校園招聘管理的現狀分析及策略研究

李婧瑤 南寧市排水有限責任公司

目前，我國校園招聘載體形式多種多樣，而高校畢業生數量接近飽和，社會就業需求卻呈放慢狀態，企業如何實現對校園招聘的有效管理，如何從眾多高校畢業生中擇取適宜企業發展的優秀人才，需要企業管理人員深入分析校園招聘管理的現狀，制定科學、有效的應對策略，在推動高校畢業生充分就業的同時促進企業的可持續發展。

一、校園招聘的概念

校園招聘是外部招聘的一種形式，多由企業到目的地高校參加校內招聘會或畢業生交流會，通過面試、交流等不同招聘環節，以期發掘、招聘企業發展需要的優秀人才或對口人才，這是高校和企業間的兩點式招聘方式。

校園招聘有明顯的幾大特點：第一，校園招聘使得企業可根據其實際需求，有針對性地選取目標院校、對口專業或直接面向有特殊專長的高校畢業生進行招聘等。第二，面對眾多院校及各種各樣的專業，企業有更多的選擇機會。第三，企業可更精準地根據對所招聘崗位需求的不同，相應地選取不同培養層次的人才。第四，校園招聘中，綜合優秀人才較多，這對企業優化內部人力資源配置或儲備人才非常有利。第五，多數高校畢業生社會閱歷較少，思想較為單純，可塑性強，對企業文化更易接受。第六，校園招聘也是企業文化和產品品牌另一種宣傳形式，優秀的企業有利于吸引更多優秀人才的加入。

二、我國企業開展校園招聘管理的現狀

(一)校園招聘的現狀

校園招聘雖然有許多優勢，但根據近幾年企業到校園招聘的現狀來看，仍存在亟待完善的地方，比如：有的企業會聘用部分沒有招聘經驗的畢業生輔助開展校園招聘的現場工作，這類工作人員除了沒有招聘管理經驗外，往往還缺乏必要的責任心和工作熱情，校園招聘時大都抱著應付差事的心理去工作，會給企業校園招聘管理的整體運作水平帶來不利影響；另外，通過校園招聘錄用的畢業生，需要花費更長的周期對其進行適崗培訓，培訓投入成本也比較高；部分通過校園招聘所錄取的畢業生抗壓能力差，功利心過強，跳槽頻繁，造成企業人才的流失及培養成本的浪費。

(二)校園招聘管理中存在的問題及原因分析

1.不規范的招聘組織管理

部分企業在進行校園招聘過程中，可能會出現組織實施不到位、面試程序不合理等問題。例如，對面試程序管理不規范，對畢業生進行面試的順序安排不合理，給予每位應聘者進行面試的時間不同等，這些不合理的面試流程不僅給應聘者造成很多不公，也極大損壞了招聘企業的社會形象，對企業校園招聘管理工作的順利開展造成嚴重阻礙。

2.對應聘者缺乏客觀的判斷

對于應屆高校畢業生，難以預測其在企業的未來情況，因此，在同畢業生進行實際面試過程中，不排除部分招聘工作人員依靠自身的主觀判斷來評價應聘者面試表現的情況，招聘工作人員對應聘者缺乏客觀的判斷，導致校園招聘面試工作難以發揮其應有的作用。在校園招聘相關調查中，部分畢業生反應招聘企業專業性缺失，如錄用隨意、判斷公正性不足等。這主要是因為招聘人員在舉行面試活動前沒有對招聘職位做出清晰了解，無法對職位要求做出清晰判斷。也有部分企業進行招聘人員選擇時忽視了性格品質的重要性，沒有挑選具有公平、公正等品質的員工參與校園招聘，這也是現階段校園招聘管理發展受阻的重要原因之一。

3.面試考察缺乏針對性

部分企業在進行校園招聘的面試考察時，常根據畢業生遞交的個人簡歷信息進行提問，比如，詢問畢業生專業能力及水平如何、有無獲取過學校或其他方面的獎勵、日常在校表現如何等，面試考察的內容缺乏針對性，并未能完全獲取更多對企業有價值的信息。在校園招聘過程中，企業的各個部門都應積極參與，但由于各部門對人才的要求不同，以至于招聘過程缺乏針對性。如，企業外交部門對應聘人員的社交能力與綜合氣質有較高要求，安保部門則更注重應聘人員身體素質、生產部門需要招收專業能力較強的技術型人才，而招聘人員對上述信息缺乏充分考慮，以致校園招聘效率受損。

4.校園招聘宣傳不到位

企業進行校園招聘工作時，前來應聘的畢業生人數起伏不定，非常不穩定，有的時候應聘人數過百，有的時候應聘者寥寥無幾，上述招聘現象對企業招聘質量造成不利影響，主要原因還是由于企業校園招聘宣傳不到位。企業進行校園招聘前通常會使用校園廣播或張貼公告的方式進行宣傳，但受到諸多原因影響，廣播與公告等方式并不能將校招信息傳遞給每一位學生，就會出現招聘效果較差的問題。

