以人為本理念下的事業單位人力資源管理

劉麗娜

（齊齊哈爾市公共資源交易中心，黑龍江 齊齊哈爾 161000）

以人為本是近年來國家及社會大力提倡的發展理念，體現了對人才價值發揮及人才發展促進的關注與尊重。事業單位應與時俱進，將以人為本理念融入人力資源管理過程當中，充分發揮融合作用，深入挖掘與激發人才的內在潛力與價值。以人為本理念的融入，可以推動事業單位高效與穩定發展，為事業單位注入生機與活力，提供充足的高質量技術及管理人才。

一、事業單位人力資源管理現狀

（一）管理方式不先進、不人性化，不利于人才成長

事業單位的人力資源管理通常圍繞事件進行靜態化的管控，因人性化不足、管理方式不科學，人力資源管理未能系統性開展。人力被視作投入的成本，將服務管理作為管理的最終目標，限制了人才自我管理能力的發揮，未能彰顯其自主性及創造性價值，這會對人才的成長產生制約。在圍繞事件進行管理的模式下，人力資源管理機制缺乏靈活性，因此管理過程不具有高效性。

（二）管理嚴格、墨守成規，導致人性異化

嚴格的管理注重員工工作服從性的提升，致使管理工作過于僵化、組織結構缺乏活力，面對意外狀況，員工不具備靈活應變的能力。此種過于保守的人才資源管理模式不符合當前的社會發展形勢，同時也無法滿足事業單位的創新型人才需求。雖實現了人力資源管理過程的統一，但此種和諧只是表面現象，人才創新創造能力的提升被極大地抑制。

（三）考核不全面，缺乏科學的績效考核制度體系

績效考核是影響員工薪酬及職位升降的重要因素，當前事業單位的人力資源管理方式科學性不強，過于注重量化目標的實現，側重于員工共性的展現，員工的個人價值潛力很難得到有效發揮。同時，考核過程形式化嚴重，出現了重經濟屬性、輕社會價值的現象，對量化指標的關注度高，未針對員工道德素質實施考核，導致考核內容單一、片面、針對性不強，考核結果不可靠。此外，因考核過程不規范，難以對員工能力進行綜合分析。

（四）激勵機制不完善，激勵作用未有效發揮

當前階段，部分事業單位尚未構建完善可行的激勵機制，不僅組織目標制定不科學，而且管理目標實現難度較高。人力資源管理應用命令式的強硬管理方式，與人力資源管理特征結合度不高，因此所制定的管理目標與社會發展形勢不契合。員工個人未制定正確的發展目標，對組織的認同度不高，責任意識及使命意識不強，因此人力資源管理難以規范開展。目前所應用的激勵方式較為單一，未實現正面與負面激勵的聯合應用，因此難以取得理想的激勵成效。

二、以人為本理念下的事業單位人力資源管理策略

（一）轉變觀念，調整理念，鞏固人力資源管理的思想基礎

1.建立整體觀念，增強團隊凝聚力

事業單位包含多個子系統，不僅職能部門眾多，而且存在多個級別，只有加強各部門及各崗位的協作配合，才能確保各項工作的高效開展。在以人為本的管理理念下，團隊是由多個個體組成的，具備基本的信任，應該相互尊重與關愛，這是組織形式形成的基礎，是合力發揮的基本保障。因此，在人力資源管理中，應樹立整體觀念，增強團隊凝聚力，從而確保團隊各成員潛力的最大化發揮。

2.增強危機意識，轉變學習理念

應構建一個有競爭性的人力資源管理環境，增強人才的危機感，從而扭轉以往錯誤的認知情況，通過主動性學習意識的增強，從階段性學習入手，逐步養成終身學習的良好習慣，強化內部宣傳效果，確保組織優勢的有效發揮。要通過輿論的正確引領、新型學習理念的融入，逐步提升人力資源管理的有效性，從而達到個人價值與事業單位價值有效統一的目標。

（二）健全管理制度，為人力資源管理提供保障

1.持續完善與改進職位分類制度

應創造一個開放性的工作環境，根據職位的不同制定差異化的工作制度，促進職位分類制度的優化，從而為事業單位的工作注入生機與活力。應建立科學可行的轉任機制，根據管理、技術、行政各個崗位職能的特征實施轉任，從而將人才的內在潛力充分挖掘出來，并根據個人工作績效及貢獻大小確定薪酬待遇，提升薪酬管理的科學性。

2.加強績效評估制度的創新與優化

（1）細化考核內容。應加強考核指標體系的科學建立，綜合考評員工的業績、品行、工作能力以及工作態度，結合實踐經驗提升績效考核的針對性，進一步細化考核評估指標。根據部門、所屬層級的差異制定不同的考核內容，各評估內容均需下設二級指標，甚至可以設置多級指標，量化或詳細描述重要指標，引入分類評估方式，以實現考核評估工作的多元化開展。

（2）制定與實施崗位責任制。細化職責，明確權力，通過二者的統一，保證績效考核有科學的依據。根據考核目的的不同選用差異化評估指標，采用定量與定性相結合的考核方式擴大考核范圍，排除主觀因素干擾，實現領導考核法與群眾考核法的聯合應用，以免考核結果受到領導思想的影響。

（3）加強溝通，及時反饋考核結果。應加強評估者與員工間的溝通與交流，了解員工的思想動態，提升評價的客觀性，通過有效的反饋了解個人及組織目標之間的差異，從而科學調整事業單位發展目標。

