心投入醫療事業中。這里的激勵手段主要指物質激勵手段，主要由以下幾點組成。第一，醫院需要綜合醫院經營狀況、國家勞動法律規定以及相關人力專家的意見，為引進人才建立一套系統合理的薪酬制度，保障其工作量與所獲薪酬處于合理范圍內。第二，要完善福利保障措施，一方面可以設置合理數量的安家費，幫助新進人才解決異地就業工作的壓力；另一方面，完善職工子女入學等方面的福利保障，增強其對人才的吸引力，幫助其安家落戶，提高對醫院的認同感。

（二）增強醫療人員的認同感。完善的物質激勵機制能夠從利益的角度吸引人才，但是想要真正留住人才，需要提高醫院的軟實力，增強員工對醫院的情感認同與歸屬感。一方面，醫院要加強人文關懷，及時了解員工在醫院工作過程中可能存在的問題，提供意見信箱等渠道方便員工暢通無阻地表達其意見感受，創造平等自由的工作環境，減緩醫療人員的工作壓力；另一方面，醫院要加強員工團建力度，增強員工之間的溝通和交流，及時調節可能存在的問題和矛盾，營造和諧的同事關系與工作環境，增強職工對醫院、同事的情感認同，從情感的角度最大程度降低人才流失的心理趨向。

（三）加大資源投入力度。無論是一線工作者還是高層次的科研工作者，都需要充足的資金、設備與數據保障，一線醫療人員需要在大量的實踐操作中提升自我技能熟練度和應急應變的反應能力，高精尖科研工作者需要有充足的資金和嚴密的設備攻克醫學難題。因此加大資源投入是保障人才引入與發展的必要舉措。一方面，醫院要加大資金投入，引進先進設備，保障醫療人員學習、科研的良好環境，防止人才流失；另一方面，醫院要注重平臺建設，借助當前互聯網大數據手段，在法律規定范圍內搜集、分享當前相關疾病、相關科學研究的數據和進展，為醫療人員的工作和科研提供重要的數據參考，使其拓寬視野，及時了解當前現狀，方便醫療人員明確醫療和科研的方向，提高醫療服務發展的進度。

（四）完善人才管理制度。制度是各項工作有序進行的重要保障，完善的人才管理制度能夠幫助管理層對人才資源進行合理安排和更新。首先，要明確人才引進制度。在擬定招聘規則前，醫院需要充分了解當前醫院行政、各業務科室存在的人才缺漏，在醫院經營狀況內合理安排人才引進的規模和標準。其次，要加強人才培訓。新進員工需要盡快了解、適應新的工作環境，人才培訓的目的。一是提高引進人才的專業技能和業務水平，二是幫助其迅速了解醫院文化和氛圍，增強其對醫院的認同感，從而促使其縮短適應期，盡快投入工作中去。再次，要完善人才獎懲與評價體系。一方面，醫院要完善人員獎懲體系，對工作態度良好、做出突出貢獻的職工進行獎勵和提拔，反之予以適度的批評懲罰等；另一方面，要建立公開透明的人員選拔制度，無論是職稱評比還是職位選拔過程，都需要公開透明，要保障評選結果能夠服眾，職工能夠了解、信任醫院的評價選拔體系，從而創造公開透明、自由平等的良性競爭環境。

（五）營造寬松環境。當前國內醫療體系競爭激烈，在科研指標的壓力下，醫療人員尤其是高層次科研人員面臨著極大的科研壓力。因此醫院要注重人文培養，科研成果與發現需要一定的時間，不能給科研人員過大的壓力，同時要注重提拔創新開拓思維能力較好的職工，適當補充科研隊伍，助力科學研究隊伍健康成長。

四、結語

綜上，本文提出了新時期醫院人力資源引進和改善的措施。新時代環境下，醫療體系面臨壓力巨大，我們要學會辯證看待當前環境，將壓力轉化為動力，厚積薄發，共同合作，為國民的生命健康保駕護航。