高校輔導員核心素養結構分析和提升策略

文/雍楚婷

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確規定，高校應以立德樹人為教學核心，將輔導員隊伍建設成高校教師與管理團隊中的重要成員，應先明確輔導員隊伍建設中存在的問題，并通過增強對輔導員隊伍建設的重視程度、完善輔導員評價制度、提升輔導員的專業能力與核心素養來持續提升輔導員隊伍整體的職業水平，確保輔導員工作有條件、有保障、有發展空間。輔導員是開展大學生思政教育的一支重要力量，其專業能力與個人素質也直接影響著大學生的成長成才進程，也決定了高校的綜合水平。因此，高校應高度重視輔導員隊伍的建設水平[1]。

一、輔導員的重要性分析

（一）高校加快發展的需要

國內教育部對高校教育的重視程度逐步提高，高校也迎來了新的發展機遇與挑戰。教育部對高校的輔導員提出了較為明確的定義：輔導員在高校的教師與管理團隊中占據著極為重要的地位，其不但具有教師的教學責任，還具備著干部的管理身份。輔導員對提高大學生日常教學效率有著極大的促進作用，其更是高校學生日常生活與學習的倡導者與管理者。高校是國內培養人才的重要教育機構，高校要緊抓新形勢下的發展機遇，就必須增強對高校輔導員隊伍建設的重視，并提高輔導員的工作能力[2]。

（二）新形勢下促進學生發展的必需

《關于進一步加強和改進大學生日常教學教育的意見》明確提出，高等院校必須增強并提高大學生日常教育教學效率，通過采取正確而有效的優化措施，打造出一支高水平、高能力、高素養的輔導員隊伍。高校的學生情況較為復雜，部分學生缺乏比較成熟的分辨是非判斷能力。大學學生自身能力與學習水平方面存在的不足，給輔導員建設高水平隊伍工作提出了更高的要求。隨著輔導員在大學生成長與學習中作用的逐步提升，輔導員素質與專業能力也將直接影響到大學生的成長，因此，建設高水平的輔導員隊伍是新形勢下促進學生成長成才的前提條件[3]。

（三）教育改革的需要

如今，高校發展趨勢已從數量提升轉變為質量增強，院校的發展理念也已從看重規模轉變為看重學生素養。而高校擁有組織完善、工作能力強的高水平輔導員隊伍，是提高高校教學效率的基礎條件，是適應高校教學改革和人才培養的重要措施。只有高校緊跟教育改革的要求，適應人才市場的需求，才能促進高校的教學效果，幫助國家與社會培養更高水平、更高素養的技術人才[4]。所以，高校應高度重視輔導員的隊伍建設工作，并根據教學改革要求和輔導員建設中存在的問題，提出有效的解決措施，才可以更好地推動大學教育的改革進程。

二、新形勢下高校輔導員隊伍建設工作中存在的問題

隨著高等教育逐步趨于大眾化，大學教育發展也逐漸加速，特別是如今隨著國家對職業教育的重視程度與資金的投入的情況下，高校也獲得了極大的發展機遇。但由于大多數高校存在建校時間較短、師資力量有限、管理制度不完善等問題，尤其是高校對輔導員建設工作重視不夠，缺少科學、完善的輔導員工作監督與評價制度，導致輔導員隊伍水平低下。高校輔導員隊伍建設工作主要存在以下問題。

（一）輔導員定位不明確、責任不清晰

國內相關文件雖然明確規定了高校輔導員的權責，但由于大多數高校對輔導員工作的重視程度較低，院校對教師與輔導員職責劃分混亂，缺乏較為完善且科學的整體規劃，導致輔導員工作效率較低。此外，由于院校混淆輔導員與教師的工作內容，導致輔導員的工作內容增加，輔導員長期切換到多種工作角色中，導致輔導員個人工作壓力大、工作效率較低。在實際的管理工作中，由于部分輔導員不清楚自身的職責，導致輔導員的工作熱情和工作效率較低。

（二）缺乏科學完善的管理系統

目前，高校輔導員隊伍建設中主要存在以下幾個問題：第一，高校管理制度不夠完善，在傳統的管理制度下，輔導員的職責劃分不夠清楚、對工作的監督不夠嚴格；第二，高校的工作與激勵制度不夠健全，學校無法準確地對輔導員的工作完成量化考核，工作效率高和工作效率低的輔導員待遇一樣，導致高校輔導員的工作積極性下降，嚴重影響了輔導員隊伍建設；第三，高校缺乏完善、系統的流動制度。輔導員是大學生的管理者，他們在日常工作中有很多繁雜且瑣碎的工作，由于這種工作缺乏一定的認同感，導致大多數輔導員都不會選擇長時間任職，學校也沒有完善的流動制度，導致高校輔導員流失率較高。

