城市商業銀行員工激勵制度探析

田路超 東營銀行股份有限公司

引言

對于任何一家銀行而言，人力資源管理工作都是商業銀行資產管理工作的重要組成內容，是不斷提升各級商業銀行資產運轉管理效率的一個決定性因素。城商行管理體制改革的不斷深化，對各個商業銀行的日常人力資源建設管理工作也開始提出了一些新的戰略要求。在對員工進行管理的過程中，商業銀行管理者要抓住員工的工作心理和對自身利益關注的心理，將一些激勵機制充分地融入到商業銀行的管理過程中，不斷地提高工作效率，增強自身的核心競爭力。

一、激勵制度在城商行人員管理中運用的價值

在目前的城商行發展過程中，現有的員工激勵制度還有一定的不足之處，對于優秀員工的表揚以及工作消極員工的處罰制度還有一定的缺陷，導致員工對激勵制度一直存在漠不關心的心理。

在進行城商行人員管理的過程中，不難發現有些員工日常工作積極性較低，在工作時，工作態度極不端正，這樣的工作狀態不利于銀行的健康發展。因此，要將激勵制度融入到員工的日常管理中，通過對優秀員工的贊賞，激發其他的員工積極性，此外，還可以設置一些專門的獎項或制度，用來激勵員工奮進工作。管理者要對員工的心理進行全面的了解，選擇適當的方式，對員工進行激勵，以提高商業銀行的綜合能力。

激勵制度的形成主要抓住了員工的利益心理以及好勝心理。員工的服務態度以及服務質量對于銀行的發展有著至關重要的作用，利用激勵制度，可以讓那些努力工作的員工得到一定的獎賞，在自身的薪資、職務等方面有一定的提升，這對于實現員工自身的價值十分有利。激勵制度的存在可以讓那些渾水摸魚的員工無所遁形，員工不再吃“大鍋飯”，能者多勞，多勞者多得，對于提高員工的自身素養以及相關的業務能力有著至關重要的作用[1]。

二、城商行在進行員工激勵時出現的問題

(一)人事管理工作重視不足

相較于其他國有銀行，城商行人事管理以及對員工激勵制度的重視明顯不足。商業銀行將推進人力資源資本價值觀的開發管理作為實現資本收益增值的重要途徑之一，人才的資本價值是現代商業銀行無形經濟資本的組成部分，但城商行在進行員工的內部招聘或者選拔時，其日常管理體制觀念仍顯陳舊。不少的管理者認為人力資源管理只是著重于員工基本薪酬公平分配、職位技能晉升、崗位培訓等一項工作，對員工的潛能挖掘開發、單位與員工的組織協同能力發展等等問題，都缺乏一定的正確認識。

(二)績效考評管理機制不健全

城市商業銀行始于上世紀80年代，由當地財政部門、企事業單位及部分自然人股東共同出資組建，鑒于地緣優勢和地方政府的支持，員工生活相對安逸，缺乏核心競爭優勢意識。另一方面，城商行在由傳統人事管理向現代人力資源事業管理方式轉變的發展過程中，對人事考評考核工作的基本認識仍顯不足，難免導致員工考評管理機制科學性、有效性的缺失。考評工作內容以及可操作性極度缺乏，對全體員工的綜合評分往往僅憑留給上級領導的第一印象，考評進行過程中具有難以應付的壓力成分，考評的最終結果對員工薪酬以及福利、崗位技能晉升的直接影響也非常有限。其形成原因主要在于城商行并沒有深刻領會績效獎懲考評的重要意義，管理層的日常管理重點僅單單集中于業務管理層面，考評與績效獎懲之間沒有充分緊密結合聯系起來。因此，制定一套系統的科學績效考評考核指標，必然將帶給城商行巨大的經濟效益，進而促進員工工作的積極性。

(三)培訓管理工作重視不足

傳統的城商行偏重對優秀人才的選拔和考試錄用，但對于其后續的培訓管理工作則跟進不足。例如，新員工進入單位后對于業務知識的獲取主要靠口口相傳，通過老員工的實踐經驗取得對新崗位的認知及注意事項，此后，在專業職稱評定、職位等級晉升等方面主要是依靠部門員工自身的實踐學習，由單位組織協調的培訓形式較少。很多時候，城商行并未意識到人力資源開發作為重要經營手段的作用，而僅僅將職業培訓費用作為一項重要開支予以壓縮，這就直接導致了企業人力資源管理觀念的落后和不足。城商行要想改革發展，需要積極主動地探索服務和管理模式的改進與創新，這些都離不開專業人員的積極配合和支持。這也就要求城商行要持續加大對人才的投入，通過培訓的開展為企業提供源源不斷的儲備人才，構建層次豐富的人才梯隊。另一方面，城商行的許多員工大多來源于改制前的國有企業或事業單位，學歷層次不高，有著一定的工作和經濟保障，往往滿足于目前的工作生活狀態，對自身素質和服務技能的提升并不介意，缺少對新知識、新理論學習的積極性，工作中缺乏創新意識，難免會阻礙城商行的進一步發展。

