大數據時代的人力資源管理

劉炳志 中車信息技術有限公司

目前，我國已經步入了大數據時代，對于信息技術運用非常廣泛。人力資源是企業的主要部門，工作當中會涉及到非常多的信息數據，例如，員工個人資料、考勤以及企業內部的多項信息傳遞工作等等。但是當前的人力資源管理工作實際上還無法完全對這些數據進行應用。所以我們要建立健全信息化、數據化的信息管理模式，提升人力資源管理效率，促進企業發展。

一、大數據簡述

大數據，其一，指某一時間內難以被傳統數據庫管理軟件與信息技術感知處理的數據集合；其二，管理并挖掘大數據，全面采集、處理信息，便于對大數據能力與技術進行分析。現階段，大數據主要有如下幾方面特點：

(一)海量性

現階段，大數據規模作為不變指標，隨著不同智能設備的使用，數據量產生朝著指數級別不斷增長，目前計量單位已經達到ZB級別。

(二)多樣性

一般來講，大數據不僅包含結構化表單，還包含半結構視頻、文本、語音等非結構文化。結合相關數據統計，在全球范圍內，非結構化數據在總數據中占比80%。

(三)高速性

不同于傳統數據，大數據具有高速性特點，結合IDC給出的“數字宇宙”報告，預估2020年，全球數據用量約為35.2ZB。為處理這一數據量，企業有必要積極采取措施，努力提升數據處理效率。

(四)價值密度低

海量數據當中，僅有部分數據具備應用價值。妥善使用大數據，將其中有價值的部分提取出來，方便解釋預測當前數據，最終憑借低成本創造更多價值。

二、大數據時代人力資源管理改革的重要性

(一)提升企業市場競爭力

當前，我們已經迎來了大數據時代，企業想要得到更好的發展，只有使用互聯網絡技術對自身進行優化，才能夠幫助企業更好地發展。人力資源管理部門作為企業中收集市場信息的主要部門之一，要利用大數據技術對于其能力進行提升，以此實現從當前復雜的市場變化當中提取出于企業發展相關的資料，并實現資源整合，促進企業良性發展。

(二)跟隨時代發展腳步，提升企業管理效率

在當前的市場環境當中，如果企業不做出改變，一味地使用傳統技術進行管理，很容易導致企業止步不前，甚至倒閉。企業要充分利用信息技術的優勢，對于企業當前的人力資源管理模式進行創新整改，依據企業發展的真實情況制定出相應的整改策略，提升企業人力資源分配的效率和質量[1]。并且，受信息技術影響，當前的信息模式多樣化，想要高效準確地提取出企業所需要的信息，就要更改當前的規章制度，這些都是新的時代對企業提出的新標準。想要實現企業可持續發展，企業就要積極吸收優秀人才，合理利用這些人才，以此實現人才推動企業發展的形勢。

三、大數據時代人力資源管理改革的目標

當前企業大數據時代的人力資源管理改革的主要目標就是，利用信息技術構建集對數據信息進行收集、處理、保存、查找以及分析的專業信息庫。該信息庫要實現系統化、智能化的管理運行模式，以此為企業發展提供數據信息服務以及發展形勢分析等服務模式。例如，該信息庫能夠通過分析當前人力資源在本行業當中的長處和不足，從而為企業制定發展計劃提供信息支持；信息庫對于信息的處理和整合功能，能夠幫助企業制定人力資源規劃工作提供信息，在此基礎上制定的計劃更加符合當前市場發展情況，也與企業發展需求相當，能夠有效提升人力資源規劃模式實施的效率[2]。除此之外，還能夠幫助實現人力資源開發與管理工作。該信息數據系統能夠對于當前員工培訓情況進行調查和分析，并能夠根據得到的數據信息，提示當前人力資源管理模式當中可能會存在的一些問題，從而幫助企業提升人力資源管理工作的效果。

四、大數據時代人力資源管理改革中存在的不足

(一)忽視數據意義

企業的中的人力資源管理部門在開展工作的過程中，通常需要處理較多的文件數據，并且在這一過程中還會產生更多的新數據。但是很多的人力資源管理工作人員對于這些數據信息并不是很重視，嚴重地忽視了這些數據對于企業發展的重要性。在開展人力資源管理工作時可以利用這些數據開展定量分析工作，并通過獲取到的結果，進行更加科學合理的制度制定，但是由于對這些數據的忽視，導致很多時候人力資源管理工作都是通過員工個人經驗開展的，部分不科學的制度嚴重影響了企業發展[3]。