（三）輔導員隊伍整體素質不高

優秀的高校輔導員需要具備良好的專業素養和綜合能力，教育部對大學輔導員的職業素養、政治水平等方面有著較高的要求，但是如今的高校輔導員隊伍的整體素質較低。首先，這主要體現在高校聘請的輔導員通常是大學的畢業生，而這些輔導員由于缺乏一定的實踐經驗與專業素養，導致高校輔導員隊伍的整體素養較低；其次，眾多高校未提前給輔導員組織正式的上崗培訓工作，而是為了達成既定的教學任務直接讓輔導員進行工作，導致高校的實際管理效率低下；最后，高校在聘請輔導員時，考察工作不夠全面，部分輔導員存在對個人工作不夠重視，自身的責任心差，工作積極性較低，員工不夠勤勞等問題，導致輔導員隊伍水平低下。

（四）工作態度不端正

由于大多數高校的生源質量較低，大學生的學習基礎、學習積極性較低、是非明辨能力較差、學生的集體觀念和心理抗壓能力較差等問題，而這些問題都對輔導員的工作與能力提出了較高的標準，所以在繁多且瑣碎的工作中，大多數輔導員只要求工作不出錯，就會以敷衍的工作態度來對待。在日常工作中，輔導員也不會主動開展政治理論學習和個人素養的提高，輔導員在實踐中缺乏一定的創新能力，導致輔導員的實際管理效率較低。

三、高校輔導員核心素養培養的有效途徑

（一）明確定位，分清職責

高校首先要高度重視輔導員在學校管理工作中發揮的積極作用，并根據相關文件與實際工作來明確輔導員的工作定位和主要職責，從而幫助輔導員更好地完成學生的思政教育與管理工作。高校管理者可以定期給員工開展工作講座、組織工作交流教研活動，讓輔導員主動分享自己在進行日常管理工作中遇到的問題，并尋求正確且有效的解決措施。而輔導員本身也應明確自己的工作職責，通過積極深入地了解學生的實際生活，更好地幫助學生解決問題，通過主動學習政治思想，更好地開展學生的思政教育工作，確保大學生的政治思想正確，專業能力強硬。此外，教師還需要依據新形勢下工作崗位的人才需求，培養學生多方面的能力。

（二）建立完善的考核評價制度

高校要打造一支高水平、高素質的輔導員隊伍就需要建立一套完善、系統化的考核評價制度。高校要結合高校輔導員水平和日常工作，設計合理的管理制度，從而給予輔導員工作以書面指導，幫助輔導員更好地解決實際問題。輔導員還需要根據后續的實際工作情況來調整輔導員隊伍建設的相關規定，充分給予輔導員工作的制度保障。此外，高校要想全面提升輔導員隊伍的整體水平，就必須科學地考核評價標準，根據輔導員的真實工作情況與工作效果來進行適宜的獎勵或懲處。在考核后，學校應對表現優異的輔導員實行轉崗或加薪的獎勵，對考核結果較差的輔導員需要進行再次培訓或解雇的懲罰，以進一步優化高校輔導員隊伍建設。同時，為了確保輔導員考核評價制度的合理性，高校還應設置激勵制度，以幫助考核結果較差的輔導員提升個人自信心，增強他們對工作的認同感，幫助輔導員更好地開展工作；對考核結果較好的輔導員可起到激勵的作用，幫助輔導員更加嚴格高校的開展工作，從而保證高校輔導員隊伍的穩定性，不但可以增強輔導員的整體素養，而且可以吸引更多的優秀人才。

（三）提高輔導員隊伍的核心素養

提高輔導員隊伍能力和職業素養是提高輔導員整體素質的核心途徑。高校在招聘輔導員時需要綜合考核輔導員的綜合水平，除了保證其符合輔導員基本工作標準外，還需要確保其具有較強的責任心、學習意識與創新意識。對于新輔導員還應提前進行崗前培訓，確保其具備輔導員的專業能力與管理水平。高校對于任職已久的輔導員還需要定期組織講座、培訓會，正確地傳達當下的政治思想和管理方法，及時更新輔導員的管理觀念，提升輔導員個人的管理能力與政治水平，增強輔導員隊伍的建設水平。此外，輔導員自身也要主動學習先進的政治思想與管理觀念，根據學生的實際情況選擇有效的管理方法，從而更好地開展政治教育工作和管理工作。

四、結語

高校輔導員核心素養的培養工作在高校教學中占據著極為重要的作用。在新形勢下，高校必須提高輔導員隊伍的整體建設水平，應增強對輔導員隊伍建設的重視程度，要明確定位輔導員的工作角色、劃分輔導員的工作責任，同時要設立完善系統的管理制度、評價制度與激勵制度，并通過定期對輔導員開展工作培訓，培養出一支高水平的輔導員隊伍，為國家培養出更加優秀的人才。