高校人事管理的發(fā)展態(tài)勢(shì)與優(yōu)化路徑

文/蘇州科技大學(xué)人事處 陳靖

在全面深化改革的背景下，國(guó)家有關(guān)部門先后出臺(tái)了《教育部關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》等文件，助推高校人事管理制度改革。高校要想趕上教育領(lǐng)域改革的浪潮，必須把握住人事管理的中樞作用及其發(fā)展態(tài)勢(shì)。只有具備了科學(xué)適當(dāng)?shù)娜耸鹿芾碇贫龋咝２拍芙⑵鸶咚降膸熧Y隊(duì)伍，提高其綜合管理能力和辦學(xué)能力。

一、高校人事管理的發(fā)展態(tài)勢(shì)

自20世紀(jì)80年代開始，我國(guó)政府和高校積極探索高校人事管理制度改革，經(jīng)過30多年的實(shí)踐取得了顯著的成效。現(xiàn)階段，我國(guó)高校人事管理先后經(jīng)歷了“去行政化”“醫(yī)療”和“養(yǎng)老”改革、“事業(yè)編制改革”等諸多與人事制度相關(guān)的重大變革，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（一）人事管理向人力資源管理邁進(jìn)。人事管理屬于人力資源管理的范疇，但兩者又存在區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理的核心是以“事”為導(dǎo)向，出于解決事務(wù)的考慮將人看作一種成本；而現(xiàn)代人力資源管理的核心是“人”，強(qiáng)調(diào)挖掘人的內(nèi)在潛力以及人與人、人與事之間的資源配置。長(zhǎng)期以來，我國(guó)高等學(xué)校對(duì)政府的依賴性較強(qiáng)，高校人事管理往往只是按部就班地按照既定的流程和規(guī)章制度進(jìn)行管理，很少考慮到教師主體的主觀能動(dòng)性和人事管理輔助高層決策的作用。隨著人力資源管理在企業(yè)運(yùn)作中的關(guān)鍵性作用突出，以及高校適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球化人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力增大，高校人事管理已經(jīng)開始朝著人力資源管理的方向邁進(jìn)，逐步趨于科學(xué)化、合理化、規(guī)范化。

（二）高校人事管理信息化趨勢(shì)明顯。高校人事管理的對(duì)象是校內(nèi)全體教職工，其工作內(nèi)容大體可分為教職工的招聘選拔、培訓(xùn)晉升、績(jī)效考核管理、薪酬福利分配、不同群體利益關(guān)系協(xié)調(diào)以及人事檔案與合同等材料的管理工作。高校人事管理工作的每一環(huán)節(jié)都離不開信息的收集與整理，加之近年來高校教職工人數(shù)逐年增加，傳統(tǒng)的信息碎片化管理已經(jīng)無法適應(yīng)高校龐大復(fù)雜且不斷更新的人事信息數(shù)據(jù)，給高校人事管理增加了一定的工作難度。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)蓬勃發(fā)展的今天，高校也積極接軌高新技術(shù)，建設(shè)精準(zhǔn)統(tǒng)一、方便快捷、多方參與的人事信息化管理系統(tǒng)。

（三）高校人事管理自主權(quán)逐步擴(kuò)大。我國(guó)高校人事管理制度一直實(shí)行參照公務(wù)員管理，套用了相應(yīng)的行政級(jí)別和職務(wù)等級(jí)工資，依靠國(guó)家或地方財(cái)政撥款獲取經(jīng)費(fèi)來源。因此，中央和地方政府對(duì)高校有較大的管理權(quán)，高校辦學(xué)自主權(quán)不僅被最小化，而且造成了“學(xué)而優(yōu)則仕”的局面。《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》明確了高校“去行政化”的必要性，這一變革不僅能使衡量高校教職工和領(lǐng)導(dǎo)班子社會(huì)地位的標(biāo)準(zhǔn)由行政級(jí)別向?qū)W校教學(xué)與科研水平、綜合辦學(xué)能力的方向轉(zhuǎn)變，而且給予了高校人事管理更大的發(fā)揮空間。在國(guó)家政策、政府逐步簡(jiǎn)政放權(quán)和“去行政化”改革的推動(dòng)下，高校人事管理的自主權(quán)逐步擴(kuò)大。

