新形勢下加強國有企業(yè)績效考核的思路探討

張瑞香 川慶鉆探工程有限公司長慶鉆井總公司企管計劃部

一、引言

國有企業(yè)在人力資源管理的過程中應(yīng)該重視績效考核工作的執(zhí)行與開展，強化宣傳的同時合理設(shè)定績效考核的目標、監(jiān)督機制體系，篩選最佳的績效考核工作方式，通過有效的績效考核方式來增強國有企業(yè)人力資源管理效果，充分彰顯出績效考核的積極作用。

二、績效考核的相關(guān)概述

20世紀80年代進入我國企業(yè)管理市場后，績效考核管理體制對我國企業(yè)管理的發(fā)展產(chǎn)生了積極而顯著的影響。績效考核體系在公司制定的目標范圍內(nèi)，根據(jù)具體績效指標，提高績效考核體系的有效性。以企業(yè)生產(chǎn)為原則，對員工的工作行為和工作效率進行比較和評估，以提高員工的工作能力，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。

(一)平衡記分卡(BalancedScoreCard，以下簡稱BSC)的介紹

平衡記分卡(BSC)是許多企業(yè)績效考核中最為普遍同時也是被應(yīng)用最廣泛的一種方式，它主要有評估交流與評估管理兩方面。在采用平衡記分卡(BSC)后，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標和未來愿景與績效管理目標三者有機結(jié)合在一起，從而轉(zhuǎn)變?yōu)榍逦臏y評指標，這種方式將企業(yè)目標進行有效分解后再下分到企業(yè)各個部門中去。平衡記分卡(BSC)還包括四個目標方面：一是財務(wù)目標。明確企業(yè)的經(jīng)濟收益情況和未來市場價值規(guī)劃，努力為股東們創(chuàng)造更高的收益。二是客戶目標。要站在客戶的立場上處理問題，努力提高客戶的滿意度，以此留住客戶并與客戶進行長期合作達到戰(zhàn)略共識和擴大客戶群。三是發(fā)展目標。提高工作質(zhì)量和勞動者能力，開展創(chuàng)新研究，發(fā)展越來越多的項目和技能。四是長期目標。在正常業(yè)務(wù)流程中加強對員工的關(guān)注和鼓勵可使企業(yè)受益。

(二)關(guān)鍵績效指標(KeyPerformanceIndicator，以下簡稱KPI)的介紹

關(guān)鍵績效指標(KPI)主要是通過設(shè)計制定計算分析流程的績效方式它對企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠更深入地進行合理細化分配，還能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的工作過關(guān)量化指標進行合理的分析研究考核和衡量企業(yè)中不同職位的工作指標，非常具有時效性與精準性。這其中具體包括三個方面：一是在崗位KPI中，重點在目標崗位劃分；二是在部門的KPI中，重點在涉及部門目標細分；三是在公司的KPI中，重點在公司的戰(zhàn)略細分。

三、績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的作用

(一)能夠增強工作人員的工作主動性

國有企業(yè)在具體的人力資源管理工作中，合理進行薪酬分配、采用激勵手段，能夠全面增強工作人員的工作熱情，使得工作人員在良好的績效考核手段下，工作積極性有所提升，為國有企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

對于績效考核來講，在應(yīng)用的過程中能夠促使薪酬分配更加合理，激勵手段的使用更加有效，例如，深入評價工作人員的崗位工作態(tài)度情況、崗位工作能力情況、工作效率情況等，客觀性地開展考核工作，將考核結(jié)果作為薪酬分配與發(fā)放的具體指標，利用績效薪資的合理配置將績效考核的有效性、優(yōu)勢等發(fā)揮出來，除了能夠增強工作人員的工作主動性和積極性之外，還可以使得工作人員為了取得良好的績效考核成績，不斷改進自身的工作方式，完善自我的工作模式，提升自身的工作質(zhì)量和水平，增強主動性和積極性。

