大型鋼鐵企業人才招聘體系優化

于 千 河鋼唐鋼

人才招聘對于企業來說有著重要的意義。它是企業人力資源充實的首要方式；它是企業快速創造優勢的重要途徑；它也是塑造企業形象，傳播企業形象、構筑企業文化，增強企業社會影響力的重要方式。當前處于瞬息萬變的時代。新媒體、區塊鏈、零零后等等這些新名詞、新概念不斷涌出來。顯而易見，人才招聘這項工作無論是對象還是媒介都已有了重大的革新，傳統的人才招聘體系面臨著新時代給予的新考驗。不斷改善傳統招聘體系，把握新時代新的工具，進行改善、創新和變革是企業持續生存發展的核心。

一、T公司人才招聘體系優化實施背景

(一)供給側結構性改革，亟需優化人才招聘體系

自國家提出經濟新常態下供給側結構性改革，T集團積極響應，在分析國家、省市去產能的詳細要求，立足本身，全力謀劃了T集團的“十三五”發展目標。明確之初不僅要在做好產能壓減的基礎上，非鋼、金融、海外事業，也不能偏頗。最終建成受尊重、能盈利、好品牌的大型跨國企業集團。

T公司作為集團的排頭兵，著力把握供給側改革的重大機遇，積極響應產能壓減，不斷優化發展路徑，全面提升發展理念，極大限度挖掘企業的裝備潛力、技術潛力、創新能力，以實現結構調整產品升級，不斷提升鋼鐵主業競爭力。而發揮人才潛力是眾多潛力至關重要的一個方面，某種程度上說它是企業核心競爭力的體現，它是在瞬息萬變的時代，企業能夠競爭取得勝利、不斷發展的關鍵因素。人才的招聘、選拔處于人力資源管理各項工作的前工序，對于人才質量的保持和提升有著不必言說的重要意義。T公司存在招聘管理覆蓋不全面，招聘體系不完善的現象，在這樣的形式下，如何建立科學、適應時代的人才招聘體系成為T公司人力資源工作者亟需面對的挑戰。

(二)行業發展趨勢，亟需優化人才招聘體系

中國鋼鐵行業必定要走綠色發展之路、智能制造之路。現在已經有一大批企業已經在節能環保方面達到世界先進水平，還有一大批鋼鐵企業在超低排放改造方面做出重要突破。T企業在節能環保方面也需要緊追先進，對標優秀，這樣亟需相關人才高效、高質補充到現有人才隊伍中。是否能緊跟行業發展趨勢，在時代的風口浪尖站穩腳步，培育和招聘相關人才成為制勝的法寶，因此亟需優化人才招聘體系。

(三)公司產品升級，亟需優化人才招聘體系

T公司為傳統大鋼企業，具有悠久歷史。傳統的棒、線、型材占產品重要比重。而想長足發展必定要進軍汽車用鋼板和家電板。而目前汽車用鋼板和家電板的消費量也還有很大空間。眾所周知，寶鋼在國內汽車板材和家用鋼市場上穩居主導。攀鋼、武鋼、鞍鋼等各大鋼廠也已先于T公司進入市場。在這樣的市場背景下，T公司已喪失先發優勢，只有依靠需各層次人才提供技術、技能支持，在短時間內開發出市場需求量高的汽車用鋼板和家電用鋼板，提升T公司的整體競爭力。這樣的需求也亟需優化人才招聘體系。

二、T公司人才招聘體系優化的主要方法

(一)結構變革，優化人才招聘體系

引入HRBP管理模式，T公司將各項人力資源工作進行梳理，打破原有業務模式，進行了重新規劃、整合，成立人力資源專家中心、人力資源業務共享中心和人力資源合作伙伴三部分。專家中心負責統籌分析、業務中心負責精準落實、合作伙伴負責收集反饋。同時，配套建立《人力資源辦公系統》、升級了《HR微信平臺》，保證了管理模式順利轉變。人才招聘在結構變革后呈現了如下特點：

1.招聘基礎管理更專業： 招聘工作是否具有實效很大程度上取決于崗位設置是否科學、招聘制度流程是否順暢合理。T公司專家中心人才管理模塊整合資源，總結經驗，對公司內部關鍵崗位重新進行梳理和分析，取消目前不必要設置，調整了必要崗位設置，形成了詳細的崗位說明書；同時，梳理了現行招聘制度和流程，形成了一整套招聘體系制度。通過基礎管理工作的夯實，使得招聘工作更顯專業化、體系化。

2.招聘過程配合更清晰：HRBP管理模式下，T公司細化了招聘工作流程，將事務性工作留在了人力資源業務共享中心，將決策、戰略性工作放在了人力資源專家中心。做到了集中管控，配合協調。從而使得政策研究者有更多的時間去思考，而業務執行者也有更多的精力去處理業務。實踐證明，不僅節約了人力成本，更好地關注到企業戰略的問題，同時一定程度上提升了已有人力資本的價值。