（三）引入科學激勵機制，提升人力資源管理成效

1.優化目標機制

在人力資源管理中，事業單位應提升目標的清晰度，并確保目標有一定的挑戰性，從而使員工自主提升工作積極性。目標激勵可促進員工個人價值有效展現，因此事業單位業務目標的制定應遵循契合個人目標、符合集體利益的原則。要確保目標在工作中得到貫徹與執行，確保員工具有充足的動力，通過短期及長期目標的有效結合促進其自我價值的有效實現。

2.調整與改進薪酬激勵制度

在人力資源管理中，薪酬制度的作用不言而喻，但與企業相比，事業單位采用的是固定化的薪酬模式，要提高員工個人能力、工作業績與薪酬體系的關聯度，應通過薪酬激勵制度的調整與改進，加強內在及外在薪酬的有效融合，既要給予員工相應的福利，也要強化物質激勵效果。可引入彈性薪酬激勵政策，使員工通過自己的努力獲得更高的薪資，也可采取多種不同形式的目標激勵措施，提高員工薪資中績效工資及福利待遇的占比，或是增強工作時間的彈性，以實現對員工工作的有效激勵。

3.有效應用情感激勵

事業單位應通過人本理念的有效引入，彰顯領導層對員工的真誠關心與真摯關懷，立足于員工角度，思考員工面臨的困難，從而通過實質性問題的解決，提升員工對事業單位的忠誠度。科學的情感激勵有利于營造和諧、融洽、進取的良性工作氛圍，領導層應加強與員工的溝通與交流，有效發揮情感激勵的作用，從而引導員工樹立起自主提升能力、積極投入工作的良好意識。

4.加強參與激勵的運用

在人力資源管理中，應了解下屬的工作能力，并分析其工作期望值，從下屬的角度分析問題，從而實現對下屬的有效激勵，提升其工作成效。可通過集體討論制定重大決策，引導員工積極參與討論活動，發揮員工之間相互帶動與監督的作用。

（四）構建人本文化，展現員工價值

事業單位應通過人本文化的有效建立，依托物質及精神激勵方式的有效結合，增強員工的工作自主性與積極性，構建一個和諧、融洽、關愛與尊重的工作環境，確保員工有效融入集體，從而實現個人及單位目標的有效協同。應淘汰不科學的制度，優化人力資源管理方式，通過人本文化的塑造，增強單位號召力，確保員工個人價值得到最大化展現。

（五）建立科學完善的人才引進體系

在國際競爭日益加劇的新時代背景下，企業所擁有的復合型人才的多寡決定了其競爭力的強弱。因此，事業單位需將復合型人才的引進視為人力資源管理的重點，通過完善的人才引進體系，彰顯單位的社會服務屬性，最大限度地發揮公共服務價值。

1.增強人才引進意識

事業單位首先應注重人才引進意識的樹立，要將減少人才流失、合理利用人才作為人才引進工作的關鍵內容，增強員工的歸屬感，提升員工對企業的忠誠度。同時，事業單位還要對人才甄選及任用給予更多關注，增強人才挖掘的能力，培養有助于單位發展與改革創新的高能力、高素養人才。

2.構建人性化人才引進制度

事業單位需要通過人本原則的引入，制定更加人性化的人才引進制度；通過高素質人才質與量的同步提升，確保人才價值的最大化發揮；通過人才的高流入、低流出，為事業單位的發展儲備更多人才，從而實現單位人才結構的逐步優化。

3.定期開展人才培訓

組織事業單位員工定期參與培訓，能提升人力資源管理完善性，是推動其科學化發展的關鍵。應通過業務培訓豐富現有人才的業務知識，實現其綜合素質的全面提升。還應做好員工入職后上崗前的培訓工作，向所有員工傳達單位的管理制度，通過培訓加強新老員工之間的溝通與交流，從而實現員工技能的有效提升。

（六）建立科學的人才任用機制

1.知人善用

事業單位要在充分引入人才的同時，對人才的科學任用給予高度關注，應將員工主體性發揮放在首位，使員工能夠自主自覺地發揮自身價值。在社會高速發展的過程中，員工思想不斷更新，對自身感受更為關注，因此必須建立人性化的人才任用機制，給予員工充分的尊重，使員工主動、自愿地在工作崗位上發光發熱，助力事業單位的發展。

2.把握好任用時機

對于員工而言，青年階段是其價值最大化展現的最佳階段。因此，事業單位的人力資源管理部門及各部門負責人需要重視青年人才的引導與培育，通過精神鼓舞使之具備更強的工作自信，要為青年人才提供展現才華的機會，以伯樂精神發現千里馬，在合適的時機提拔人才，從而使人才潛力得到激發，價值得到充分展現。此外，還要創造良好的內部人才發展環境，通過對員工發展需求的有效滿足，使其與事業單位同發展、共進步。

三、結語

為解決事業單位人力資源管理方面的問題，事業單位應實現以人為本理念的有效融入，樹立整體觀念，增強團隊凝聚力，還要健全管理制度，為人力資源管理提供保障，還應引入科學的激勵機制，提升人力資源管理成效。除此之外，還要構建人本文化，展現員工價值，通過多種激勵方式的整合應用進一步增強事業單位的凝聚力，從而強化人力資源管理效果，發揮人才價值，保證事業單位的良性發展。