“雙高”背景下教師隊伍建設研究

文/侯春玲 李慧

隨著時代發展和教育改革的深入，社會對職業教育的需求越來越旺盛，對職業教育質量的要求也在不斷提高。針對這一現狀，為進一步深入落實《國家職業教育改革實施方案》，強化職業教育的內涵，引領新時代中國職業教育實現高質量發展，2019 年教育部、財政部印發了《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（以下簡稱“雙高計劃”），在“雙高計劃”政策的支持下，高職院校打造技術技能型人才培養服務平臺，為職業教育的發展貢獻力量。推進“雙高計劃”建設，教師是關鍵性主體。從本質上來說，“雙高計劃”的主線就是打造具有專業性和特色化的教師隊伍，根據不同地區、不同學校的特點，調整教師隊伍建設計劃，真正做到有針對性。教師隊伍建設是提高我國職業教育整體質量的核心環節，也是未來職業教育發展的重點[1]。

一、教師隊伍建設意義和現狀

（一）教師隊伍建設意義

從宏觀方面來看，教師團隊的專業化程度越高，越有利于營造專業氛圍，有利于高職院校整體教學質量的提高。傳統意義上的高職教育更加關注學生實踐能力的培育，雖然專業實踐依舊是職業教育發展中必不可少的環節，但在實際的學校發展過程中，為了迎合市場，學生專業技能培訓不到位，學生過早參與社會實習，導致專業技能發展缺乏發展動力。從長遠的角度來看，高職院校的發展和教師整體素質的提高，需要經歷一個漫長的過程。市場需求在不斷變化，想讓高職院校在社會中樹立一個良好的口碑，必須具備自己的核心競爭力，實踐性和專業性并重，重點學科突出，吸引更多的學生到高職院校學習，從而在根本上推動職業教育的發展。

從微觀方面來看，教師隊伍建設也是提升教師整體素質的有效措施。隨著職業教育的不斷進步，社會各界對教師專業技能的要求也越來越高，教師隊伍的名譽度將會直接影響到高職類院校的招生規模，同時專業化的教師團隊也能為學生提供更多優質的額學習資源，讓學生不僅能提升自己的專業實踐能力，而且還能提升自身的綜合素養，促進高職院校學生的就業競爭力。

（二）高職院校教師隊伍建設現狀

從我國目前的政策導向來看，高職教育有著不容小覷的發展優勢。根據近十年的數據來看，高職教育的相關話題已成為大眾關注的熱點話題。高職教育的社會聲望得到了一定的提升，在這一發展背景下，高職院校的教師隊伍建設也取得了較好的成績。在部分發達地區由于政府對職業教育的重視，涌現出了更多的優秀教師，優秀的教師隊伍獲得了極高的社會聲譽。但在取得成績的背后，我們也要正視教師隊伍建設過程中存在的問題。目前，部分高職院校的教師隊伍建設呈現出了地域差異與專業差異[2]。其中最突出的表現是，一些地方經濟發展好,地方收入水平較高，對職業教育發展有推動作用，高職院校的基礎設施比較完善，教師隊伍的學歷、教學經驗和社會閱歷等方面具有明顯優勢，而經濟發展水平相對落后的地區教師隊伍的整體水平差。此外，在一些較為熱門的專業領域，學校的資金支持更強，師資力量投入也就更多，但在一些冷門的專業領域，教師隊伍建設卻出現弱化現象，甚至個別專業多年不招新老師，整體的教學水平無法得到提升。

二、教師隊伍建設的路徑規劃

（一）宏觀政策支持，留住教師

教師隊伍的建設需要大量資源投入，不是一蹴而就的。考慮到各地方在職業教育上的投資比重存在較大差距，在撥付資金時應考慮每個高職院校的特定情況。地方教育部門可以要求各個高職院校按照其實際發展需求編制資料并形成報告。這份報告主要包括：未來學校的總體規劃、專業需求、教師隊伍建設需求、與企業的合作狀況等幾個部分。教育部門組織專家對高職院校提交的報告進行評審，對其發展規劃進行全面梳理，評估出教師隊伍建設所需資金，再按照高職院校的實際需求和最終評估結果，提供相應的支持[3]。

