組織認同助力鄉村振興：基于農電工組織公平感與親社會動機視角

許 爽， 劉平青

(北京理工大學 管理與經濟學院， 北京 100081)

鄉村振興戰略是新時代“三農”工作的總抓手。農村電網作為農村基礎設施的子系統，在農村產業振興和農業現代化中發揮重要作用。《鄉村振興戰略規劃(2018—2022年)》明確提出，要改善供電基礎設施，完善農村能源基礎設施網絡。電力資源是農村現代化發展的重要保障，電力設施服務的可持續性離不開農電工的日常工作。在主體多元化成為鄉村振興戰略實施重要特征的趨勢下[1]，農電工既是城市電力基礎設施向農村延伸的落實者和維護者[2]，也是農村電力工作的承擔者，對農電工作的最后一公里起著重要作用。但由于城鄉二元結構的特殊性等因素，他們的工作狀態極易成為社會關注的模糊地帶。隨著農業現代化發展，農網供電可靠性和服務質量要求越來越高，如何提升農電工的工作狀態變得尤為重要。

農電工是農電工作的主力軍，對于農村電網設施建設十分重要，但由于構成復雜，工作狀態也各有差異，不利于鄉村振興中的社會協同發力。農電工是電力企業以合同制雇傭的員工，大多為農村居民，人均服務300～400戶農村用戶，承擔設備維護、供電服務等繁重的工作任務。農電制度改革后，農電工的構成變得更為復雜，既包括原鄉鎮電管站改制而來的員工，也包含招聘的新員工，整體素質參差不齊。盡管大多數農電工能夠勤勤懇懇工作，用精湛的農電技術維護基礎設施，但也有部分農電工認為組織待遇不平等，對農電工的身份認同感低，而無法凝聚服務共識，嚴重影響工作積極性，阻礙了農村基礎設施建設的高效開展。因此，關注農電工的組織認同，是提升其工作狀態亟須解決的現實問題。

現有研究表明，師帶徒對農電工作能起到積極作用，是破解農電工組織認同困境重要途徑[3]。在電力企業較為剛性的管理制度下，難以從薪資等外部報酬提升農電工的滿意度和認同感，需要關注內在報酬的提升。師帶徒通過內部傳幫帶，就工作任務、職業發展等話題進行互動，傳遞農電技能知識，可以增強農電工徒弟對組織的理解，樹立農電工作價值觀，找到農電工作的意義和認同感，幫助其進行自我定位，從而增強其組織認同。作為實踐經驗總結得出的一種現代管理模式，師帶徒能夠有效兼顧知識的傳授與情感的傳遞，能夠以較低的管理成本提升農電工的認同和投入。然而，現有文獻中的實證研究還相對較少，其中的內部作用機理研究也較為缺乏。因此，厘清師帶徒對農電工的組織認同的影響機制，對電力企業進行人力資源管理具有重要的理論和實踐價值。

本文立足電力企業面臨的現實問題，基于現有文獻，通過大規模實地調研訪談，對師帶徒與農電工組織認同感的關系進行實證研究，構建組織公平與親社會動機視角下的農電工師傅指導行為與組織認同的理論模型，通過對東中西區域十余家電力企業的農電工樣本進行統計分析，得到相關研究結論，以期在理論與實踐層面為電力企業落實鄉村振興戰略提供行為激勵的路徑參考。

1 理論假設

1.1 企業師帶徒與組織認同

企業師徒制主要是指企業中富有經驗技能的資深者與經驗不足但具有發展潛力的員工之間建立的支持關系[4]。學者們不斷對師徒制的研究進行深化與擴展，提出企業師傅對徒弟的關注不應僅僅局限于工作技能，更要關注員工的內在需求[5]，并將企業師帶徒的工作重點集中在社會心理支持、職業支持以及角色榜樣3個方面。Allen等采用薈萃分析的方法進行研究，發現有師傅的員工不僅能夠快速地適應企業環境，而且其組織承諾與工作滿意度還更強，離職意愿更低[6]。企業師傅不僅能夠提供專業知識輔導，還可以提供支持、保護和友誼，從而影響員工對組織的認知和情感[7-8]。