(二)人力資源管理方式落后

雖然企業已經通過對商務軟件、ERP等軟件的使用，對人力資源管理工作進行優化創新了。但是這些技術對于當前最新的大數據來說還是有些落后的，大數據技術以及云計算等技術都是當前最高端的技術，但是很多的企業還沒有引入這些技術，企業中的人力資源管理部門的工作模式得不到優化，無法滿足新時期對企業人力資源管理工作的要求，導致企業很容易就會被市場淘汰。

(三)無法利用數據

根據調查發現，當前很多企業的人力資源管理工作還只是傳統的對于數據進行登記和留存，基本上沒有對數據進行處理并利用數據進行發展預測分析的環節[4]。目前，可以通過兩種技術方式對人力資源進行分析，分別是定性法和定量法。定型法又分為經驗預測以及德爾菲法；定量法有人員轉換法以及經濟計量模型法等等。這兩種方式各有長短處，定性法的嚴謹性稍有欠缺，而定量法又非常難操作，因此，當前如何提高預測結果的準確性，降低操作難度是當前討論度較高的話題。

五、大數據時代人力資源管理改革的方式

(一)改變管理人員思維模式，提高管理效率

當前階段的企業之間的競爭，實際上就是人才與人才之間的競爭，企業想要在當前激烈的市場競爭之中有一席立足之地，就一定要充分重視人力資源管理工作的重要性，并且要緊隨時代潮流，轉變自己對于人力資源工作的管理思維，充分利用大數據時代帶來的信息技術便利，使用先進的技術方式對于企業進行更加高效的管理。想要加快員工的管理思維模式改變速度，企業可以通過開展座談會的方式，讓員工近距離接觸到大數據時代中的新技術和新思想，并讓管理人員了解到應該怎樣利用這些新技術，從而實現人力資源管理工作的科學性。

(二)對于企業人力資源管理模式和內容進行創新

在大數據時代的影響下，企業中的人力資源管理人員應該使用與時代發展相符的管理思維來對企業進行管理，結合公司實際運行情況建立與公司實際發展情況相符的管理模式。目前的市場發展趨勢要求企業對于當前企業內部的人力資源管理系統進行全方位的優化，要求要包含人才選擇、人才培養以及合理用人等多方面，實現更加科學合理的人力資源管理模式[5]。企業在大數據環境當中，想要實現更加高效的人力資源管理工作，可以通過完善人才招聘要求和準則來實現。大數據技術能夠對于符合企業要求的求職者信息進行篩選，從而將那些與企業需求一致的人才挑選出來。還可以使用大數據技術對于員工培訓情況、考勤、績效管理以及工資計算等等內容進行管理；除此之外，在判斷人才素質的過程中使用“人才素質模型雷達圖”對于數據信息庫當中那些沒有被利用到的數據進行查找，從而幫助管理者建立信息之間的聯系，完善人才評價模式，建立更加全面、高效、合理的人才評價體系。

(三)建立全面的數據信息庫

1.使用合適的數據構架

企業可以根據自己制定的目標，選擇合適的人力資源管理數據庫構架，當前較為常用的數據構架主要分為B/S以及C/S兩種。B/S構架就是我們常說的瀏覽器/服務模式，該結構只要就是使用瀏覽器代替傳統的專用件，將所有需要使用到的軟件都安裝在服務器當中，并且當前很多系統當中都是帶有瀏覽器的，因此，這種瀏覽器/服務模式在很多的系統中都能夠使用，具有較強的適用性。而C/S構架是客戶端/服務端的模式，需要在客戶端當中安裝相應的軟件，這樣才可以組建數據庫，這樣的操作模式也是這一數據庫構架操作較為繁瑣的主要原因，但是這一模式具有操作流暢、能夠對于操作界面進行個性化設置以及安全防護功能高的優勢[6]。還有一種模式，就是融合上述兩種構建方案，在人力資源管理部門的內部系統中使用C/S模式，以此實現更好的辦公體驗，在客戶端中使用B/S模式，以此實現便捷的數據庫遠程登錄。

2.分析工作需要，建立滿足需求的數據庫模式

在選擇數據庫組建結構時，要在充分了解人力總管理部門工作內容的基礎上開展，從而組建滿足該部門日常工作需要的軟件系統。人力資源管理部門工作內容主要包括人力資源規劃、招聘錄取、薪資管理以及績效考核等多個內容，根據這些需求，數據庫系統需要具備人事數據處理模塊以及出勤統計模塊等多種基礎版塊。