（四）人事管理助推高校特色化發(fā)展。目前，受高等教育資源供需不平衡的影響，我國(guó)高校具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，呈現(xiàn)出差異化、特色化的發(fā)展態(tài)勢(shì)。按照雙一流建設(shè)方案，我國(guó)高校大致可劃分為部屬一流大學(xué)、部屬高水平大學(xué)、地方高水平大學(xué)和普通高校四類，在既定的發(fā)展方向和趨勢(shì)下，不同發(fā)展主體和發(fā)展水平的高校人事管理面臨著不同的問題，如何根據(jù)院校自身定位進(jìn)行人才規(guī)劃和靈活多樣的差異化人事管理制度推動(dòng)高校特色化發(fā)展，成為各大高校人事管理的重中之重。

二、高校人事管理面臨的困境

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育領(lǐng)域改革的深化，我國(guó)高校面臨著學(xué)生規(guī)模擴(kuò)大和全球化人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)性等諸多挑戰(zhàn)。

（一）師資隊(duì)伍擴(kuò)大，管理意識(shí)不到位。多年來，我國(guó)高校人事管理主要依據(jù)既定的編制數(shù)量進(jìn)行人員聘用，加之歷年來學(xué)生注冊(cè)人數(shù)不斷攀高，高校教職工隊(duì)伍“只進(jìn)不出”現(xiàn)象嚴(yán)重。高校在人才招聘選拔上已經(jīng)采用了公開招聘的形式，但受傳統(tǒng)人情關(guān)系思想的影響，高校人事管理在教職工的聘用和晉升等環(huán)節(jié)中仍然存在暗箱操作的空間。此外，高校是典型的知識(shí)密集型組織，人事管理的對(duì)象以碩士和博士研究生為主。這類人員往往追求更高的社交、尊重和自我價(jià)值，但高校人事管理過程中卻忽視了以人為本、以教師為本的重要性，從而出現(xiàn)人事行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力相互制衡等問題。

（二）管理模式固化，信息系統(tǒng)不健全。我國(guó)高校人事管理一直采用傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化管理模式，日常工作以信息錄入、資料整理為主，從事簡(jiǎn)單重復(fù)、缺乏創(chuàng)新性的勞動(dòng)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，我國(guó)高校人事管理已經(jīng)逐步搭建起信息化管理系統(tǒng)，但在具體使用過程中仍存在許多不健全之處。一方面，高校人事部門管理者對(duì)互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的專業(yè)知識(shí)缺乏了解，在系統(tǒng)操作和維護(hù)上存在應(yīng)用性不強(qiáng)的難點(diǎn)；另一方面，高校人事管理信息系統(tǒng)在一些高校已經(jīng)得到應(yīng)用，但在具體作業(yè)時(shí)同一系統(tǒng)內(nèi)部的不同功能和不同部門系統(tǒng)之間缺少聯(lián)動(dòng)，從而出現(xiàn)低水平、重復(fù)開發(fā)的現(xiàn)象，無法有效發(fā)揮信息系統(tǒng)資源共享和為上層提供決策參考的作用。

（三）崗位分類模糊，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難界定。高校作為提供教育公益服務(wù)的學(xué)術(shù)組織，具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新的社會(huì)功能，分工復(fù)雜，人力資源配置應(yīng)當(dāng)極為精細(xì)，但人事部門粗放式的管理難以有效區(qū)分崗位間差異，導(dǎo)致崗位分類模糊。我國(guó)高校現(xiàn)行的績(jī)效考核制度側(cè)重于對(duì)教師科研能力的考核，弱化了對(duì)教師教書育人、立德樹人能力和社會(huì)服務(wù)能力的考核，重?cái)?shù)量而輕質(zhì)量。對(duì)于科研成果的考核，主要參照科研項(xiàng)目的級(jí)別、論文數(shù)量和期刊等級(jí)進(jìn)行量化考核，但對(duì)于教師的教學(xué)能力與教學(xué)態(tài)度、教學(xué)成果和社會(huì)服務(wù)效果等難以量化的指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)缺乏深入研究，普遍存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)界定困難的情況。

（四）薪酬分配不科學(xué)，缺少激勵(lì)機(jī)制。教職工的薪酬體系主要由國(guó)家基本工資、績(jī)效工資、崗位津貼以及福利待遇四部分組成。其中，國(guó)家基本工資由教師的職稱決定，但我國(guó)高校按照崗位職責(zé)和重要性分配薪酬的制度還沒有得到完全落實(shí)，教師競(jìng)聘上崗的積極性不高。而績(jī)效工資以績(jī)效考核結(jié)果為導(dǎo)向，績(jī)效考核重科研輕教學(xué)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的弊病同樣阻礙著績(jī)效薪酬的科學(xué)分配。2006年績(jī)效工資的引入使得高校薪酬體系具備了一定的激勵(lì)性，但不同層次和不同類型的崗位間工資差距不大，既有的薪酬激勵(lì)效果不明顯，按照職稱、“資歷”等片面指標(biāo)決定薪酬水平的問題仍沒有得到根除。在引進(jìn)高級(jí)學(xué)術(shù)人才方面，高校受經(jīng)費(fèi)有限的影響，相對(duì)于企業(yè)缺少足夠的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。