在師傅對徒弟的指導與支持過程中，師傅指導行為能夠影響農電工的組織認同感。企業師徒制具有極強的實踐性和針對性，更能直接影響員工個體對于組織的理解與認知。資源和信息的提供、溝通雙方的相似性可以提升員工的組織認同，具有相似特征的個體之間的信息交流，能夠促進員工接受組織基本價值觀和目標，達成組織成員之間的共識，進而增強組織認同[9]。組織公平感和認同感的形成，主要依靠溝通完成[10]，而農電工由于工作地點分散，其在組織中的溝通范圍則更多地局限于基層同事，使得師傅的信息提供有利于提升農電工的組織認同感。結合調研，基層農電工的師傅多由優秀農電工選拔而來，身份的相似性也使得師傅的指導對農電工更有信服力。因此，師帶徒制度可以為基層農電工提供組織內外部的評價，使得農電工有機會與他人進行互動和參照對比，進而正確認知自我，增強組織認同感。基于以上分析，提出假設1。

H1：師傅指導行為對農電工的組織認同有積極影響。

1.2 組織公平感的中介作用

員工感受到的組織的公平對待會使其形成更強的組織認同[11]，而組織公平感的核心在于個體在比較中所選取的參照對象[12]。農電工的師傅通常是組織中有一定資歷的員工，屬于組織認可的優秀員工，其作為徒弟進入工作崗位后的重要引領人，能夠指導徒弟正確選擇參照對象。當員工認為師傅是組織的代言人時，師傅的言行和做法會影響徒弟對組織制度的理解[13]。在薪酬待遇有限的情況下，員工容易對直線領導和組織制度產生不信任感，使得組織的管理措施難以改善農電工心理，而師傅指導行為所激發的農電工的組織公平感，能夠幫助農電工感受到組織的支持，加強對組織和工作的榮譽價值認知，提升自己對組織的歸屬感，更有利于組織認同感的形成。由此，提出假設2。

H2：組織公平感在師傅指導行為與組織認同的關系中起到中介作用。

基于以上分析，農電工的組織公平感會受到師傅指導行為的正向影響，進而積極作用于員工的組織認同感。更進一步地，剖析組織公平感中介作用的內在結構，找到師帶徒的內部作用機理。現有研究大多把組織公平感分成3個維度，即分配公平、過程公平和互動公平[14]。

分配公平所關注的是個體獲得的分配結果，它對具體的個體感知結果有一定的影響[15]。師傅指導行為能夠為農電工樹立職業成長與發展的角色榜樣，為徒弟展現表率行為和態度，以供徒弟進行模仿學習，從而幫助徒弟獲取信息，使之良性化的理解和認知組織分配結果，提升農電工的分配公平感，進而積極影響其組織認同。

過程公平所關注的是分配結果產生的程序與手段的公正性[16]，它對于員工對組織和權威的評價有較大的影響。農電工散布于各個鄉鎮，政策的知悉效率和參與度也由此受到限制。但是企業師傅可以向徒弟及時傳遞相關信息，使農電工感受到組織的關懷與尊重。師帶徒制度為農電工提供了及時了解組織政策的固定渠道，有助于農電工產生分配過程公平透明的認知，從而激發其過程公平感，增強組織認同。

互動公平主要關注組織決策執行中的人際關系質量問題，強調個體感受到的人際關系公平性[17]。師傅指導過程中，能為徒弟提供認可和關懷，彌補農電工在分配結果上的心理失衡和不公平感，從情感上加強組織公平感和認同感。由此可見，分配公平、過程公平和互動公平皆在企業師帶徒與組織認同之間起到中介作用，且分別對應企業師帶徒的角色榜樣、職業支持以及社會心理支持功能。基于以上分析，提出如下具體假設。