(二)推動國企員工開展職業(yè)規(guī)劃

國企內(nèi)部每個員工對于個人的職業(yè)前程均會有合理的規(guī)劃，不單是個人的規(guī)劃發(fā)展，而且事關(guān)國企人才的長遠發(fā)展。在個人規(guī)劃的形成過程中，與管理層級的互動對話，有助于推動個人規(guī)劃與國企未來的戰(zhàn)略運營規(guī)劃相銜接。在每位員工將職業(yè)規(guī)劃付諸實施時，不可避免地會遇見隨著實踐的發(fā)展而不斷調(diào)整、修正規(guī)劃的難題，通過研精致思的修正過程，員工個人的職業(yè)規(guī)劃得以不斷地被補充，國企整體戰(zhàn)略性規(guī)劃亦不斷地被豐富。有序推行績效考核，有助于最大限度地取得國企內(nèi)部全體員工的績效信息，在搜集每位職員工作表現(xiàn)的前提下，方便國企掌握員工對職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)心訴求，并幫助員工有的放矢地編制職業(yè)規(guī)劃，同時亦可監(jiān)督每位員工依照已產(chǎn)生的目標，履行前期的職業(yè)設(shè)計。與此同時，國企把搜集而來的工作信息通過績效考核，將考核結(jié)果第一時間向全體員工反饋，有助于內(nèi)部員工及時地調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，為最終形成系統(tǒng)、完備的評判體系夯實基礎(chǔ)。每位員工依照自身當前的績效考評現(xiàn)狀及未來一個時期的進步過程，編制長遠的、可靠的工作規(guī)劃，不斷改善績效水平，增強系統(tǒng)開展職業(yè)規(guī)劃的能力，對于有序落實每位員工未來的職業(yè)規(guī)劃方案是大有裨益的。當然，國企借助績效考核，也可較為準確地判斷員工是否完成了每一階段的工作目標，是否在為下一步要開展的工作制定示范性措施，進而協(xié)調(diào)整體目標與個體目標。

四、企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀

(一)績效考核體系不完善

績效考核是一項系統(tǒng)性工作，需要協(xié)同崗位基礎(chǔ)管理、崗位職責、業(yè)務(wù)分工、人員配置、獎懲制度等內(nèi)容并統(tǒng)籌實施。企業(yè)在執(zhí)行績效考核時，沒有系統(tǒng)配套相關(guān)管理制度，績效考核在實施中存在局限性。一是沒有明確崗位職責，確定具體的業(yè)績考核指標，注重員工個人素質(zhì)考核而非工作業(yè)績考核；二是考核指標沒有聚焦核心工作，指標過散過細，考核環(huán)節(jié)冗長，管理成本高，難以真正發(fā)揮考核的作用；三是對考核結(jié)果的應(yīng)用沒有制定明確的配套制度或沒有嚴格執(zhí)行相關(guān)流程，有損績效考核的嚴肅性和持續(xù)性。

(二)績效考核周期不合理

在設(shè)置績效評估周期時存在不合理的情況，包括考核時間過長和太短的情況。許多國有企業(yè)只在年初或年底進行績效考核，而考核的最終目的也只是為了發(fā)放年終獎金，因此，考核周期過長，非常不利于員工制定工作規(guī)劃。一些國有企業(yè)全年要進行幾次績效評估，這不但給員工帶來了巨大的工作量，也使員工難以集中精力從事自己的工作。

(三)績效考核目標不明確

考核的真正目標是引導(dǎo)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致。首先，企業(yè)在執(zhí)行績效考核時，容易“為了考核而考核”，或局限于短期內(nèi)、部門內(nèi)目標的實現(xiàn)，過度分解考核指標，出現(xiàn)聚而不力的情況；其次，考核指標描述含混也是導(dǎo)致考核執(zhí)行不力的主要因素，對于定性指標應(yīng)有詳細描述，對于定量指標應(yīng)具體量化。

(四)缺乏科學(xué)的考核落實

雖然許多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)制定了一個更全面的績效評估計劃，但不是從員工的內(nèi)心出發(fā)，因此，員工認為評估業(yè)績只是一種形式，從而形成消極的判斷，即“我工作的好與壞都是領(lǐng)導(dǎo)說了算”，沒有對業(yè)績評價結(jié)果進行認真和客觀的分析。因此，績效考核不能真正幫助員工提高績效，更無法為企業(yè)帶來效益。