三、高校人事管理的優(yōu)化路徑

深化高校人事管理改革旨在建立適合高等學(xué)校發(fā)展的特色化管理體系，促進(jìn)高校內(nèi)涵式發(fā)展。

（一）堅(jiān)持引育結(jié)合，深化人本管理理念。在教職工聘用和引進(jìn)方面，高校人事管理部門要規(guī)范招聘選拔流程，拓寬教師的選拔范圍，打造多元化師資隊(duì)伍。高校人事工作者可以基于院校自身發(fā)展需要，在教育部開展的各項(xiàng)人才支持計(jì)劃項(xiàng)目或構(gòu)建自己的人才支持與培養(yǎng)計(jì)劃中尋找和培養(yǎng)所需人才，并通過終身聘用制、杰出人才津貼等薪酬激勵(lì)措施吸引高端人才。在人才管理方面，要認(rèn)識(shí)到教師群體的需求層次以及教師的主體地位，加強(qiáng)對(duì)教師的思想道德教育和師德師風(fēng)的培養(yǎng)，協(xié)調(diào)院校之間的需求利益關(guān)系。

（二）利用信息技術(shù)，搭建動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。高校人事信息動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)的建設(shè)不能只停留在設(shè)備等硬件設(shè)施的購買上，更要在軟件層面讓人事信息系統(tǒng)發(fā)揮作用。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)層要做好統(tǒng)籌規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)人事信息系統(tǒng)的經(jīng)費(fèi)支持。其次，高校人事管理者要樹立起自主學(xué)習(xí)信息技術(shù)的意識(shí)，借助校內(nèi)計(jì)算機(jī)學(xué)科的專業(yè)老師或校外資源開展技術(shù)培訓(xùn)，打造一支應(yīng)用型、專業(yè)化、信息化的專業(yè)隊(duì)伍，對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理、更新和維護(hù)。最后，做好不同部門信息系統(tǒng)之間的技術(shù)銜接，設(shè)置不同角色的訪問權(quán)限，在確保信息數(shù)據(jù)安全的基礎(chǔ)上發(fā)揮信息資源共享、輔助決策等功能。

（三）細(xì)化崗位分類，明確績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要以崗位類別和崗位職責(zé)為依據(jù)，根據(jù)學(xué)校自身學(xué)科特色和發(fā)展規(guī)劃判斷不同崗位的重要性，在此基礎(chǔ)上區(qū)分教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研并重型以及行政類等不同崗位的分類方法。對(duì)于教學(xué)型崗位，要對(duì)課時(shí)數(shù)等硬性指標(biāo)加以規(guī)范，通過學(xué)生端和督導(dǎo)老師的反饋完善教學(xué)評(píng)價(jià)制度，研判教師課程質(zhì)量和教學(xué)水平；對(duì)于科研型崗位，重點(diǎn)考察科研項(xiàng)目的質(zhì)量，特別是科研成果應(yīng)用于社會(huì)實(shí)踐的情況；對(duì)于教學(xué)科研并重型崗位，要根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)合理分配教學(xué)與科研的占比，定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合；對(duì)于工作范圍廣、成果隱性化的行政類崗位，以崗位職責(zé)為基準(zhǔn)，工作任務(wù)量、工作進(jìn)度和質(zhì)量為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（四）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，落實(shí)激勵(lì)約束機(jī)制。薪酬制度無論如何改革，都要在切實(shí)保障高校教師待遇的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，堅(jiān)持按勞分配和公平性原則，建立結(jié)構(gòu)合理的薪酬體系。在學(xué)校內(nèi)部，要控制不同學(xué)科和不同崗位之間的薪酬差距，也要把握好不同學(xué)校同一崗位的薪酬水平，保障薪酬的內(nèi)部與外部的公平性。同時(shí)，要落實(shí)薪酬的激勵(lì)和約束功能，通過薪酬的激勵(lì)使高校員工按照工作崗位和工作職責(zé)的要求有效開展工作，提高工作成效；通過薪酬約束的方式，使員工在完成基本工作的基礎(chǔ)上，提高履職能力，發(fā)揮薪酬在人員管理上的優(yōu)越性。針對(duì)不同薪酬構(gòu)成的占比問題，要堅(jiān)持職位基本工資的主體地位，設(shè)置具有較大彈性空間的崗位，突出績(jī)效工資的激勵(lì)作用。