3.對數據進行搜集、處理及入庫保存

在開展數據信息搜集之下，應該制作一張“數據收集表”，表格內容包括什么內容是需要收集的，要使用什么方式進行收集工作等多項內容，以此保障能夠全面地對有效數據進行收集。進行數據收集最有效的方式就是在員工的人格檔案中對于數據進行收集，除此之外，還可以在各類企業文件當中進行收集。

(四)創建使用企業人事儀表盤

企業人事儀表盤就是使用一張表格對于當前員工的工作狀況、每個部門的工作情況、離職情況以及人工投入等多方面進行統計的一種人力資源信息。目前有以下兩種軟件可以進行儀表盤的制作，分別是HR軟件和EXCEL表格。在制作這個表格時，要保障表格中的數據是真實有效的，而且要選擇簡潔的表達方式，在表示重要數據時可以通過改變字體顏色等方式，以此提高工作效率。

(五)大數據在人力資源管理中的應用

薪酬績效中，利用大數據技術的信息處理能力，可將企業員工日工作量與內容進行詳細記錄，然后借助云技術分析處理上述數據，最后聯合企業薪酬績效標準，生成員工考核結果與工資。借助計算機完成上述操作，即可提高工作效率，還能降低企業人力資本。

培訓期間，借助在線培訓方式，對員工需求進行分析，而后有序對員工開展培訓。借助在線能力測評方式，分析員工數據信息，具體包含員工業務能力、技能等，便于為員工提供改建建議。再者，還應與員工職業發展規劃相結合，及時提供職業培訓指導，促進員工和企業協同發展。

和傳統招聘方式相比，憑借員工關系推薦人才已成為企業人才招聘的常見方式，這種招聘方法成本低、省時省力，招聘質量高。鼓勵企業員工推薦人才，這部分員工在很大程度上與企業崗位要求相符。但部分企業員工內推比較低，一般僅為企業招聘20%。若將社交網絡與企業人才機制相結合，可幫助緩解員工內推比率低問題。

互聯網時代，大部分人都會在網絡中留下數據信息，這些信息包含興趣愛好、生活方式、言行等，通過分析上述數據，可在網絡當中勾畫人們興趣、能力，從而幫助企業更好地實現人崗匹配。人才雷達技術即人才匹配算法與搜尋模型，用戶能可自行選擇網絡賬號綁定信息，然后即可借助人才雷達搜索引擎匹配和企業招聘職位相適應的人才，最終列出九維人才雷達圖，通過分析人才雷達圖，便于為面試官決策提供參考。

在眾多面試方法當中，普通面試期間，面試工作量很大，面試常常受到主觀因素影響，整體看來面試效率相對較低。部分企業常常選用人員素質測評系統測試應聘者，該方法即可能解決主觀性問題，但因測試問題趨向性明顯，被測人員答題期間多會受到選擇與企業相符的要求，所以測試結果真實性較低。就應聘者而言，測試系統繁雜，會讓測試人員心生疲憊，最終導致測試結果不達標。

宏觀人力資源中，借助“530”計劃，將大數據理念融入申報與管理系統當中。該計劃當中的首批申報人有47位，因此，可將申報材料全部打印出來，伴隨申請人員的增加，該計劃辦公室了解到，單純地憑借書面遞交材料，工作人員很難用數據進行分析。因此，該計劃辦公室隨之研發網絡申報系統，鼓勵申請人員借助網絡上交申報材料。隨后申報系統將與數據理念相結合改版，該版本功能包含申報情況、項目分類、地區分配等。利用IP地址分析，可掌握每天訪問該網站人員，然后做出響應訪問表，即可分析實際推廣效果。通過將大數據技術應用其中，可提升數據采集與監控水平，便于預測未來發展趨勢，最終做出科學決策，及時采取行動。通過創建人力資源數據庫，可全面拓寬數據維度與廣度。再者，利用大數據分析人力資源管理已成為判定人力資源管理工作的主要指標。

六、結語

綜上所述，大數據時代的快速發展，企業為更好地發展，有必要做好相關工作變革，如此方能促進企業朝著可持續方向發展。在建設信息化的人力資源管理系統時，企業一定要結合自身需求，制定有針對性的創新改革方案，利用先進的信息技術，緊跟大數據時代發展趨勢，實現企業現代化、信息化發展，以此實現企業可持續發展。