三、激勵機制在城商行人事管理中的運用策略

(一)將激勵機制融入人力資源管理理念

正確樹立力資源薪酬管理新理念，使員工將自身的經濟利益與工作進行結合。在現代經濟社會，銀行間的競爭、金融市場的競爭、科技的競爭、文化的競爭等等，歸根結底都必然是人才的激烈競爭，城商行自然也不例外。城商行應盡快從過去那種傳統的行政用人管理模式思維中跳脫出來，借鑒大型商業銀行人力資源控制管理的新理念，將維護員工權益視作最大的核心、最寶貴的社會財富，注重商業銀行對人的文化建設和人才培養。對員工的管理理念進行適當的革新，適當地運用激勵機制，對員工取得的成績進行適當的褒獎，進而在一定程度上激勵員工工作積極性，進一步帶動城商行的高質量發展。

(二)加強全員培訓，構建人才隊伍

城商行要自上而下地提高對人力資源開發工作重視度和程度，在培訓管理方式上，可以選擇借助遠程培訓教育、脫崗創業培訓、專題講座、外包設立專業培訓咨詢機構、野外培訓拓展等多種培訓方式，以滿足不同的培訓管理和業務培訓方式需求。要致力于構建覆蓋全員的培訓體系，針對不同層級的實際需求適時調整培訓方式，有針對性地開展培訓工作。在專業培訓師的內容上，則不僅僅局限于專業技能的基礎培訓，專業通識技能教育(即諸如計算機應用技能、社交互動禮儀、溝通管理技能等)及團隊之間的溝通合作互相配合等也不可或缺。持續加快對人力資源市場開發和人才培訓，實現城商行人力資本長期保值，持續增值。

(三)打破舒適圈，帶動員工發展

在互聯網不斷發展的背景下，行業間的競爭日趨激烈，城商行要想脫穎而出，就要在員工的工作態度以及工作意識等方面投入一定的精力，提高影響力。部分員工存在一定的舒適心理，對于自身穩定的工作缺少一定的上進心和發展心，這也是造成城商行發展緩慢的原因之一。針對于這種情況，管理層要對員工工作環境進行變革，打破“鐵飯碗”的局勢，不再固定員工薪酬，調整薪酬制度，在保證基礎工資的水平上，業務能力突出者，予以獎勵，升職加薪，對于業務能力較低且綜合評價較低的員工進行淘汰，讓員工走出舒適圈，在積極競爭的環境中，不斷地提高自身的業務水平以，增強服務意識，將員工自身素質建設與薪資相聯系，提高員工的積極性，促進員工的發展。

(四)完善績效考核制度，構建良性循環機制

隨著日益興起的激勵政策，績效考核制度的重要性越發凸顯，各項規章制度中也愈發強調要加強員工行為與績效薪酬的掛鉤，將員工行為評估結果作為薪酬發放的重要依據，員工價值越來越得以體現。只有企業自身競爭力強了，才能在行業各項考核中取得優異成績，獲得更高的獎勵，員工獲得的獎金高了，工作熱情自然更高，反過來促進企業整體實力的進一步提升，如此往復，形成良性的循環促進作用。

要將績效考核管理制度充分地融入到日常經營管理工作中，讓績效考核深入人心。商業銀行在組織實施人員績效考核時還應根據商業銀行的實際工作情況，合理安排調整不同工作崗位的人員績效考核工資，使單位員工充分了解到績效考核制度給他們自身帶來的經濟效益，為職工展現自我價值創造平臺，從而大大提高他們對商業銀行的工作忠誠度，激發職工對商業銀行的熱情，積極參加工作，強化他們對單位工作的社會責任心[3]。

做好員工績效考核管理工作首先應該從領導班子做起，自上而下督促建立完善的績效考核管理機制；只有這樣，員工考核才能上行下效，使得績效考核在人力資源管理中發揮真正的促進作用。要結合員工的實際情況以及企業的發展目標，不斷地完善現存的規章制度，將員工個人經濟利益與企業經濟效益的發展目標統一起來，將人力資源發展并入到企業戰略發展目標中去，豐富企業文化內涵，提高核心競爭力。

四、結語

隨著時代的不斷進步，城商行的人力資源管理也要不斷革新理念，緊跟十四五人才規劃理念，不斷加強對人才隊伍的建設，適當地運用激勵機制，開通多渠道人才發展通道，為區域發展打造一支高精尖金融專業人才隊伍。