H2a：分配公平在師傅指導行為與組織認同中有中介作用。

H2b：過程公平在師傅指導行為與組織認同中有中介作用。

H2c：互動公平在師傅指導行為與組織認同中有中介作用。

1.3 親社會動機的調節作用

農電工愿意幫助和考慮他人利益的個體特質被稱為親社會動機，這種動機會影響其對農電組織的價值認同。個體特征可以影響員工的組織認同[18]，親社會動機是個體愿意考慮他人利益，并為此付出精力的程度的性格和狀態[19]。基層農電工作的公共服務性質，使得農電工本身的助人精神等個體特質會影響其對組織的評價。調研發現，許多優秀農電工十分強調工作中幫助百姓解決問題的價值，也更加認同和理解老一輩農電工師傅無私奉獻的價值。

高親社會動機的農電工更易識別他人的需求[20]，能夠對外界表達出更強的熱情和積極情緒，并主動與他人建立良好的人際互動[21]，工作態度較少受到外界影響[22]，更容易認可農電工作和組織的價值，從而激發更強的組織認同感。具有較強親社會動機的農電工，在工作中就會更加強調和重視他人利益，能夠增強師帶徒的積極影響，加速對組織和自我角色的了解和認知程度，并更加主動地與師傅進行交流和互動，從互動中獲得滿足感和歸屬感，進而增強其組織認同感，而親社會動機較弱的農電工，在工作和互動中都較為被動，更關注個體利益和師帶徒的工具性價值，對于情感和關系價值的關注相對較少，使得師傅指導行為對農電工組織認同的作用較弱。由此，提出假設3。

H3：親社會動機會調節師傅指導行為對組織認同的作用，親社會動機越高，師傅指導行為的積極作用越強，組織認同越好。

個體組織公平感的作用效果會受到個體特質變量的影響，其中自我為中心的個體更在乎程序是否公平[16]。親社會動機能夠將他人感覺納入自己行動決策中，會更加關注他人利益。農電工的個體親社會動機會影響其對公平的敏感性及偏好程度，進而影響組織公平感對于其組織認同的作用效果，即親社會動機在其中起到調節作用。親社會動機特質較強的農電工，遇到個體與社會利益相關的事情時，相對更少考慮個人利益，對公平的內在需求和敏感度也相對更弱，使得組織公平感對于組織認同的影響相對較小；而親社會動機較弱的員工，對事件和規章制度的解讀更為個性，更加關注決策過程中的細節，對公平性的偏好也會更加強烈，組織公平感在其認知中占據較為重要的地位，從而會強化組織公平感對于組織認同的影響。由此，提出假設4。

H4：親社會動機會調節組織公平感的中介效應，親社會動機越強，分配公平的中介效應越弱，對組織認同的作用較小。

基于以上分析，本研究構建了組織公平與親社會動機視角下的農電工師傅指導行為與組織認同的作用機理模型，具體的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

對北京、寧夏和浙江等省份的十余家電力公司進行了實地調研與問卷數據收集，樣本覆蓋縣市級檢修公司、變電所、運行中心等多個一線電力單位。調研過程中共發出員工問卷3 350份，經過數據清理和整理，有效回收樣本數據為2 297份。具體樣本情況為：性別方面，男性為69.6%，女性為30.4%；出生年代上，50年代出生的員工占0.3%，60年代出生的人占13.4%，70年代出生的人占24.4%，80年代出生的人占44%，90年代出生的人占18%；工作年限上，入職1年及以下的員工占1.2%，入職1～3年的員工占9.8%，入職3～5年的員工占10.6%，入職5～10年的員工占19%，入職10年以上的員工占59%。樣本類型全面，具有一定的代表性。