政府宏觀政策支持需要考慮以下幾個方面：首先，高職院校的真正需求可能會被刻意夸大。考慮到當前的職業教育熱度不減，許多高職院校通過增加專業數量、擴大辦學規模的方式來吸引生源。這種盲目擴張會導致嚴重的后果；其次，高職院校的擴建理應是按照市場需求來進行的，但目前只以專業是否熱門、是否能提高學生就業率等為依據，勢必會導致各個高職院校之間的同質化嚴重，造成不必要的資源浪費。此外，以“報告+評估”的方式能夠有效避免資金投入不當的問題，防止學校無節制的申請，最終助長了高職院校職能部門膨脹，可能腐敗的現象。

當然，對教師隊伍建設來說，最關鍵的問題不只是“招進來”，而是“留得住”。對教師待遇提升要提上日程。構建教師水平確定機制，對優秀教師給予適當的物質獎勵，特別對于重點學科、重點專業要舍得花錢引進人才，成立專門的項目基金做“獵頭式”招聘。

（二）優化教師考核流程，以多元標準選拔老師

高職院校需要什么樣的教師是一個比較復雜的問題，涉及高職院校—教師—學生—社會四個方面。從高職院校的角度來看，是需要具有一定專業性師資隊伍的教師，能夠提升高職院校的聲譽；從教師自身的角度來說，教師隊伍構建情況意味著他們的工作氛圍是否良好，所以教師們也希望自己處于一個有活力且輕松的工作氛圍中；對學生而言，好的專業教師不僅能夠“傳道授業解惑”，還能給他們未來的職業發展提供一定支持，這種支持包括技能上的支持，也包括心理上的支持；對社會而言，人們往往更加看重教師的自身實力，對教師的“硬件指標”也有一定的要求。

高職院校要招聘到各方面都適合的教師也并非不能勝任。從本質上來看，教師最看重的是自身的職業發展前景和福利待遇的關注。在盡可能滿足這兩項的前提下，高職院校要開展好招聘工作，對教師的評估不能以單一性的指標為基準，應該從多個維度進行評判，對不同層級的老師的要求，應盡可能形成多元化的考核。例如，對專業性較強又是學校急需的人才，可以主要從畢業學校、從業經驗、相關科研成果、社會關系、個人品德等幾個維度進行考慮。這些教師在招聘過程中可能要獨立承擔教學任務，甚至獨立組織專業教學，所以，對這一層面上的教師招聘要盡可能提高標準。高標準、嚴要求，這是對高職院校、學生及至社會負責任的一種表現；對專業要求并不特別嚴格的學科教師，可以適當放寬招聘標準，可挑選應屆生，在充分考察自身知識儲備情況的前提下，只要經過培訓就能勝任教學工作。這樣一支師資隊伍結構，既有利于高職院校整體教學工作的推進，又能注入社會新鮮血液，從而提升對高職院校社會認可度[4]。

（三）建立教師評估體系，形成內部競爭

教師隊伍內部的良性競爭也是建設優秀教師隊伍必不可少的因素。教師團隊評估機制推行，有利于教師意識到自身的責任。評估可以分為教師自述和學生評價兩個方面，每學期大規模開展一次，每月可通過召開茶話會的形式，讓教師相互溝通和交流，并共同總結上一階段的工作情況。如在工作中取得的成績和所存在的不足，由其他教師點評，通過互相幫助的形式完成評估流程。在這一環節，要牢牢把握住評估的目的，幫助教師更好地完成工作任務。要將教師的評估工作落到實處，既不流于形式，也不能過于頻繁。除此之外，還可組建新老教師互幫互助小組，多開展研討活動，促進青年教師快速成長，使老教師通過活動調整授課方式，讓教學活動的開展更加貼合實際，在促進教師隊伍團結發展的同時，形成教師合作氛圍[5]。

三、結語

在“雙高計劃”背景下，教師隊伍建設并非一蹴而就，在教師隊伍建設的過程中，要把握好市場需求和社會需求，加強對教師的選拔與評估，對教師隊伍建設過程中可能存在的問題，要做到及時解決。除此之外，還要關注教師團隊的工作氛圍，為其營造良好的工作環境，逐步提高教師的福利待遇等方面的工作也是高職院校長期發展的重點。