共享經濟時代人力資源管理創新研究

鄭 勇 大慶鉆探工程公司地質錄井一公司

引言

在經濟發展新時期，在網絡經濟的影響下，資源的共享需求增加，基于資源的共享需求，共享經濟也呈現了廣泛拓展的趨勢。從資源共享類型的角度分析，這種資源共享的類型涉及日常生活，也包括與專業領域工作相關的內容。但無論是哪種資源，其均是共享經濟時代的基本共享資源。而為了促使此類資源的流通過程安全高效，并且提升相關服務工作的整體水平，除了提升產品或者服務資源自身的質量之外，更需要從企業人力資源管理的層面，對人力資源管理辦法進行創新，這樣才能將這種創新要求細化到人力資源管理工作的各個環節中，并強化企業發展行為的整體參考性。在共享經濟背景下，企業自身的發展模式也會呈現出不同的變化趨勢，而這種變化趨勢的底層保障即為合理有效的人力資源管理方式，也只有在較為合理的人力資源管理體系作用下，人才的發展目標才會更加清晰，員工的工作動力才能得到較好的強化，而企業也會在共享經濟時代表現出較強的發展動力。

一、共享經濟的發展狀態分析

(一)互聯網技術應用基礎性明顯

共享經濟在經濟發展形式上具備一定的虛擬化屬性，這種細化屬性與互聯網交易自身的特點相關，也會表現在新時期互聯網經濟發展行為中。互聯網技術應用基礎性在實際的共享經濟發展過程中存在較為明顯的流通適應性，這種流通適應性之所以十分明顯，是基于互聯網技術的共享經濟形式往往會體現在與人們日常生活聯系較為緊密的事物上，無論是生活必需品，還是與主觀需求相關的文化類產品，其均會在共享經濟模式的支持下得以流通，從而形成一種相對穩定、安全的經濟發展模式。在這種經濟發展模式中，互聯網技術也會得到升級，從而在保證其應用基礎性的同時，能夠從功能層面進行拓展，從而出現一些與評價、反饋、交流相關的功能，促使互聯網技術的應用需求可以與此類技術的發展需求聯系起來，并且可以將這種需求的體驗效果落實到實際的需求者個體，形成一種存在著信息反饋的體驗閉環，這樣即可為互聯網技術的應用發展方向提供有效參考。

(二)閑置資源的共享性突出

閑置資源的共享性在共享經濟時代尤為突出，此處所指的閑置資源的資源應用形式層面經歷了兩個階段的變化，第一階段為個體化的閑置資源共享形式，第二階段為基于商業平臺的個體化閑置資源共享形式。在第一階段，互聯網平臺的應用屬性并不明顯，資源的共享多為線下共享。在這個階段，閑置資源共享呈現出了較強的區域性特點，而基于特點區域的資源共享形式會受到限制，資源的流通屬性并不明顯，相應的資源共享成本比較高；在第二階段，商業資本注入到了閑置資源市場，從而出現了一些商業資本的運作行為，而在這種商業資源的運行行為影響下，閑置資源市場的競爭態勢明顯，很多企業會推出與閑置資源流通相關的二手交易平臺，此時，閑置資源的共享性得以突顯，并且隨著互聯網技術的不斷發展，二手交易平臺的功能拓展性也得到了強化，其交易的資源形式呈現出了更為多元的發展態勢，甚至出現了辦公場所共享等資源共享形式。

(三)資源流通的主體性增強

在不同的行業發展過程中，其發展行為需要基于有效的發展資源，而發展資源在區域內往往相對有限，這就導致行業發展會與資源的應用之間出現一種矛盾。在互聯網經濟出現之后，這種矛盾在共享經濟模式的影響下得到了緩解。網絡交易行為的安全性和穩定性得到保障，而在此時，基于共享經濟模式的網絡化管理平臺也得到了發展，形成了適應性較強的人力資源管理模式。在這種人力資源管理模式中，不同行業的發展主體性得到了強化，為平臺的轉型提供了可能。從個性化需求的角度分析，閑置資源的共享應用可以直接滿足不同區域中人的個性化需求，而這種個性化需求往往會在共享經濟的發展過程中呈現出一種動態變化的特點。實際上，在需求發生了變化之后，與需求相關的資源管理結構也會發生變化，其中就包括與人力資源管理相關的結構。換言之，在人力資源管理層面，需要新型人才的加入，才能適應這種多邊的需求變化趨勢。

二、共享經濟時代人力資源管理特點分析

(一)更注重員工個人的職業道德

員工個人的職業道德在共享經濟時代表現出了更強的個性化屬性，這種個性化屬性與共享經濟時代互聯網經濟的特點相關，也與共享經濟時代經濟行為的約束規范相關。從互聯網經濟的主體性特點角度分析，員工在互聯網中表現出的信息分享行為往往會具有一定的隱蔽性。如果員工的職業道德水平低下，其就有可能在這種隱蔽性的支持下，表現出一些不合理、不合法的行為，從而影響共享經濟的整體發展狀態，細化到企業的發展過程中，即可表現為企業發展名譽層面的風險；從共享經濟時代行為的約束規范角度分析，現階段，這種約束規范還不夠清晰，雖然我國也針對此種不道德的行為出臺了一些法律條款，但是企業在實際發展過程中，其實際的情況千差萬別，這種約束規范的實際作用效果并不理想。從此角度分析，注重員工個人職業道德的考察，相對而言，管理難度最低、管理成本也最低的人力資源管理方式，這也是共享經濟時代人力資源管理的突出特點之一。