2.2 變量測量

本研究所采用的量表均是發展成熟的英文量表，并結合電力企業和農電工的特殊情境進行修正。根據文獻構建了量表草稿，并由熟悉本領域的專家和研究生檢查內容效度。之后，對具有電力工作經驗的企業領導和基層員工進行了訪談，請企業人員對量表草稿提出意見和建議。根據企業人員的意見，對問卷進行語句和表述修正。最后，對22個領導和85個員工進行問卷試調研，在探索性分析、信度分析以及與專家討論后，調整和刪除了冗余項目，提高了量表的簡潔性。

1)師傅指導行為。借鑒Scandura等[4]的研究，結合情境進行了調整，測量條目共包括13個題項，比如“師傅會關注我的職業發展”和“我會與師傅分享較為私人的話題”等。為避免中立，采用李克特六點計分的方式，其中“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

2)組織認同。借鑒Mael和Ashforth[23]的研究，結合情境進行了調整，測量條目共包括6個題項，比如“假如公司因某事被媒體批評我會感覺很尷尬”和“我經常用‘我們’來描述公司而不是用‘他們’”等。為避免中立，采用李克特六點量表，“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

3)組織公平感。借鑒Niehoff和Moorman[24]的研究，結合情境進行了調整，共分為3個維度：分配公平共包括4個測量條目，比如“我的工作權力與職責相對公平”等；過程公平共包括4個測量條目，比如“組織在決策前會收集充分的正確的信息”等；互動公平共包括6個測量條目，比如“上級會公正地評價我的工作”等。為避免回答者的中立態度，采用李克特六點計分的方式，其中“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

4)親社會動機。借鑒Grant和Sumanth[25]的研究，結合情境進行了調整，測量條目共包括5個題項，比如“在能夠對他人有利的任務上我能精力充沛地工作”和“我希望從事那些對他人有益的工作”等。采用李克特六點計分的方式，其中“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

2.3 信度與效度檢驗

對問卷量表的信度和效度進行檢驗，結果發現信效度良好。首先，對變量量表進行信度檢驗，結果發現總體量表的Cronbach'sα信度系數為0.983，量表信度較好。具體到變量：師傅指導行為量表的信度良好(Cronbach'sα信度系數為0.979)；組織認同量表的信度良好(Cronbach'sα信度系數為0.914)；組織公平感量表的信度良好(Cronbach'sα信度系數為0.968)；親社會動機量表的信度良好(Cronbach'sα信度系數為0.899)。

其次，進行效度檢驗。師傅指導行為上，該變量為三維度結構，所以使用二階驗證性因子分析，結果表明模型擬合良好(TLI=0.974，CFI=0.981，RMSEA=0.077)。組織認同上，該變量為單維度結構，所以使用一階驗證性因子分析來檢驗效度，結果表明模型擬合良好(TLI=0.984，CFI=0.994，RMSEA=0.076)。組織公平感上，該變量為三維度結構，所以使用二階驗證性因子分析檢驗，結果表明模型擬合良好(TLI=0.969，CFI=0.975，RMSEA=0.075)。親社會動機上，該變量為單維度結構，所以使用一階驗證性因子分析來檢驗效度，結果表明模型擬合良好(TLI=0.990，CFI=0.997，RMSEA=0.063)。

對四變量做Harman 單因素檢驗，結果顯示沒有單一因子被析出。接著進行探索性因子分析，結果表明四變量的題項分別分布在各自維度上，四因素累積方差解釋量為77.8%。最后，根據Podsakof的建議，構建了4個結構方程模型進行比較，結果見表1。可以發現單因子模型、二因子模型、三因子模型的擬合指標沒有完全符合統計要求，但AIC值和BIC值在下降，四因子模型的擬合指標符合要求且優于其他3個比較模型(TLI=0.907, CFI=0.915, RMSEA=0.079)。