五、加強國有企業(yè)績效考核的具體措施

(一)構(gòu)建完善的工作體系

對于績效考核工作來講，人力資源管理部門應(yīng)該構(gòu)建完善的工作體系，選用科學(xué)化的方式客觀性評價每位工作人員的技能情況、素養(yǎng)情況、工作貢獻度的情況等，將工作人員的綜合素質(zhì)全面反映出來，便于開展相對應(yīng)的管理工作，優(yōu)化改革內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，合理進行工作人員薪酬的分配，從根本上達到增強工作人員日常崗位工作熱情、積極性的良好作用。在此期間應(yīng)該完善相關(guān)的績效考核體系內(nèi)容，篩選最佳的考核方式，確保工作的有序落實。首先，在工作體系中應(yīng)合理設(shè)定績效考核的方法，可以采用民主測評的方式、配對比較的方式、組織共同評價的方式等。其次，在績效考核體系中還應(yīng)該嚴格落實崗位責任制度，按照工作人員的部門情況、級別情況等提出相應(yīng)的考核標準，保證所有的考核內(nèi)容都具備合理性與系統(tǒng)性的特點。與此同時，在明確考核指標以后，還需提出考核結(jié)果的應(yīng)用方式，將其應(yīng)用在工作人員的崗位晉升方面、薪酬調(diào)整方面、獎勵方面等，遵循公平性、公開性的基本原則，這樣不僅能夠提升考核結(jié)果的利用效率，還能將其激勵作用發(fā)揮出來。最后，在構(gòu)建工作體系的過程中，還應(yīng)創(chuàng)建綜合考評的相關(guān)指標體系，將考核指標與崗位工作之間相互聯(lián)系，按照不同崗位工作的情況設(shè)定考核評價的內(nèi)容，保證考核評價的維度可以量化到二級指標、三級指標。對于二級指標來講，需要考慮到工作人員的崗位工作特點，按照管理類型、技術(shù)類型的崗位工作職責、崗位工作重點情況，為不同的工作人員設(shè)定不同的考核指標，這樣才能確保考核工作和崗位工作之間的一致性，為了確保績效考核的工作效果，還可以采用平衡記分卡的方式，積極借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，確保有關(guān)的績效考核效果、科學(xué)化程度。

(二)健全激勵機制以滿足職工精神和物質(zhì)需求

首先，要深入了解員工日常生活實際，了解員工的工作和生活情況，著力為其解決后顧之憂，以此凸顯員工的主體地位，增強員工對企業(yè)的歸屬感。并動員全體員工積極為企業(yè)未來發(fā)展建言獻策，如必要時可參與決策過程，使員工充分體會到身為企業(yè)“主人公”的滿足感和獲得感；其次，國企要健全工作和激勵機制，著力為全體員工營造適度公平、公正的良性競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)定期舉辦優(yōu)等人才、行業(yè)標兵、技術(shù)能手等評選活動，并依照員工實際的績效狀況，對有突出貢獻者給予物質(zhì)和精神雙重獎勵。與此同時，國企要鼓勵全體員工投身于企業(yè)自身的運營發(fā)展中，凸顯員工的主體地位，強化職工和國企的雙向互動。國企要認真聽取職工對激勵制度所表現(xiàn)出的不同意見，查找評估過程中的缺陷，優(yōu)化績效管理模式，建立動態(tài)調(diào)整機制，結(jié)合信息化技術(shù)手段，健全考核流程，以便逐步健全國企管理制度。總體而言，國企唯有不斷發(fā)揮民主作用，調(diào)動全員投身于企業(yè)管理、薪資分配等制度建設(shè)中，方能使員工把個人利益同績效考核密切聯(lián)系起來，依托兩者的有效掛鉤，完善激勵機制。

(三)績效計劃制定

考慮到績效考核的戰(zhàn)略支持、人事策略作用，國企人力資源管理者在進行績效計劃制定時，需從企業(yè)集團整體入手，提高員工對績效管理的重視，使績效考核與集團戰(zhàn)略、崗位工作保持密切聯(lián)系。在福州某國企中，其績效計劃制定要點如下：

第一，全員績效管理理念培訓(xùn)，國企人力資源管理部門邀請行業(yè)專家舉辦講座，組織所有領(lǐng)導(dǎo)職工參加講座，講座內(nèi)容以績效管理理念、績效管理重要性等為主，結(jié)合國企績效管理案例，提高領(lǐng)導(dǎo)層及員工對績效管理的重視，積極配合績效管理相關(guān)工作。同時，國企可組織人力資源管理部門通過培訓(xùn)方式，向員工講解績效考核指標體系、運作體系及相關(guān)制度，提高員工對績效考核的認識。第二，集團戰(zhàn)略分析，績效管理是人力資源戰(zhàn)略的重要手段之一，國企人力資源管理者在制定績效計劃前，對集團戰(zhàn)略進行分析，明確企業(yè)各部門的戰(zhàn)略目標要求及其對人力資源的需求，加強相關(guān)內(nèi)容的考評，確保人力資源發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展需求相符。具體來說，國企戰(zhàn)略規(guī)劃部應(yīng)在每年12月初，對國企下一年度的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略重點進行規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，對戰(zhàn)略目標進行分解，明確各部門的年度發(fā)展目標，績效管理委員會據(jù)此確定各部門的年度目標績效。第三，工作崗位分析，國企工作崗位包括財務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)等多個層面，不同崗位的職責、能力要求、對企業(yè)發(fā)展的影響均存在差異，需通過崗位分析明確各項內(nèi)容，進而將部門年度目標績效分解到具體崗位，為績效考核指標制定提供參考，提高績效指標科學(xué)性。

