供給側改革形勢下鋼鐵企業人力資源的優化與配置

鄭 達 河鋼集團唐鋼公司人力資源部

一、以供給側改革為導向的大型鋼鐵企業人力資源優化的意義與重要性

(一)什么是供給側改革

所謂供給側改革，對于需求側來說，供給側指的是生產要素這一方面，包括勞動力、土地、資本、創新四大要素，四大要素在充分配置條件下所實現的增長率。而結構性改革旨在調整經濟結構，破除體制機制障礙，從而實現要素優化配置的制度調整。

(二)以供給側改革為導向的大型鋼鐵企業人力資源優化與配置的意義

面對鋼鐵行業寒冬以及國家環保限產等不利因素，大力開展人員機制機制改革，加強人才隊伍建設、領導班子建設、專家隊伍建設和后備中青年干部隊伍培養，積極推行市場化人才引進機制，推進薪酬體系改革勢在必行。在推進供給側改革新形勢下，鋼鐵企業需要根據自身優勢抓改革促轉型，解放思想，積極推動人力資源改革創新，整合人的能力，達到組合人力效能最大化。據測算，我國制造業高技能人才比例偏低，初高級技術工人比例相對很高，人才是企業發展的根基，鋼鐵企業在追求科技創新的同時，更要注重向人才培養與合理配置傾斜，從而最大限度地利用企業自身人力資源，提升人力資源勞動效率。目前，企業間的人力資源競爭尤為激烈，為此，堅持以供給側改革為導向，著力推進企業人力資源優化，合理配置人力資本，有助于提升人力資源管理水平，使企業在激烈的經濟競爭中立于不敗之地。

(三)以供給側改革為導向的大型鋼鐵企業人力資源優化的重要性

當前，國內勞動力分布不均，人均勞動量分配不平衡，而且鋼鐵企業結構調整并未帶動勞動力的調整。因此，加快推進專業人才市場，進一步拓寬選人用人渠道，推行市場化選聘制度，實現人才隊伍建設、進一步創新人才引進、培養和使用機制尤為重要。以供給側為導向的人力資源優化需要以新的理念、新的目標、新的視野、新的措施和新的標準，推動人力資源系統各項改革和創新有效實施落地。因此，切實進行供給側改革需要對市場化引進的高端人才和內部培養的特殊人才，提供相應的政策以及待遇支撐，確保高端人才的價值得到充分發揮，需要通過推進新形勢的人員優化與配置工作，對人員結構各要素進行分析，找出問題與短板，強化管理與控制，為鋼鐵企業高質量發展穩固后備力量。

二、以供給側改革為導向的大型鋼鐵企業人力資源優化的內涵

人力資源優化是企業長期存續且循序漸進的過程，做好人力資源優化是為了利用合理的人力資源為企業創造最優價值。企業通過各種途徑激發員工潛力，使員工技能與企業環境相適配，發揮員工最大的能動效應，從而為企業帶來最大的人力資本收益。鋼鐵行業目前正處在結構調整高速發展階段，面對鋼鐵企業轉型升級，鋼鐵企業需要提高企業的市場響應速度和應變能力，保證企業具備核心競爭力，以產品結構調整及產能轉移為契機，做好企業人力資源規劃及關鍵項目人員配置，通過科學化、市場化引入高端人才，實現人員隊伍新陳代謝，為企業戰略發展儲備人才，同時安置、轉崗、再培訓富余人員，不將冗員推向社會，也是構建和諧社會鋼鐵企業應盡的社會義務。因此，在以供給側改革為導向的大型鋼鐵企業中實現人力資源優化與配置，具有更加深遠的社會意義和經濟意義。既是減輕社會負擔，降低因職工被動失業流向社會所帶來的不安定因素，同時企業在優化、調整中實現了人才保留戰略，節省了大量人力成本，這也是一種社會與企業雙贏的最優結果。

三、以供給側改革為導向的大型鋼鐵企業人力資源優化與配置的主要做法

(一)做好人力資源規劃，加強人才培養與開發

隨著鋼鐵行業供給側改革的深入推進，諸多企業的生產結構發生了巨大的變化，靈活的市場競爭體制對傳統的企業管理體制形成了一定的沖擊，各類生產線的效能重新整合，知識技能型人才的流失已經是亟待解決的問題。

1.著力做好鋼鐵企業轉型過程中的人力資源統籌規劃

開展多維度人力資源現狀分析，為企業領導層科學決策提供數據支持，做好鋼鐵企業人力資源統籌規劃，落實企業結構調整、轉型升級過程中的人員配置方案的制定，保障改革過程中人員穩定。

2.加強市場化人才引進力度和高端人才隊伍管理

結合企業不同時期的高端人才需要，充分利用數據資源與網絡平臺服務，做好鋼鐵企業人才引進，發揮市場化退出機制積極作用，實現高端人才“能上能下、能升能降、能進能出”的閉環管理。