3.招聘實施結果更精確：HRBP管理模式下，T公司合作伙伴下沉到各子分公司，精準了解各子分公司的人才需求，了解各子分公司用人標準，保證了人才需求的精準性；人力資源專家，一手對接公司戰略，一手對接合作伙伴，綜合評估T公司人才，保證了人才引進的戰略性和精準性。而人力資源業務共享中心在執行流程業務時，掌握了豐富而全面的信息可以用于分析、統計和反思，保證了招聘工作的精準落實，從而使得招聘效度提高。

(二)制度修訂，優化人才招聘體系

管理模式的轉變、傳統人才招聘模式的突破，需要管理制度的支撐。T公司對舊有制度進行梳理，將人才引進分為四個類型：應屆大學生員工、成熟人才、高端人才和實習生。因此對舊有《大學生招聘暫行管理辦法》、《高層次人才引進與管理暫行辦法》進行了修訂，增加了《實習生管理辦法》。經過制度修訂，逐層逐級達成共識。具體修訂思路，以《高端人才引進和管理辦法》以為例：存在領導機構不明確導致占位不高、職責部門分工不明確導致專業不強、制度流程不細致導致實踐不暢、缺乏保密競業禁止導致市場對接缺乏等問題。本次結合該辦法實施以來的運行實際，對其進行了細化和補充，從而形成了《T公司高端人才引進管理辦法》，具體如下：

1.確定領導機構。新制度確定以公司主要領導為成員的高端人才引進領導小組，并作為高端人才引進與管理工作領導機構，辦公室設在人力資源部。

2.明晰分工職責。新制度明確高端人才引進與管理工作涉及高端人才引進領導小組、高端人才引進領導小組辦公室、人力資源部、技術中心、運營改善部、非鋼管理部、總工程師辦公室、用人單位8個部門，根據管轄專業，分工協作。

3.細化合同管理。(1)合同簽訂：原制度規定簽訂10年期勞動合同，新制度規定市場化引進高端人才原則上簽訂1年期勞動合同；院校引進博士學歷高端人才簽訂10年勞動合同。(2)合同續訂：新制度規定高端人才合同期滿后，用人單位需在合同期滿前1個月，向高端人才引進領導辦公室提交綜合評估報告，經高端人才引進領導小組同意，并經公司審定后，確定合同是否續訂。(3)退出機制：新制度增加七鐘情形，可以解除勞動合同。

4.增加保密和競業禁止管理。新制度增加高端人才入職前，由技術中心確定公司是否與其簽訂保密協議和競業禁止協議的條款。

5.增加工作管理。新制度增加含專家團隊建設、提案制度、專家講堂、課題管理、創新檔案、研修活動、共享機制7項工作管理的條款。

(三)信息系統，優化人才招聘體系

現代化人力資源管理，必定需要信息系統的支撐，公司人力資源部近些年致力于信息化建設。目前，已經建設成為高效率、可持續發展的信息化管理系統，實現了全方位覆蓋。基于信息系統，開展多維度人力資源現狀分析，尤其是對員工類別、職業技能等信息項，同時對公司特殊專業進行精準分析，有效地指導了人才招聘需求的征集，在源頭上保證人才招聘體系的高效性。另外，試運行積分制系統，通過積分制系統，全面記錄員工的崗位成長歷程，激勵員工立足本職崗位，不斷提高綜合素質績效水平，不斷挖掘員工原動力和創新力，激發員工的榮譽感，營造健康向上的企業文化氛圍。同時精準建立了優秀職工模型，清晰地顯現了大學生人才成長成才的軌跡，配合DISC人格特質分析，有效地指導了大學生招聘的方向，為快速識別人才提供了依據。

(四)渠道拓展，優化人才招聘體系

伴隨著區塊鏈技術的應用和發展，人力資源管理，尤其是人才招聘也將受到顛覆性的沖擊。傳統的人力資源招聘渠道單一，獲取人才資源被動，要花大量的時間、精力進行背調、搜尋、甄選，使得招聘工作速度慢、成效差。T公司在招聘網站、入駐校園招聘網站、選擇獵聘網等三方面進行了優化。

1.建立T公司招聘網站：T公司摸準時代脈搏，緊隨互聯網步伐，開始實施網絡化招聘，實施以來收到良好效果。T公司通過用簡單直觀的用戶圖形接口，統一的數據庫和服務平臺，將應聘者與人力資源管理者連接起來，從而完成招聘業務。

2.使用外部資源，豐富招聘渠道：T公司選擇國內知名高端人才招聘網站——獵聘網，提高人才招聘效能。T公司與獵聘網合作以來，引入高端人才近20余人，極大地補充了公司對于高端人才的需求。

3.入駐校園網站，實時發布招聘信息：校園招聘一直是河鋼唐鋼選人、引人的重要基地。隨著信息互聯網時代的到來，T公司積極對接校園服務網站，入駐校園云端，實施發布招聘信息，搜集第一手候選員工資料，大大提高了招聘的效能。

三、結語

綜上所述，人力資源作為企業發展的重要驅動力，對企業長期穩定的發展起著至關重要的作用。而人力資源管理系統中，招聘作為人才甄選的第一道關口，起到決定性作用。持續不斷、與時俱進的優化人才招聘體系是企業得以生存、發展的重要保障。■