5.校園招聘簽約流程存在問題

校園招聘的主要參與者是招聘企業與應聘學生，這一過程中往往會出現較多簽約方面的問題。部分企業在進行宣講時言語不明，對試用期限、試用期工資以及轉正條件等問題解釋不明確，以至于校園招聘簽約后出現糾紛問題。這不僅會使校園招聘工作受到阻礙，還會在一定程度上降低企業在學生心中的想象，為后續校園招聘工作的開展造成影響。

三、校園招聘管理的優化策略

(一)優化面試流程

企業在校園招聘開始前，可以將面試分為準備階段、實施階段、總結階段及評估階段等，并對每一階段面試內容進行細分。具體如下：首先，校園招聘面試的準備階段，可以根據此次校園招聘規劃制定詳細的面試指南，羅列出面試中具有代表性的問題，并確定評估方式，然后對招聘現場的面試工作人員進行專業培訓等。其次，面試進行階段，面試工作人員主動和應聘者進行溝通和交流，緩和初次見面的緊張及尷尬局面，建立良好的互動關系，將企業的核心發展理念和企業文化傳遞給應聘者，傾聽應聘者的工作需求及對企業的期望值等，通過雙方有效交流對面試結果進行確認并結束，然后進入下一輪面試。再次，面試總結階段，對面試結果進行綜合分析并反饋，并將面試結果及時整理和存檔。最后，面試評估階段，企業校園招聘管理人員需要對面試流程進行仔細回憶，及時總結面試過程出現的各種問題和經驗。

(二)加強招聘工作的嚴謹性、規范性、客觀性

應切實加強招聘工作管理，保證招聘工作的嚴謹性、規范性、客觀性，保證對應聘者做到公平、公正、客觀的評價，明確企業的需求目標，并對應聘者是否能達到企業崗位人才需求進行準確考察，避免主觀誤判[1]。增強招聘工作嚴謹性可從嚴化招聘流程角度入手，對簡歷篩選、面試及筆試過程進行嚴格化管理，提高校園人才招聘效率。一般校園招聘的簡歷來源有兩種，另一種是學生自主投遞線上簡歷，一種是企業在校園內進行企業宣講后接收到的簡歷。其中，線上簡歷的數量較多，但多數為畢業生海投簡歷，與企業崗位要求適配性較低。針對這類簡歷，招聘人員要提前進行篩選，選取與企業崗位要求相符的簡歷進行后續操作。如該畢業生與企業宣講學?；蚬疚挥谕怀鞘?，人力資源管理部門可邀請畢業生到宣講學校或企業內部進行面對面交流；如該畢業生位于較遠城市，則可由企業安排視頻面試，確保企業校園招聘不受地域影響。校內宣講后收到的簡歷一般為目標專業畢業生投遞，這樣的學生更貼近與企業崗位的需求，但實際調查發現，校內收到的簡歷有較高的相同性，無法準確評判畢業生的綜合素質及專業水平，招聘人員可在接受簡歷時對應聘者進行簡短的面試，初步評判其與企業招聘崗位的適配性，達到高校校招的目的。嚴化校園招聘管理流程，還可以從招聘人員或隊伍綜合素質入手，管理人員要在企業內部挑選個人綜合素質修養較高，且為人公平、正直的人員主持校園招聘。不僅如此，招聘人員自身的專業水平要達到較高水準，避免面試過程出現專業知識的缺陷，應聘人員對企業的認可程度。另一方面，招聘人員要具有良好的交際能力，從而牢牢把握面試流程，給予應聘者親切之感，緩解其緊張情緒，達到更好的面試效果。最重要的一點，招聘人員需對企業招聘職位有明確的了解，能清楚描述職位責任、薪資待遇、任職要求以及企業發展前景，以企業自身魅力吸引應聘者。

(三)明確面試考察方向，提升提問技巧

我國傳統校園招聘普遍采取一對一面談的面試形式，這也是校園招聘中最重要的環節，企業招聘人員通過觀察交談過程中應聘者的形象、氣質、言語等，判斷其是否擁有承擔崗位責任的能力，最終決定是否錄取。這一交談過程中，招聘人員通常會對面試者的家庭背景、工作經歷、價值觀、對應聘職位及企業的看法等進行提問，有時還會詢問應聘成功后的企業規劃，從而判斷應聘者的思維能力。隨著時代的發展，部分企業創新出了一種無領導小組的面試模式，該模式主要對應聘者的領導潛質進行檢測，同時判斷其社交、表達能力與品格意志是否符合職位要求標準。但隨著無領導小組面試模式應用逐漸廣泛，部分學生深析其固定模式，積累較多的應對經驗，以至于“面霸”學生層出不窮。因此，企業人員要提高面試流程的高效性，進一步明確面試方向。校園招聘正式開始前，企業招聘人員需要對此次招聘的目的和內容加以明確，然后可以提前設置幾種比較有代表性的問題類型，根據應聘者實際情況進行有效提問，以便獲取有利于企業發展和人才需求的價值信息。比如，如果應聘者性格開朗、健談，可以設置開放型問題對其提問；或者直接向應聘者開門見山的提問和企業有關的問題，以此來搜集應聘者的基本信息；另外，思考型、引導型、假設型問題需要根據現場招聘情況進行合理使用，以獲取企業招聘的有效價值。在招聘面試環節提升招聘人員的提問技巧也是非常重要的，可以從以下方面進行：企業招聘人員需對招聘工作進行全面準備，遵循招聘現場靈活提問的原則，做到少說多聽，善于將應聘者有用信息快速、有效地提取；排除招聘現場各種不利于企業招聘的影響因素，善于及時總結工作；在傾聽應聘者訴說時，招聘人員應多思考，并加強同應聘者之間的語言或肢體交流。

