國有企業組織人事管理方法分析

趙春林

（汾西礦業集團公司賀西煤礦，呂梁 033300）

引 言

隨著市場經濟的不斷發展，國有企業進行改革變得越來越迫切，尤其是人事管理體制。但就當前的基本情況來看，我國國有企業依舊沿用以往傳統的人事管理機制，這樣顯然并不利于相關管理工作的高效推進。鑒于此，就應加強機制方面的改進和優化。

一、企業人事管理的重要意義

在新時期背景下，國有企業在發展的階段中獲取了很大的發展機遇，但是在發展的同時也面臨著一些全新的挑戰。從目前分析可知，在國有企業經濟不斷發展的背景下，我國的經濟發展轉型模式已經得到了很大的改變，在實踐的階段中，如果沒有做好相關的人事管理工作，就會給企業的發展造成一定的影響，因為一個企業的發展只有依托人事管理，才能實現高效的人員劃分，實現部門崗位的協調，達到員工之間的認崗需求。社會的快速發展使得人事活動變得越來越頻繁，相應的人事管理的功能也在不斷延伸，要想在這方面達到理想的工作效果，相關的管理人員就應加強日常的實踐。就當前的基本情況來看，企業之間日益激烈的競爭說到底是人才的競爭，而人力資源的管理能夠為企業發展提供人才方面的基礎保障，以在此條件下為企業發展帶來更為積極的發展活力，并且創造更大的經濟效益。人事管理對于企業發展有著極為重要的現實價值，尤其能夠保障企業日常運營的穩定，使各類資源都能得到科學高效的利用。處在競爭日益激烈的今天，通過人事管理能夠為企業發展選進合格的人才，同時也能為人事制度的改革提供一定的保障。對于人事管理部門來說，應充分發揮自身的激勵作用，通過各種可行的方式激勵員工，從而為其高效工作提供有利的條件。

二、現階段國有企業組織人事管理存在的問題

（一）人事管理觀念與時代不符

就當前的基本情況來看，國有企業多通過集團化的方式運營，所制定的發展規劃跨度過大，這樣就給分公司貫徹執行的效果造成了很大的不良影響。鑒于此，相關企業就應加強人事管理的前瞻性部署。盡管國有企業人事管理對企業的招聘、調配及晉升給予了極大的支持，但這主要是以員工為中心的，并未體現出企業的發展戰略。因此，國有企業的人事管理就應加快觀念的轉變，以向企業的發展戰略靠攏，從而實現從員工自我價值向企業集體效益的轉化，這樣的管理效果才是最為理想的。此外，在國有企業人事管理工作開展的階段中，管理模式落后是非常值得關注的一項問題，就目前現狀而言，在管理模式應用上還是存在管理觀念缺乏管理手段的問題，不能夠積極地利用現代化技術進行人事組織管理工作的開展，這就使管理工作存在不科學性，導致管理效果下降，很容易引起員工的不滿。

（二）人力資源結構配置不合理

因為國有企業有著最為優質的資源和最有保障的發展條件，所以其吸引了諸多高端型人才，但一些基礎性的操作人才卻沒有及時地補充進來，而這就造成了人力資源結構的失衡。如果高端型人才與企業的發展戰略不相協調，那么必定會浪費整個企業的資源支出。對于國有企業來說，其進行的人事管理更多的是以企業現實性的所需為主，相應的機制主要是以崗位、人才和職位等為基礎，為的是保障各方面人才的充足和企業發展的穩定。

（三）分配制度不合理

從分配制度角度來看，國有企業始終處在“大鍋飯”的工作模式中，這樣的一種現實情況極易受到市場經濟體制的沖擊。然而，由于國有企業體量較大，這樣的沖擊并不足以使其認識到變革的緊迫性，且相應的變革也難以穩步地實施。由于企業員工的薪酬與企業的經濟效益沒有關聯，企業業績的好壞并不會影響員工的實際收入，這樣的現實情況極大地挫傷了員工的工作積極性。

（四）人事管理系統不健全

對于國有企業來說，應著力推進人事管理體系的建立，且應注重相關管理功能的開發。對于人事管理部門來說，要想使其發揮出最佳的工作效能，就應加強企業各個部門的協作。然而，由于分開的培訓并不能達到提升管理水平的效果，很多的職務并沒有得到有效的調整。

三、國有企業組織人事管理對策研究

在國有企業組織人事管理工作開展的過程中，需要將傳統的管理觀念改善，構建出有針對性的人力資源管理系統及方案，并且從制度構建、制度落實等層面做好相關的組織工作，這樣才能滿足新時期國有企業管理的需求。

