大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績效管理創(chuàng)新初探

文/紹興市公路與運(yùn)輸管理中心 黃森興

新興科技不斷進(jìn)步，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高速發(fā)展推動(dòng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，大數(shù)據(jù)應(yīng)用滲透到社會(huì)的方方面面，也為現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生了海量信息，給社會(huì)管理帶來極大便利。不管是國家政府部門的管理，還是各行業(yè)人力資源的管理，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的推動(dòng)下，其管理模式都已經(jīng)發(fā)生質(zhì)的改變。如今，現(xiàn)代先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)、模糊和主觀的信息管理改變?yōu)閯?chuàng)新、清晰和客觀的大數(shù)據(jù)時(shí)代信息管理。與此同時(shí)，把大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人力資源績效管理工作之中，對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀分析，已成了推動(dòng)現(xiàn)代化人力資源管理發(fā)展的重要?jiǎng)?chuàng)新手段。因此，本文基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，探索如何把大數(shù)據(jù)應(yīng)用到交通服務(wù)行業(yè)人力資源績效管理之中，推進(jìn)大數(shù)據(jù)成為交通服務(wù)行業(yè)人力資源績效管理的重要工具。

一、大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的作用

（一）有助于員工潛在工作能力的挖掘。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人力資源績效管理，管理人員可以通過收集和挖掘職工信息，分析出與之相關(guān)聯(lián)的其他信息資源，便于管理人員更加了解職工的工作狀況，并根據(jù)職工的工作狀況給予引導(dǎo)、幫助或者激勵(lì)，以此激發(fā)職工的工作熱情和潛在的工作能力。例如，利用微信、釘釘?shù)染W(wǎng)絡(luò)平臺收集內(nèi)部職工的反饋建議等。大數(shù)據(jù)下的信息收集方式不僅高效便捷，還可以幫助管理人員更加了解本單位的職工，以此促進(jìn)職工與管理人員之間的契合度，同時(shí)激發(fā)職工自身的潛在能力。

（二）有助于內(nèi)部組織架構(gòu)的優(yōu)化。大數(shù)據(jù)以網(wǎng)絡(luò)平臺為媒介，將單位內(nèi)部組織的架構(gòu)扁平化，職工可以實(shí)現(xiàn)跨部門工作，同時(shí)還能跨地域、跨層級進(jìn)行工作溝通，這大大提高了工作效率。管理人員在利用大數(shù)據(jù)分析單位職工績效的過程中，可將關(guān)鍵信息進(jìn)行資源整合，既運(yùn)用于單位內(nèi)部問題的解決，同時(shí)幫助管理人員和職工建立更加和諧的人際關(guān)系。

（三）有助于內(nèi)部組織人才的規(guī)劃。運(yùn)用大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理可以分析某些不能計(jì)算或非量化的信息資源。管理人員通過大數(shù)據(jù)對單位職工的績效規(guī)律進(jìn)行研究分析，不僅能夠清晰了解職工的工作特征，還能反映職工的工作現(xiàn)狀對績效考核是否產(chǎn)生影響。管理人員可根據(jù)問題對相應(yīng)的管理計(jì)劃及時(shí)調(diào)整，并將此作為培養(yǎng)后備人才戰(zhàn)略決策制定的依據(jù)。此外，在招聘環(huán)節(jié)中，大數(shù)據(jù)應(yīng)用可以幫助招聘人員智能篩選應(yīng)聘人員信息，更加準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的具體信息，為單位輸入更優(yōu)質(zhì)的員工。

（四）有助于人才數(shù)據(jù)管理模式的有效創(chuàng)新。單位管理人員在對職工進(jìn)行績效考核的過程中，利用大數(shù)據(jù)可以減少管理人員的主觀判斷，提升職工績效考核的公平公正性。單位利用大數(shù)據(jù)可以快速提升人力資源管理人員的工作效益，同時(shí)還能根據(jù)有效的數(shù)據(jù)信息制定出高效的績效管理計(jì)劃，創(chuàng)新人才數(shù)據(jù)管理模式，進(jìn)而提升職工的工作效率。

二、現(xiàn)階段人力資源績效管理存在的問題

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏全面性。現(xiàn)階段大多單位的績效管理僅是對職工工作情況的考核，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，對職工的績效評價(jià)缺乏全面性。首先，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)未與職工的實(shí)際工作內(nèi)容相結(jié)合。不同層次、不同崗位的績效考核指標(biāo)基本相同，甚至考核指標(biāo)的權(quán)重也大致相同，由此制定的績效考核指標(biāo)既不能考慮到不同工作崗位的特殊性，也無法區(qū)分不同工作崗位的職責(zé)。其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)量化性較差，績效考核標(biāo)準(zhǔn)基本分為四個(gè)檔次，即“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”和“不稱職”，大多數(shù)職工基本都集中在“稱職”這一個(gè)檔次，而“基本稱職”和“不稱職”的人員基本沒有，無法體現(xiàn)員工的績效差異。最后，管理人員沒有利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢來構(gòu)建較為完善的績效考核指標(biāo)體系，沒有借助大數(shù)據(jù)來全面考察不同崗位、不同部門的工作信息，管理人員在制定績效考核指標(biāo)基本以自我決策為主，沒有充分聽取基層員工的建議，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法真正反映出職工的工作情況、業(yè)績以及職業(yè)素養(yǎng)等。

