公辦養老機構照護人員工作滿意度影響因素探析

劉存宇， 胡乃軍

(1.中國科學院大學 中丹學院， 北京 100190； 2.中國科學院大學 公共政策與管理學院， 北京 100190)

1 文獻綜述

21世紀是人口老齡化形勢嚴峻的時代。根據中國第七次全國人口普查數據顯示：約有2.64億人口在60周歲以上，約占中國總人口的18.7%，而超過65周歲人口數約占13.5%。根據聯合國發布的人口老齡化標準，中國已經進入了深度老齡化時代。

2013年12月，民政部頒布《民政部關于開展公辦養老機構改革試點工作的通知》，旨在提高照護人員的服務能力，發揮面向社會的示范作用。2020年《民政部辦公廳國家發展改革委辦公廳關于開展公辦養老機構改革試點工作總結推廣公辦養老機構改革典型經驗的通知》指出：盡管許多地區公辦養老機構進行了升級整改、完善內部治理、豐富服務項目，但在人力資源管理方面仍然存在缺陷。

面對老年人口的激增，中國近年來養老機構的建設與升級的力度增加，促使養老市場逐漸繁榮。但由于目前養老護理行業發展并不成熟，普遍的人力資源管理水平與人們對高品質生活的追求之間產生了矛盾，忽視了照護人員的發展與潛力。在《2017年中國養老服務人才培養情況報告》中，基于標準的照護者和失能人員配置比(1∶3)，中國至少需要1 200萬以上照護人員，而目前僅有4.4萬人左右符合中國規定的養老照護人員的標準[1-2]。鑒于目前對照護人員的培養方式與規模，難以滿足養老行業對照護人員的訴求。因此研究照護人員的工作滿意度對于提高照護人員工作效率，完善養老服務行業隊伍的綜合素質，推進公辦養老機構人力資源管理的效率，實現養老行業的繁榮發展都具有重要的理論和實踐意義。

有學者從年齡、婚姻狀況、工作年限、工作職稱、工作壓力等多角度來判斷照護人員滿意度[3]。文獻[4-5]從薪酬機制、績效考核、培訓、員工關系等四個維度來研究照護人員工作滿意度問題。劉繼紅等[6]從工作狀態、薪酬福利、個人發展、社會保障、社會認可、工作環境等角度出發，來評價照護人員工作滿意度。劉曉霞、曹梅娟[7]發現工作負擔、經濟壓力、人際關系、社會認知、管理方式是影響照護人員滿意度的重要因素。羅楠[8]基于對養老護理人員的薪酬設計現狀探索，得出薪酬結構對照護人員滿意度的影響較為顯著，建議要根據工作量與工作表現進行公平的分配。Andrew[9]研究發現，工作氛圍越好、員工關系越友善，照護人員工作滿意度越高。Powers等[10]利用logit回歸分析，發現培訓、獎勵、工作安排、與主管關系、團隊合作、家庭責任等變量對照護人員滿意度呈顯著影響。陳艷艷[11]從3個維度研究工作滿意度，首先關注員工對工作的本質及工作環境的滿意度，其次針對滿意度原因進行探究，最后對影響滿意度因素進行評價。

綜上所述，照護人員工作滿意度問題的研究雖取得一些成果，但仍然存在不足：其一，國內學者雖然就照護人員滿意度的問題進行了廣泛探討，但許多文獻研究大多圍繞薪酬管理、績效考核、培訓開發等單一維度探討，并沒有從培訓賦能的角度，將培訓、績效考核與薪酬管理建立聯系。其二，研究照護人員工作滿意度影響因素的問題大多只是泛泛而談，基于實地考察運用現代統計方法進行定量研究幾乎沒有。

因此在總結和借鑒前人研究的基礎上，對大連市X區公辦養老機構進行實地調研，通過問卷調查和訪談法進行數據采集，對公辦養老機構照護人員工作滿意度情況進行實證分析，探討照護人員滿意度的影響因素，并在此基礎上剖析現存問題，為改善大連市公辦養老機構照護人員職業發展現狀提出建議。

2 數據收集

2.1 數據來源

課題組于2021年1月至2021年3月在遼寧省大連市開展了公辦養老機構照護人員工作滿意度調查。考慮到各個區經濟發展水平的差異性，以及養老機構疫情防控文件的下達，本調查選取大連市X區12家公辦養老機構作為樣本容量，為了使樣本具有代表性，公辦養老機構存在明顯的差異性，分別能代表公辦養老機構高、中、低3種不同水平。本次調查實際樣本容量為230，利用率在97%以上，根據綜合考量最終獲得有效樣本數221。首先向公辦養老機構中照護人員發放工作滿意度調查問卷。問卷主要包括兩大部分：個人基本特征信息為第一部分，如年齡、性別、工作時長等；第二部分主要針對照護人員工作滿意度進行分析，包括薪酬福利、培訓開發、績效管理等。數據采集除了通過問卷形式，還通過與大連市公辦養老機構中管理人員、照護人員進行訪談等方式進行數據的補充。