受校園招聘時間等方面的影響，有時面試并不能對學生的專業能力進行明確判斷，因此，招聘企業可舉行筆試活動，在經過簡歷篩選后，向符合職位要求的應聘者發放筆試邀請，通過問卷等形式，調查應聘者問題應對能力。筆試進行前，招聘人員可對以往企業經營中遇到的問題進行總結，編撰出獨屬于自身企業的一套考題，盡可能避免通過外界搜集考題，防止出現應聘者使用網絡搜索出標準答案的現象。

(四)加強對企業的有效宣傳

企業可廣泛利用多種渠道對企業招聘信息進行宣傳，例如：入駐各大目標院校的招聘平臺，參加各地舉辦的高校畢業生雙向選擇人才交流會，開展校園網絡招聘、校園宣講等。其中，校園宣講是招聘宣傳效果較好的方式之一，企業要想提升校園招聘質量，使宣傳充分發揮作用，可以將校園宣講作為企業校園招聘的重要方式加強關注。具體宣傳步驟如下：先規劃校園招聘的實際數量，對各大院校的專業及學歷結構等進行分析，結合自身企業的資金運轉狀況來確定最終的宣傳模式：宣講院?；蛐麄髟盒；蚱渌取８鶕_定的宣傳模式來制定具體的宣傳方案，例如：如果目標院校是宣講院校，需要對其進行校園內外全面宣傳，不僅要在校園內部召開宣講會，發放企業海報或宣傳頁、短信通知校園招聘內容等，將招聘信息發送至就業網或BBS，還要在校外各大專業或權威網站進行有效宣傳，同時在企業網站和微博上面也定期推送校園招聘的相關信息；如果目標院校為宣傳院校，除了不必召開宣講會外，其他的校園內外宣傳和宣講院校相同；如果宣傳模式為其他，則只需做好校外網站及企業網站和微博的宣傳即可。另外，還應當將宣講院校細分為重點宣講院校和一般宣講院校，根據最終宣傳模式的確定結果再制定更為詳細的宣傳方案。例如：如果目標院校為重點宣講院校，企業需要派遣中高層領導來擔任此次宣傳主講師，面向整個目標院校進行宣講，宣講場地必須設置在院校禮堂或報告廳等重要場所，如果企業對目標院校某專業需求較小，可以定向對這類專業進行企業招聘的短信發送，通過信息傳遞來實現招聘目的。針對校外專業招聘網的宣傳，需要在正式入校宣傳前幾天就進行網上招聘宣傳工作，將企業簡介、具體招聘職位及流程、宣講時間等重要信息提前發布在專業平臺，同時做好企業官網及微博的宣傳工作。如果目標院校為一般宣講院校，除了宣講會與重點宣講院校略有不同外，其他宣傳策略大體相同。

另外，大數據背景下，還應當加強校園招聘的前期預熱、媒體推廣宣傳等，以增進應聘者對企業的了解和信任，提高企業的知名度。

(五)嚴化錄用簽約流程，提高校園招聘效率

作為校園招聘的最后環節，錄用簽約直接決定了企業校園招聘的結果與成效，因此，各企業要對這一流程進行嚴化，提高簽約成功的概率，加強校園招聘效果。考慮到畢業生求職目標明確程度較低，心態也容易發生變化，再加上周邊環境、人際的影響，對職業發展可能產生其他的想法。這就要求招聘人員一方面對畢業生的心態進行探究與把控，從畢業生對企業的興趣點切入，積極宣傳行業發展前景、企業薪資待遇、職業發展路徑等內容，增強企業在畢業生心中的認可程度，從而順利簽約。另一方面，招聘人員要在簽約前向畢業生講解企業對試用期的要求以及簽約的前提條件，確保畢業生明確相關信息后再進行簽約。為避免學生在簽約后更改求職意見，企業在確定錄取學生后可提前向學生通知，給學生一段時間進行考慮，確認無誤后在進行簽約。

四、結語

綜上所述，企業應根據自身發展的實際情況，對校園招聘進行科學認知和分析，運用合理的方式進行校園招聘，為實現企業的人才戰略目標創造有利條件，也為減輕社會就業壓力做出應有的貢獻。