表1 變量區分效度的驗證性因子分析結果

將組織公平感拆分為分配公平、過程公平、互動公平3個維度，形成六七因子模型，并將其與其他4個競爭模型進行對比，結果發現六因子更優。問卷具有較高的區分效度，可以進一步開展模型分析。

3 假設檢驗

3.1 相關性檢驗

首先對控制變量(性別、年齡、工作年限)、自變量(師傅指導行為)、因變量(組織認同)、中介變量(組織公平感)、調節變量(親社會動機)進行描述性分析和相關性檢驗，結果見表2。描述性結果表明，變量的平均值皆大于3(6分量表)，說明員工感知以及親社會動機整體較好。相關性方面，師傅指導行為與組織公平感、互動公平、過程公平、分配公平、組織認同、親社會動機都顯著相關，但相關性都低于0.8，組織公平感及分維度與組織認同也都顯著相關，親社會動機與組織認同、組織公平、互動公平、過程公平、分配公平也顯著相關，且相關性低于0.7。

表2 變量描述性統計及相關性分析

3.2 假設檢驗

采用分層回歸的方式對假設進行檢驗。為比較不同因素對結果變量作用的相對重要性，只呈現標準化系數及相應的顯著性指標，結果見表3。

首先，對師傅指導行為與組織認同的關系進行檢驗，結果如模型M3和模型M4所示。模型M3為控制變量與組織認同之間的關系，發現年齡正向影響組織認同(β=0.058，P<0.01)；模型M4是控制性別、年齡、工作年限后，師傅指導行為對組織認同的影響，系數為0.736(P<0.001)，符合統計檢驗的顯著標準，說明師傅指導行為的影響為正向作用，因此假設1得證。

其次，對組織公平感的中介作用進行檢驗。結果如表3中的模型M1、模型M2、模型M5所示。模型M1是控制變量對組織公平感的影響作用檢驗，發現性別和年齡對組織公平感起到顯著的積極影響。模型M2是在控制性別等變量后，對師傅指導行為與組織公平感的關系進行檢驗，結果表明，師傅指導行為能顯著提升組織公平感。模型M5為自變量與中介變量對組織認同的影響，結果表明，組織公平感的中介效應在1%顯著性水平上顯著，且自變量對因變量的影響仍顯著，根據Baron和Kenny對中介作用檢驗成立條件的界定，組織公平感的中介作用成立，且為部分中介效應。

表3 師傅指導影響員工組織認同感的層級回歸分析結果

更進一步，采用Preacher和Hayes的條件間接效應檢驗程序效應值進行檢驗，結果見表4。發現師傅指導行為對農電工組織認同的直接效應為0.256，組織公平感的間接效應值為0.363，且皆顯著。組織公平感的維度上，過程公平的中介效應值最高，為0.169，其次是互動公平的效應值，為0.106，最低的是分配公平效應值，為0.088，3個維度的置信區間皆不含零，說明中介效應皆顯著。因此假設2得證，即組織公平感在師傅指導行為與徒弟組織認同感的關系中起到中介作用。

表4 師傅指導對徒弟組織認同感的直接效應與間接效應

最后，對親社會動機的調節作用進行檢驗，并識別了直接效應及中介效應的作用。采用中心化后的變量構建師傅指導行為與親社會動機的交互項(Int1)、分配公平與親社會動機的交互項(Int2)、程序公平與親社會動機的交互項(Int3)、互動公平與親社會動機的交互項(Int4)。結果如表3中模型M7所示，交互項Int1(β=0.053，P<0.05)和交互項Int2(β=-0.095，P<0.01)顯著，說明親社會動機對師傅指導行為、分配公平與組織認同的關系起到調節作用。

不同調節變量水平上師傅指導行為的直接效應，見表5，結果表明，低中高水平親社會動機的情形下，直接效應的95%置信區間皆不包括0，直接效應皆顯著，但低水平親社會動機的直接效應值(0.215)低于中等水平親社會動機的效應值(0.255)再低于高水平親社會動機的效應值(0.295)。

