供電企業(yè)的薪酬與績效管理的創(chuàng)新策略分析

祖雪峰

貴州電網(wǎng)有限責(zé)任公司畢節(jié)威寧供電局 貴州畢節(jié) 553100

在我國市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的背景下，電力企業(yè)之間的市場競爭越來越激烈，而績效考核是提高電力企業(yè)市場競爭力的重要舉措，因此，電力企業(yè)對于人力資源績效考核越加重視。完善電力企業(yè)人力資源績效考核不僅是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的重要手段，同時(shí)也是提高電力企業(yè)市場競爭力，促使電力企業(yè)能夠獲得更好、更加健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施，因此，電力企業(yè)一定要重視針對人力資源績效考核完善策略進(jìn)行探究，進(jìn)而使績效考核能夠充分發(fā)揮作用價(jià)值。

1 供電企業(yè)的薪酬與績效管理問題分析

1.1 薪酬管理的理念較為落后缺乏合理制度

薪酬管理一直是人力資源管理中非常重要的組成部分，但是許多電力企業(yè)對薪酬管理的理念理解得不夠到位，在執(zhí)行上多是流于形式，并沒有從企業(yè)管理情況和提升競爭力的相關(guān)層面去考慮，這就導(dǎo)致在實(shí)際企業(yè)運(yùn)營中，薪酬管理制度并未發(fā)揮其作用。電力企業(yè)的工作內(nèi)容包含非常多的方面，而大多電力企業(yè)只是采用薪資構(gòu)成這樣“一刀切”的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，難以提升員工的工作積極性，長此以往員工也會(huì)產(chǎn)生消極的情緒，造成人才的流失。

1.2 電力企業(yè)的薪酬水平和市場情況不符

我國電力企業(yè)一般是由國家控股管理，薪酬管理也受到相關(guān)影響，薪酬的制訂等也受到上級部門的管理和統(tǒng)一調(diào)控。在制訂薪酬制度時(shí)，電力企業(yè)由于缺乏一定的自主性，缺少橫向參照，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平和市場普遍情況產(chǎn)生一定的脫節(jié)，從而不能準(zhǔn)確地把握市場情況，影響了電力企業(yè)的核心競爭力，對于人才的吸引和穩(wěn)定都會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響[1]。

2 供電企業(yè)的薪酬與績效管理的創(chuàng)新策略分析

2.1 提升重視程度并且完善績效管理的相關(guān)制度

沒有規(guī)矩，不成方圓，這一點(diǎn)在電力企業(yè)提升人力資源績效管理效果中也是適用的，因此，電力企業(yè)首先需要提升人力資源績效管理的重視程度，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)自身可以加大內(nèi)部的宣傳工作，再根據(jù)自身的實(shí)際工作發(fā)展情況進(jìn)行績效管理相關(guān)制度的優(yōu)化和完善，可以將現(xiàn)有的績效管理指標(biāo)作為基礎(chǔ)，后續(xù)對管理目標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的補(bǔ)充和完善，對于原有的一些作用不是非常明顯的管理指標(biāo)也可以剔除，使員工全方位發(fā)展。

另外，電力企業(yè)管理者還需要制定相關(guān)的規(guī)范制度，供員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，這會(huì)使績效管理的有效性得到增強(qiáng)，針對績效管理相關(guān)制度的應(yīng)用，需要反饋機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)行，收集整理員工的反饋意見，后續(xù)做好制度的調(diào)整和改變，使績效管理措施的作用能夠完全發(fā)揮出來。

2.2 構(gòu)建完善績效考核工作體系，保證績效考核的有效性

其一，為了能夠使得電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展方向的正確性得到保障，電力企業(yè)應(yīng)重視并積極構(gòu)建完善的績效考核工作體系，與此同時(shí)，在展開日常人力資源管理工作的過程中，應(yīng)重視運(yùn)用多元化工作方式不斷調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性以及主動(dòng)性。其二，電力企業(yè)在構(gòu)建完善績效考核工作體系的過程中，應(yīng)建立健全的動(dòng)力機(jī)制以及傳導(dǎo)機(jī)制，這種情況下能夠使得績效考核工作體系得到進(jìn)一步完善，還能夠保證績效考核工作的有效性。不僅如此，合理有效的開展績效考核溝通工作以及輔導(dǎo)工作，還能夠?qū)⒖冃Э己诵в贸浞职l(fā)揮。其三，電力企業(yè)應(yīng)注重建立在企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際情況的基礎(chǔ)上構(gòu)建完善績效考核工作體系，同時(shí)在此過程中還能夠建立完善的責(zé)權(quán)明確的考核指標(biāo)，這種情況下能夠使得績效考核工作的公平、公正、公開基本原則得以保障。其四，電力企業(yè)在構(gòu)建完善績效考核工作體系的過程中，還應(yīng)建立在充分了解各個(gè)崗位具體情況的基礎(chǔ)上，進(jìn)而為各個(gè)崗位制定具備針對性原則的考核指標(biāo)，這種情況下能夠使得績效考核工作的實(shí)效性以及客觀性得到保障[2]。

2.3 設(shè)定準(zhǔn)確、可行的績效目標(biāo)

可行的績效目標(biāo)是績效管理的關(guān)鍵一環(huán)，要科學(xué)設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，對職工進(jìn)行360°全方位的量化考評。績效目標(biāo)制定過程中一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，保證目標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。在績效考核落地的過程中，人力資源部要發(fā)揮輔導(dǎo)員的作用，幫助各部門設(shè)置準(zhǔn)確的考評指標(biāo)，在實(shí)施過程中督促、檢查，確保考評的規(guī)范落地。

2.4 充分完善薪酬管理機(jī)制

要建立完善的薪酬管理機(jī)制，就要從薪酬管理的三個(gè)重點(diǎn)方面入手，在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)需要從橫向和縱向進(jìn)行把握，結(jié)合市場情況，發(fā)揮電力企業(yè)獨(dú)有的國家控股優(yōu)勢，從薪資和企業(yè)發(fā)展兩個(gè)方面更好地吸引人才、留住人才。同時(shí)薪酬水平也不能再根據(jù)工作年限來定，而是需要采取完善的績效考核機(jī)制，避免員工產(chǎn)生不平衡的心理。對于“混日子”不提升自身專業(yè)素養(yǎng)的員工，企業(yè)要在薪酬水平上表明態(tài)度。企業(yè)對薪酬體系的制訂要充分考慮崗位的貢獻(xiàn)情況，提升員工的工作積極性。在制訂薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)需要讓員工充分意識(shí)到付出與回報(bào)的正相關(guān)性，通過薪資讓員工產(chǎn)生成就感，只有這樣，電力企業(yè)才能抓住人才資源，全面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[3]。

3 結(jié)語

綜上所述，目前電力企業(yè)人力資源績效管理措施應(yīng)用過程中還存在著一定的問題未能解決，這使得電力企業(yè)的發(fā)展也受到了一定的限制，因此后續(xù)發(fā)展過程中，電力企業(yè)需要給予績效管理足夠的重視程度，并且針對其應(yīng)用過程中產(chǎn)生的問題及時(shí)解決，后續(xù)進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善，促進(jìn)電力企業(yè)的整體發(fā)展。