（二）績效考核模式缺乏創(chuàng)新性。部分單位人力資源管理部門，依然采取傳統(tǒng)的績效考核模式。例如，傳統(tǒng)“打分法”，對打分成績進(jìn)行加權(quán)平均作為最后的成績。這種打分法雖然操作簡單，但準(zhǔn)確度不高。另外，績效管理大多都流于形式，只是按部就班地開展員工績效考核，而管理人員只是根據(jù)績效、缺勤等有限的信息進(jìn)行評價(jià)考核。由此可見，管理人員往往忽略了職工在日常工作中的表現(xiàn)、付出和態(tài)度等等，使得職工失去了工作熱情，傳統(tǒng)模式下的績效考核模式不能適應(yīng)新時(shí)代下出現(xiàn)的多元信息，績效考核模式較落后，而應(yīng)用大數(shù)據(jù)的績效考核模式，可以幫助管理人員對職工的綜合信息進(jìn)行深入分析，使績效考核更加公平公正。

（三）績效管理成果缺乏實(shí)際應(yīng)用性。目前，許多單位開始重視運(yùn)用大數(shù)據(jù)來分析內(nèi)部的各種信息資源，也逐漸關(guān)注大數(shù)據(jù)在人力資源績效管理中的應(yīng)用，但單位管理人員沒有將大數(shù)據(jù)分析得出的有效信息進(jìn)行合理的應(yīng)用，浪費(fèi)了績效管理成果。例如，只注重財(cái)務(wù)收益的情況，忽略了職工在平時(shí)工作的狀況等。事實(shí)上，大數(shù)據(jù)可以通過對職工的興趣、愛好、飲食、工作環(huán)境等方面的信息分析，并將信息進(jìn)行科學(xué)合理的整合，更加了解職工的工作情況，并針對職工績效現(xiàn)狀制定進(jìn)一步的提升計(jì)劃。

三、大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新策略初探

（一）擴(kuò)大交通服務(wù)行業(yè)數(shù)據(jù)收集的來源。人力資源績效管理的相關(guān)數(shù)據(jù)主要有基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)、人力資源變動(dòng)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)和質(zhì)量狀況分析數(shù)據(jù)。交通服務(wù)行業(yè)在利用大數(shù)據(jù)收集人力資源相關(guān)的信息時(shí)，應(yīng)擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集的信息來源，基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)如職工年齡、性別、學(xué)歷、出生地、工作經(jīng)驗(yàn)等等，大數(shù)據(jù)通過對以上基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，便可以得出本階段職工的基礎(chǔ)信息資料；再利用數(shù)據(jù)庫整理收集內(nèi)部職工變動(dòng)狀況，再次收集更多員工相關(guān)的信息資料。此外，管理人員還可利用大數(shù)據(jù)，每月對人力資源數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整理，定期制定數(shù)據(jù)報(bào)表及可改進(jìn)的方案，幫助上級領(lǐng)導(dǎo)更好地掌握內(nèi)部職工即時(shí)績效的情況。

（二）對交通服務(wù)行業(yè)人力資源績效考核進(jìn)行創(chuàng)新。首先，人力資源管理人員應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，改進(jìn)職工績效考評方式。管理人員可以職工的綜合信息為基礎(chǔ)，綜合平時(shí)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合考核，而不只是注重看結(jié)果或行為來進(jìn)行主觀的考核評價(jià)。在數(shù)據(jù)的綜合分析過程中，可以根據(jù)職工的個(gè)人品質(zhì)、工作業(yè)績、工作態(tài)度等，進(jìn)行綜合的考量，以在提升職工個(gè)人能力的同時(shí)，提高單位整體效益。此外，也可以根據(jù)行業(yè)自身的發(fā)展要求，設(shè)計(jì)出適合自身的人力資源績效考核方式，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。其次，人力資源管理人員應(yīng)設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的人力資源績效考核評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員根據(jù)工作崗位的要素設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的考核評價(jià)體系，作為考核評價(jià)職工的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。例如，對銷售員工的績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以從員工自身的服務(wù)態(tài)度、客戶履行合同率、員工銷售額、員工銷售額增長率以及客戶投訴率等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，再利用大數(shù)據(jù)從這幾個(gè)方面對銷售員工進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)收集、整理并分析，然后針對問題做出相應(yīng)的改善、提升和激勵(lì)，從而提升銷售員工人力資源績效管理方面的效益。最后，應(yīng)根據(jù)行業(yè)自身的發(fā)展需求，建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)體系指的是根據(jù)單位實(shí)際情況而確定的績效考核評價(jià)體系的核心指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)可以更好地反映出不同單位的人力資源績效管理的客觀問題，同時(shí)制約著其他可變的績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，關(guān)鍵績效指標(biāo)可用來檢測人力資源績效管理在決策方面的效果，從不同角度對職工績效進(jìn)行提升、監(jiān)督、管理和反饋。

四、結(jié)語

綜上所述，本文通過對大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績效管理創(chuàng)新進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在以下問題：績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏全面性、績效考核模式缺乏創(chuàng)新性、績效管理成果缺乏實(shí)際應(yīng)用性。基于存在的問題，針對交通行業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進(jìn)行探究，提出了有效改進(jìn)的初步策略，即擴(kuò)大交通行業(yè)數(shù)據(jù)收集的來源以及對交通行業(yè)人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新，以期對進(jìn)一步推進(jìn)交通服務(wù)行業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新提供幫助。