表5 不同調節變量水平上師傅指導行為的直接效應

為更主觀地看出調節效應，繪制了不同親社會動機水平下的師傅指導行為與組織認同之間的關系圖，如圖2所示。可以看出，與低水平親社會動機相比，親社會動機程度高的時候，師傅指導行為對組織認同的斜率更高，說明師傅指導行為對個體的組織認同的直接影響越強。因此，假設3得到驗證。

圖2 親社會動機對直接效應的調節作用

表6為親社會動機對于分配公平中介效應的調節作用結果。可以發現，當個體的親社會動機水平處于低和中等水平的時候，95%置信區間皆不包括0，分配公平的中介作用皆顯著，效應值分別為0.116和0.076，而親社會動機較高的時候，95%置信區間包括0，分配公平的中介效應不顯著。可見，親社會動機高的時候，分配公平對農電工的組織認同感影響不顯著，而親社會動機低的時候，分配公平感的影響顯著，即分配公平的中介效應會受到親社會動機的調節，假設4得證。

表6 不同調節變量水平上分配公平的中介效應值

為進一步識別親社會動機對分配公平感的調節作用，對該路徑進行了圖形分析，如圖3所示。可以發現，高親社會動機的斜率小于親社會動機低時的斜率，即在高親社會動機的情景下，農電工的分配公平感對于其組織認同的影響更小。

圖3 親社會動機在分配公平與組織認同中的調節作用

4 結論與建議

4.1 結論

鄉村振興戰略下，農電基礎設施建設有重要意義。為破解農電工組織認同困境，構建了師帶徒與農電工組織認同之間的關系模型，并對組織公平感的內部機理以及親社會動機的調節作用進行探討。結果表明，師帶徒能夠促進農電工的組織認同，組織公平感在其中有部分中介的作用，而親社會動機會調節師傅指導行為與組織認同之間的直接效應，也會影響分配公平到組織認同感的作用效果。具體結論如下：

1)農電基礎設施建設中，師帶徒對于農電工組織認同有積極作用。師帶徒是一種行之有效的農電工管理實踐，其能夠拉近農電工與組織的距離，促使農電工感受到組織關懷，并幫助農電工切實獲得工作技能和職業成長。對于新進農電工來說，老一輩的農電工師傅是他們的榜樣，也是其與組織聯系的重要紐帶和溝通橋梁，能夠正確引導農電工群體的組織認知，有利于提升農電工管理效率，維護和完善農電基礎設施。

2)組織公平感在師帶徒與農電工組織認同感之間起到部分中介的作用，且細分維度上的分配公平感、過程公平感和互動公平感的中介效應均顯著。因此，師帶徒有助于改善農電工的公平感，師傅能為農電工對于組織和政策的困惑提供解決方案，同時以身作則為新進農電工提供榜樣，幫助農電工找準自己的定位和發展方向，有助于激發農電工的組織認同感。

3)農電工的親社會動機可以提升其組織公平感與認同感。具備高親社會動機高的農電工，師傅指導行為對其組織認同感的積極作用更強，并且分配公平對組織認同感的影響更弱，即當農電工本身具備以社會利益和他人需求為重的個性特質時，其更容易認可農電工作的社會價值，弱化對組織資源分配結果的關注度，理解電力企業的公共服務屬性，有更強的認同感，從而能夠以更積極的態度投入農電基礎設施建設，推動鄉村振興。

4.2 理論貢獻與政策建議

理論貢獻具體如下：

1)從人力資源管理角度為落實鄉村電力基礎設施建設提供了具體的實施策略。當前學者對于鄉村振興戰略和農村基礎設施建設的研究，大多聚焦在物質要素[26]，在人力要素上關注較少，多停留在宏觀政策建議層面[27]。農電工作為支撐農電基礎設施建設的關鍵人群，相關研究仍較為有限。對農電工的組織認同感進行實證研究，有助于擴展管理學研究范式下的基礎設施建設與鄉村振興相關結論。