2.2 樣本特征

在個人基本特征方面，女性比重超過男性，照護人員中女性占81.5%；照護人員年齡普遍偏高，46～50和51～55年齡段的照護人員所占比例較大，分別為29.6%和46.2%；照護人員學歷水平主要集中在初中，占比79.6%；工作時長2～5年居多，約占60%以上；簽訂勞動合同的照護人員居多，占比60.1%左右。

從總體工作滿意度的情況來看，將照護人員總體滿意度分為5個等級，分別是“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”“非常滿意”。“非常滿意”的人數占總樣本9.9%，感到“滿意”的人數占總樣本15.8%，對工作感到“一般”的人數占總樣本27.6%，“不滿意”工作的人數占總樣本30.1%，“非常不滿意”占比16.6%。可以看出照護人員總體滿意度偏低，因此需進一步探析照護人員滿意度影響因素。

2.3 變量描述

將照護人員工作滿意度作為主要的研究指標，故照護人員工作滿意度設定為因變量，影響照護人員工作滿意度的因素作為自變量，包括照護人員個人基本信息、核心變量信息(薪酬福利、培訓開發、績效管理)作為影響照護人員工作滿意度的因素。變量的具體描述性統計結果見表1。

表1 樣本變量描述性統計

3 照護人員工作滿意度影響因素分析

照護人員工作滿意度影響因素回歸分析見表2。模型1是通過多元有序Logistic回歸模型來分析照護人員工作滿意度影響因素，然后通過逐步回歸法刪除影響因素中的不顯著變量得到模型2。

表2 照護人員工作滿意度影響因素回歸分析

3.1 學歷、工作時長對工作滿意度的影響分析

學歷變量對照護人員工作滿意度呈負相關性，即文化程度越高，照護人員工作滿意的概率越低。這說明文化程度越高的照護人員，他們對自己的生活有更高的追求，對薪酬待遇、職業發展方面也有很高的期望。調查發現目前大連市公辦養老機構照護人員的學歷水平普遍在初中以上，希望通過機構的培訓，獲得發展的能力，實現自我價值。2021年1月15日，大連市人力資源社會保障局發布了《關于公布2019年全市職工平均工資的通知》，大連市社會平均工資為5 992元，而照護人員的工資通常低于該水平，并且他們很少有機會參與職業技能的培訓，這與他們對自身職業發展的需求相違背。工作時長變量對公辦養老機構照護人員工作滿意度呈負相關性，即工作時間越久，照護人員工作滿意的概率越低。據調查，近5年大連市公辦養老機構照護人員工作時長超過兩年以上，但薪酬水平依舊停滯不前，照護人員的發展空間不大，職業技能沒有得到顯著提升。隨著養老行業的迅速發展，公辦養老機構并沒有根據養老需求對員工進行實時的技能培訓，從而導致照護人員看不到行業發展前景。

3.2 培訓對工作滿意度的影響分析

員工培訓形式與效果變量對公辦養老機構照護人員滿意度呈正向影響。在與大連市公辦養老機構照護人員的訪談中，發現照護人員具有較強的培訓意愿，希望能夠通過培訓獲得有利于自身發展的技能，從而獲得發展和晉升的空間，來對自身的薪酬產生影響，但是實際中培訓形式和效果并沒有達到照護人員的滿意。目前大連市公辦養老機構對人力資本投資不足，人才培訓投入不合理，并沒有正規反映培訓需求的渠道。機構中培訓內容比較單一，主要是基本生活照料的培訓，但是缺少像醫療技術護理、專業心理護理知識這一類的專業技能培訓。培訓形式主要是通過講授法，并沒有與實際相結合的方法。培訓的效果不明顯，沒有體現出個人的價值與專業技能水平，績效考核中缺少專業技能培訓的指標，看不到照護人員能力的提升空間。

3.3 績效管理對工作滿意度的影響分析

考核評價公平公正變量、考核體系反映工作能力變量在1%統計水平上對照護人員工作滿意度呈顯著的正向影響。根據調查發現，大連市照護人員對機構中績效考核評價并不滿意，并且不認可績效考核體系反映了他們的工作能力。大連市公辦養老機構中績效考核中缺乏技能培訓的指標，超過1/2的機構中績效評估都會存在使用人際關系來代替考核績效，評價結果可信度不高。而績效考核中看不到照護人員能力提升的空間，就會導致照護人員喪失工作熱情，甚至顯得被動和無所作為，從而使照護人員工作滿意度下降。并且大部分的公辦養老機構中績效考核并沒有與薪酬掛鉤，即使少數機構存在考核獎金，它占薪酬的比重也是極低，照護人員會認為考核的內容對他們沒有限制，不會起到激勵作用。