3.夯實企業人才體系建設

堅持人才體系建設與企業戰略定位相匹配，持續優化業務流程，強化信息化平臺建設，深度轉變管理職能，提升管理服務效能，夯實人才體系建設。

4.完善培訓體系建設和人才成長通道

完善企業員工培訓體系，推進師資隊伍整合進度，完善復合型人才培養制度方案等制度建設，加大復合型人才培養力度，為鋼鐵企業發展培養和儲備各類人才。

5.匠人經驗的傳承

隨著供給側改革的實施，鋼鐵企業人才流失現象不可避免，但知識和技能卻是可以挽留的，鋼鐵企業一方面需要加強人才職業生涯管理意識，提高企業職工的歸屬感和工作熱情，另一方面同時要注重塑造良好的企業文化氛圍，加強人文關懷，對被分流職工進行心理疏導，使員工對企業存有更好的發展愿景，對退休員工給與生活上的慰問與幫助，鼓勵并邀請離開關鍵技能崗位的“匠人”們為企業開展知識與技能培訓，將他們的業務知識、工作技能和技巧積累沉淀下來，為后續新生員工所學習、吸收、操作、執行，更好地服務于企業，持續為企業創造價值。

(二)完善企業人才培養與激勵機制，保證關鍵崗位人員的合理配置

優秀的產品、銷售、研發團隊是企業具備核心競爭力的根本保證，是企業在嚴峻的市場競爭下得以生存的利劍，保證產、銷、研關鍵崗位人員的合理配置，積極推進人才管理創新，構建完善的人才成長體系，加強人才梯隊化、專業化建設顯得尤為重要。鋼鐵企業應全面落實人才戰略部署，積極打破傳統的人才培養觀念，不拘一格選拔優秀人才，順應外部市場及企業內部新形勢，制定因地制宜的人才管理及晉升制度，從人才梯隊建設、重點人才培養、聘任流程管理等方面完善企業人才管理，結合鋼鐵企業管理制定干部選拔與聘用等管理辦法，保證選拔工作公開、公正、公平、合理，控制聘任資格及任職條件，保證管理隊伍的整體素質；積極拓寬用人渠道，加強后備人才特別是青年干部的培養，推進干部隊伍年輕化、知識化、專業化。貼近實際情況識別能力短板，精準開展培訓輔導工作，使管理隊伍業務能力逐步提高。

(三)統籌規劃企業內部人力資源，保證人力資源有效配置

在不進行大范圍招聘的基礎上，充分利用企業現有的人力資源，轉崗培訓骨干員工補充到關鍵崗位，發揮各崗位職工的作用，是目前形勢下企業人力資源優化工作的主基調。開展多維度人力資源現狀分析，統籌規劃、布局，依據員工類別、性別構成、年齡構成、學歷構成等信息做全面人力資源現狀分析，明確企業人力資源底數，為企業領導決策提供數據支持。同時，通過內部招聘、擇優上崗方式，保證企業關鍵崗位人員配置，實現內部平衡。通過內部招聘形式，在企業內部廣泛發掘人才，做好人力資源支撐，保證技術人員貼近產線，提供技術服務保障，全面提高企業的市場響應速度和應變能力。鼓勵企業內部“一專多能”復合型人才的培養，通過員工能力測評，切實了解崗位職工能力水平，有針對性地開展培訓工作，補齊知識與技能短板，為企業建立高素質多崗能力員工儲備隊伍。

(四)建立多元化薪酬激勵措施，促使員工自主向產、銷、研關鍵崗位流動

為有效提升企業員工的工作積極性、執行力，有效吸引人才、留住人才，提升企業內部管理效率，企業需要建立多元化的薪酬激勵措施，同時，人才評聘工作重點向產、銷、研一線傾斜，提升關鍵崗位人才待遇，挖掘人才潛能。企業的高端領軍人才主要在外部人力資源市場中獲取，而基層的管理、技術人才則在企業內部員工中發掘、培養，充分利用企業內外部人力資源，建立高低搭配、內外結合的經營、管理、技術團隊，企業完善的激勵措施必不可少。

四、結語

綜上所述，在供給側改革過程中，人力資源優化與配置問題必須引起企業和社會高度重視。深入開展人力資源規劃，做好企業人才儲備及配置工作，不僅關系到職工自身的利益，同時，為社會穩定提供有力保障。企業深入產線、貼近基層，做好人員結構及編制的分析工作，提高人才分析、崗位分析及各類統計分析的效率，有效挖掘企業人力資源潛力，提高企業人力資源使用效率，無論是鋼鐵產業繁榮期還是寒冬期，人力資源的優化與配置政策的有效推行都可使勞動力供給達到相對的平衡，通過勞動力供給的平衡促進企業供給總量的平衡。■