2)從農電工的認同角度細化了鄉村振興戰略研究。現有關于鄉村振興的研究，大多基于鄉村振興五大要求的分析框架進行論證[28]，對農村居民的關注大多集中于農民工，而與農民工類似，但仍生活在農村的農電工則仍未得到關注。本研究選擇農電工群體，進一步細化了鄉村振興戰略中的人力資源的激勵方法，提升農電工的組織認同感和工作效率，助力鄉村振興戰略的實施。

3)從公平理論的視角識別了農電工的工作行為機理。農電工既有勞務屬性，也有公共服務屬性，既有農村居民身份，也有雇傭員工身份，使得農電工的組織認同感內在機理更為復雜。現有研究對于農電工的認同感實證研究相對較少，并且更多側重于直接效應的檢驗，對于組織公平感在其中的傳導機制研究更是較為稀少。本研究從組織公平的視角對師帶徒與組織認同進行深入剖析，并對作用邊界進行檢驗，有助于豐富和完善農電工的行為研究。

政策建議主要有以下3點：

1)推進鄉村振興戰略，需要更加關注中國鄉村基礎設施建設中人的因素。鄉村振興是一個長期戰略任務，需要在配置更新基礎設備的同時提升人力資本儲備量，否則就會進一步惡化村莊空心化、鄉村精英流失等現象，嚴重制約鄉村振興戰略的實施。農電基礎設施既有規模經濟性，也有正的外部性，需要宏觀政策與微觀企業的相互配合，關注農電工這一龐大群體，妥善解決和疏導該群體的認同和定位問題，助力鄉村建設的可持續發展。

2)推進鄉村振興戰略，需要合理規劃各參與主體的權責利。鄉村振興戰略是系統工程，需要多主體通力合作，需要企業和地方政府的統籌銜接。提升農電工的歸屬感和參與感，不僅是企業責任，也是宏觀政策中需要關注的重要問題。地方政府可以積極與企業組織合作，幫助推進組織和鄉村的師帶徒模式，科學合理地規劃設計相關人力資源管理制度，增強農電工師傅的組織代表性，加強對徒弟的關懷和職業技能提升，削弱城鄉二元體系壁壘，科學推進鄉村振興戰略。

3)落實鄉村振興戰略，需要培養和激活鄉村建設自有力量。鄉村基礎設施建設的可持續發展需要激活農村居民的積極性和主動性，破除唯身份論，以個體貢獻和社會價值論英雄，尊重任勞任怨的老一輩農電工，給予其正面的榮譽激勵，助力弘揚社會正能量。地方政府和電力企業還可以積極推行本土化培育，選拔有責任心和服務意識的農村居民承擔農電工作，培育大局觀，幫助其正確認知基層電力工作及價值，為中國鄉村振興和農業現代化提供堅實的電力保障。

4.3 研究不足與展望

本研究對農電工的組織認同感影響機制進行了實證研究，仍存在一定的研究局限性：

1)由于農電工群體工作強度較大且地點分散，很難程序化地完成數次問卷填寫，且組織認同感等皆為個體的感知變量，不適合由他人評價，因此主要采用橫截面數據進行收集，數據準確性和連貫性需進一步提升。

2)影響農電工組織認同感的因素較為復雜，既有層面的因素，也有個體和國家政策層面的因素，本研究僅從微觀個體層面進行探索，具有一定的局限性。

未來研究將從農村公共空間和服務角度進一步探討農電工問題，將農電基礎設施的技術發展階段與農電工素質培養相結合，將師帶徒、農電工的組織認同、身份認同激發過程相聯系，從動態視角對農電工組織認同的作用機理進行研究，豐富農電工組織認同理論，為完善基礎設施建設、促進鄉村振興戰略實施提供有價值的決策參考。