3.4 薪酬管理對工作滿意度的影響分析

月收入變量在5%統計水平上是影響公辦養老機構照護人員工作滿意度的重要因素。工資待遇越高，照護人員滿意度就越高。薪酬與實際付出相符變量對公辦養老機構照護人員滿意度呈顯著的正向影響。2018年，勞動社會保障部對包括北京、天津、上海在內的25個省級城市的100多家養老機構進行考察并且發布了“養老護理員行業工資指數”，該指數表明，中國養老護理員的平均工資每月只有2 200元左右，這個工資水平基本上是所調查的城市最低工資標準，個別城市甚至低于這一標準[6]，而大連目前公辦養老機構照護人員的平均工資在2 500元左右，工資待遇遠遠沒有達到照護人員滿意。基于調研發現目前大連市公辦養老機構中對人員技能培訓不重視，人力資本投資匱乏，導致照護人員的技能得不到提升，薪酬水平普遍偏低。照護人員看不到行業發展前景，會造成離職率普遍偏高，在職人員的工作密度加大，但他們實際薪酬與工作量卻不相符，容易出現頻繁的倦怠期和不滿的情緒。

同事間薪酬差距變量在5%統計水平上對公辦養老機構照護人員工作滿意度呈顯著的正相關性。根據調查發現，大連市公辦養老機構中照護人員認為同事間薪酬差距不明顯，缺乏競爭力會使工作積極性不高。目前大連市公辦養老機構薪酬設計并不合理，照護人員的薪酬基本是固定薪資，與自身的能力與努力并沒有很大的關聯性。大部門公辦養老機構所奉行的都是這種固定工資形式，薪資與績效考核關聯性不大，并沒有給人員發展晉升的空間。極少數公辦養老機構會存在津貼或者業績性的薪酬，但占比都極低，照護人員的工資差距不是很大，工作內容多與少產生的都是同等的報酬，無法體現按勞分配的原則。

4 建議

4.1 加大人力資本投入，完善職業技能培訓

公辦養老機構應該基于以人為本，加大對人力資本的投入，通過對員工培訓賦能，提高照護人員的職業技能。在大連，根據實際調研結果，公辦養老機構有必要重視照護人員的培訓需求，使照護人員能夠通過正規渠道來進行反饋。根據照護人員的專業需求，進行目標性、針對性的職業技能培訓，切實解決現實生活中針對老人基本生活、醫療、心理等多方面的綜合問題。建立多元化的培訓方式，通過講授法、學徒制培訓、工作指導培訓等方式來提高培訓效能。職業技能的培訓應當體現在績效考核指標中，使員工的技能培訓能夠通過績效考核體現出來，提高員工技能培訓的積極性。

4.2 完善績效管理，提升照護人員發展空間

公辦養老機構需要秉持公平透明的原則，來對照護人員進行績效考核，客觀評價照護人員的工作成績。根據大連市公辦養老機構的績效管理現狀，應該細化考核項目，明確績效考核的指標，將職業技能培訓通過績效考核體現出來，將工作業績與工作能力真實地考核出來，從而實現個人價值。績效考核結果也需要通過培訓進行反饋，起到正向激勵作用。最后績效考核的結果需要與薪酬掛鉤，建立激勵性的績效考核工資制度，使績效管理落到實處，提高照護人員競爭意識。

4.3 建立激勵性薪酬體系，發揮正激勵作用

薪資水平普遍偏低是影響大連市公辦養老機構照護人員工作滿意度的主要影響因素。因此應嚴格落實有關規定，明確政府購買服務人員勞動報酬費用標準，并基于勞動法為照護人員繳納五險一金。將個人績效與薪酬掛鉤，根據工作能力與工作業績建立激勵性的薪酬考核制度，避免“一刀切”現象發生。同時加大績效考核工資的權重，給員工充足的發展空間。通過激勵性薪酬體系，使員工看到技能培訓的效果，從而使他們對技能培訓產生強烈的需求，發揮薪酬體系對培訓的正激勵作用，形成培訓開發、績效考核與薪酬體系三者良性循環互動的關系。

5 總結

本次調研從照護人員的基本特征、培訓開發、績效管理、薪酬福利方面對照護人員工作滿意度的影響因素進行分析，發現學歷、工作時長、培訓效果、績效考核、月收入、同事間薪酬差距等變量是影響大連市公辦養老機構照護人員工作滿意度的主要因素。針對影響因素分析表明目前大連市公辦養老機構中人力資本投資不足，未形成培訓開發、績效管理與薪酬體系之間良性循環的互動關系。因此政府應當基于“以人為本”的理念，政策扶持加大公辦養老機構人力資本投入。從公辦養老機構內部出發，完善職業技能培訓，實現培訓賦能；創新構建一個互動的綜合激勵機制，首先建立培訓與績效管理的互動，使績效管理中融入技能培訓的指標，完善績效管理，提升照護人員發展空間；其次，基于績效考核建立科學薪酬體系，使績效考核與薪酬掛鉤，同時也發揮薪酬體系對技能培訓的正激勵作用。只有通過培訓、績效考核與薪酬管理三者聯動，才能真正提升照護人員的職業能力，從根本上提高照護人員的工作滿意度，對完善養老服務行業隊伍的綜合素質，推進公辦養老機構人力資源管理的效率，實現養老行業的繁榮發展都具有重要的理論和實踐意義。