（一）轉變觀念，完善人才競爭機制

對于企業的發展來說，其中涉及的企業文化應引起重點關注，其對企業的發展有著極為重要的作用。企業文化是企業長期發展過程中逐漸形成的一套價值體系，是企業持續發展的精神屬性。國有企業有著悠久的發展歷史，在傳統文化方面務必深入發掘，以通過適宜的方式促進傳統文化與現代文化的融合，從而為企業文化在企業發展中的滲入提供基礎性的保障。與此同時，必須通過人力資源管理的觀念加強針對員工的熏陶，以使其與企業形成一種共同的價值追求。國有企業的招聘工作應在科學合理的機制約束下進行，切勿有徇私舞弊的行為，以為人才招聘的公平公正提供有利的條件，從而為國有企業選進適宜可靠的員工。國有企業也應定期或不定期地為在職的工作人員開展培訓，以不斷提升其工作效率，使其適應企業各個階段的工作。另外，還應注意的是，國有企業的人事管理應堅持以人為本的基本原則，通過調動全員參與積極性的方式提升企業發展的市場競爭力。

（二）因地制宜，規劃人力資源系統

對于企業的發展來說，人事管理有著極為重要的基礎性作用，其中涉及的人無疑應作為核心要素重點探究。一般來看，相應的管理應以動態化的模式為主，且應加強主動性的規劃和部署。盡管人事管理人員是人事管理制度的規定者，但其同樣受制于這樣的制度管理。人事管理應堅持因地制宜的基本原則。盡管西方發達國家的經驗比較先進，但是不顧自身現實情況，一味地套用發達國家的經驗并不能為自身的企業發展帶來多大的益處。鑒于此，相關的管理人員就應明確國與國及企業與企業之間的差距和獨特性，所采用的管理方式應立足于對自身具體情況充分分析的條件下，這樣所部署的各項措施才能切實發揮作用。鑒于此，人事管理的工作就應根據企業的現實情況確定適宜企業本身的管理方式，這樣所達到的管理效果才會更為理想。

（三）完善分配機制、考核機制

加強分配機制的不斷完善，通過隱形收入的貨幣化提升企業分配的公平性，相關的工作應將效率放在極為突出的位置，這樣才能極大地調動起員工的工作積極性。在具體推進相關工作的過程中，還應降低考核分配中人為因素的干擾。國有企業應高度重視考評的現實價值，通過對全體員工進行全面的考評，實施相應的獎懲處理，以切實提升員工的工作能力和工作效率。需要注意的是，考核工作中涉及指標的量化比較復雜且很難操作，各個企業有著自身的處理原則，因此國有企業應結合員工的實際情況和發展狀況確定，從而完善國有企業人事管理制度體系。效率和公平是企業高效推進分配工作的重要基礎，如果只偏重于其中一方，顯然不利于企業的長久發展，而且還會帶來諸多的問題，因此就應開拓多種意見反饋的渠道，以為員工更多地參與企業的管理提供基礎性的條件。

（四）建立現代化的人事管理系統

在國有企業發展的過程中，對于企業組織人事管理工作的開展，需要依托人事管理系統作為支持，才能夠實現高效的現代化人事管理效果。就目前現狀而言，現代化人事管理系統是替代傳統制度及傳統管理方法的主要方法，是實現企業更換新鮮血液的基礎措施之一。因此，在該項工作開展的過程中，作為企業的領導責任人，需要以全新的目光去看待人事管理工作，要把人事資源的政策落實到實踐管理當中去，這樣才能為人事管理工作的開展奠定良好的基礎。因此，在現代化人事管理系統建設的階段中，需要依托信息技術，構建出智能化、科學化的人事管理系統，其內容可以分為多種類型。例如，人事資料的管理、技能管理及工作年限管理等。通過相關工作人員輸入信息數據，能夠直觀地了解相關員工的基本參數，可以對其進行崗位的合理配對，使其能夠在自己擅長的領域中發揮出自己的作用。同時，通過該系統的應用，還能夠給后續企業的發展奠定決策信息，給企業的發展輸送更多復合型人才，以提高國有企業的發展能力。

結 語

綜上所述，在新時代的背景下，國有企業想要長遠發展，就需要做好人事管理工作。由于國有企業人力資源管理工作比較繁重，因此在企業組織人事管理方法應用上需要摒棄傳統的管理方法，不斷利用新理念、新方法改善當前現狀、管理模式，如此才能滿足新時代國有企業的發展需求。但是就目前而言，在國有企業組織人事管理方法應用的階段，由于受到環境因素及相關政策因素的影響，管理手段還存在一定的差異性，所以針對此類問題，在上文分析中對相關的問題現狀及方法要點進行了探討，通過相關方法的提出可以發現，只有更新現代化管理手段及合理利用先進的管理理念，才能將企業組織人事管理工作水平提高，滿足國有企業發展的需求。所以，在以后的研究中，需要不斷深入學習各種管理理念和管理方法，必要時還可以借鑒一些國外的管理手段及經驗，在聯合我國現有管理模式的基礎上，創建出更為科學有效的管理思路，如此才能切實地為企業發展做出貢獻。