(四)強化績效溝通

在企業(yè)的人力資源管理工作中，溝通貫穿于企業(yè)人力資源績效考核的始末，是績效考核的橋梁。加強溝通可以更好地激發(fā)員工的工作責任心和責任意識。科學(xué)應(yīng)用績效考核的結(jié)果是確保績效管理成功閉環(huán)的關(guān)鍵，通過關(guān)注績效考核信息，關(guān)注績效考核反饋，最終實現(xiàn)績效改進。

第一，通過溝通反饋可以讓員工及時提出工作中的問題，幫助提高自身的業(yè)務(wù)能力。績效考核后，應(yīng)立即將考核結(jié)果發(fā)送給考核人員，幫助員工及時了解自身的不足，及時調(diào)整實際工作方法和技能，從而提高個人績效。

第二，根據(jù)溝通反饋完善績效考核制度。如果員工對績效考核結(jié)果有異議，可以通過申訴平臺申訴，企業(yè)可安排專職人員進行監(jiān)督解決。注重評價結(jié)果的應(yīng)用，在對績效考核進行評價時，相關(guān)人員應(yīng)根據(jù)員工工作中存在的問題，采取有效的糾正措施，從而完善績效考核制度。

第三，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工工作情況、掌握工作進展信息，并提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，制定培訓(xùn)計劃，組織員工參加培訓(xùn)活動，為員工的個人發(fā)展給予充分幫助，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。

(五)強化宣傳工作的力度

國有企業(yè)在人力資源管理期間開展有關(guān)的績效考核工作，應(yīng)該強化宣傳力度，使得各個部門、各個崗位的工作人員都能夠?qū)冃Э己擞兄欢ǖ牧私猓o予一定的配合，避免在落實有關(guān)績效考核工作的過程中發(fā)生問題，彰顯出績效考核在人力資源管理期間的最高效用。宣傳的過程中應(yīng)為部門、人員切實深入地講解績效考核的應(yīng)用效果、應(yīng)用價值，一旦發(fā)現(xiàn)有管理人員或者工作人員存在錯誤的觀念、認知，就要進行針對性的教育和疏導(dǎo)，使其形成正確觀念的同時，預(yù)防出現(xiàn)對績效考核的抵觸現(xiàn)象，積極配合人力資源管理部門的工作。

(六)在實踐中健全績效考核體系

國企首先要立足于自身的發(fā)展特征和經(jīng)驗，建構(gòu)適合于自身生存和發(fā)展需要的績效考核體系，以便推進管理創(chuàng)新。要積極明確績效考核標準，科學(xué)選取考核辦法、考核指標，考核人員要秉持“取長補短”的理念，依照不同的崗位、人員特征積極選取績效考核方案；其次，要完善績效指標體系，國企要圍繞業(yè)務(wù)重點和目標，審慎編制規(guī)劃，依照員工自身的崗位權(quán)責，細化分解每個部門的目標任務(wù)，達成個人目標同企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標的高度統(tǒng)一；最后，可發(fā)揮人力資源管理部門的作用。該部門可為各級管理人員提供考核辦法，并指導(dǎo)和培訓(xùn)辦法的應(yīng)用，把企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略和所設(shè)置的考核目標層層落實，不斷增強績效考核的針對性，并能使考核的參與度得以提高。

六、結(jié)語

綜上所述，績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工作，其重要性日漸凸顯，建立科學(xué)合理的績效考核體系、選擇符合企業(yè)實際需要的考核方法，是實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和員工成長進步的關(guān)鍵。因此，在國有企業(yè)未來發(fā)展的進程中，應(yīng)該重視績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用，完善考核工作模式的同時不斷優(yōu)化其中的管理體系，合理設(shè)定相應(yīng)的工作目標，構(gòu)建系統(tǒng)化的績效考核工作機制，積極運用績效考核的方式增強工作人員工作熱情、提升人才任用的效果。