(二)更為積極的員工激勵手段

在共享經濟時代，人力資源管理工作更加細致，其工作流程也被分成了不同的管理環節，這種管理環節的劃分標準可能與行業自身的發展屬性相關，即需要針對不同的崗位制定不同的人力資源管理規范；也可能與企業的發展規劃和階段性的工作要求相關，即需要在某個時期，應用較為具體的激勵手段，強化員工工作的整體積極性。實際上，在現代化的企業人力資源管理過程中，這種類型的員工激勵手段的實際形式較多，具體的操作并不復雜，但往往會起到較好的激勵效果。這是因為在新型經濟發展時期，人們參與發展活動的頻率增加了，實際的工作內容也更加豐富，但是這種工作往往以結果為導向，對工作的過程或者工作人員參與此類工作的實際體驗并不重視，這種導致人們在參與此類工作時，會獲得一種主體性缺失的感受，包括不被重視、情感聯系缺失等。這種工作狀態下，員工的工作效率會受到不良影響，而這也是共享經濟時代人力資源管理過程中需要面對的實際問題。為此，企業需要選用更加積極的激勵手段，調動員工的工作積極性，這樣才能促使企業的人力資源管理工作表現出更好的發展和優化趨勢。

(三)人才供應鏈的資本屬性明顯

這種資本屬性是共享經濟時代企業發展的基本屬性，雖然資本的注入可能會對企業的發展方向和發展目標產生影響，但是如果沒有資本，企業的發展可能會受到資源應用層面的限制，其中，人力資源的限制性將會最為明顯。在共享經濟時代，企業對人才的需求不再是傳統的行業發展需求，而是需要一種綜合型的、發展型的人才，企業希望在新型人才的支持下，可以在發展過程中獲得更好的發展成果。這就促使企業在吸納人才的過程中，會表現出一種急功近利的狀態，在這種狀態影響下，一些基于資本運作的商業化行為就會出現，從而形成一種快節奏的、不斷向著市場需求方向延伸的人才供應鏈條。實際上，從新時期市場經濟發展的實際狀態角度分析，人力資本可以為企業的發展提供較為活躍的發展資源，雖然應用這種資源的前期投入成本可能相對較大，但是從長期來看，企業將會獲得創新發展的動力，而這種創新發展的動力與人才自身的能力相關，也與共享經濟時代人力資源管理工作的特點相關。

(四)勞資關系狀態趨于松散

這種勞資關系的松散狀態與共享經濟時代人力資源的線上管理模式相關，類如美團外賣、京東物流、線上教育等，均屬于這種人力資源的線上管理模式。在這種勞資關系模式中，員工與員工之間的聯系變少，企業與員工之間的聯系也趨于網絡化、虛擬化。在這個過程中，員工的身份認證機制并不基于員工的工作實體，而是基于員工的工作內容，換言之，工作內容即象征著員工的身份，而企業的管理員工時，也以工作內容進行區分，而不是員工的真實身份信息。此時，從共享經濟中閑置資源分享發的角度分析，閑置資源的分享過程就會存在一種多身份屬性。此時，員工的工作可以被分成本職工作和兼職工作，無論是哪種工作，均可以在網絡平臺上完成，而在這個過程中，企業對員工的監管也只限于員工的工作行為。從這個角度分析，不難看出，在共享經濟時代，勞資管理狀態趨于松散，而這種松散的狀態也會導致身份認證層面的不確定性。但是這種勞資關系也有其優勢，這種優勢主要表現在人力資源管理事務的內容和具體的管理形式上。在互聯網管理平臺的支持下，人力資源管理的工作具備了數字化屬性，相應的管理流程以及管理辦法也更加靈活。

三、共享經濟時代人力資源管理創新方法分析

(一)完善人力資源管理方式

首先，在選擇人力資源的管理標準時，需要將這種管理標準與人力資源的具體管理方式結合起來。在共享經濟時代，人力資源管理標準中的重要內容即為員工能力標準，這種類型的員工能力標準一方面需要落實到員工招聘環節，另一方面，應落實到員工職業能力考察環節；其次，從企業人力資源管理模式創新發展需求的角度分析，這種創新發展需求需要與人力資源管理的具體方法和實踐模式對應起來，其中，與工作效率、工作流程等相關的人力資源管理內容需要結合企業的發展要求進行充分的細化；再者，從企業員工個人發展的角度分析，企業需要為員工提供良好的學習和發展路徑，并且需要為員工提供有效的學習資源，這樣才能促使員工的發展學習過程中，積累有效的學習經驗，并且可以將這種學習經驗加入到自身的工作中，不斷提升工作的實際效率，而這也是工作方法創新的基礎條件之一。另外，企業在完善人力資源管理方式時，需要注重應用體系化的人力資源管理模式，也只有在體系化的人力資源管理模式中，才能發現影響人力資源管理工作的關鍵因素。

(二)優化人力資源管理理念

在共享經濟時代，人力資源管理理念不能停留在階級化的人力資源管理層面，企業需要將這種人力資源管理辦法細化到不同的人力資源管理環節中，并以平等的態度對待人力資源管理過程中存在的問題，這樣才能適應新時期人力資源管理工作的平等化、細節化發展趨勢。首先，企業需要從人力資源管理要求的角度，對企業各部門的人力資源管理能力進行分析，此間，需要將管理理念作為管理能力分析的關鍵指標。同時，需要對各級人力資源管理部門近期的工作結果進行分析，明確各級人力資源管理部門的實際狀態；其次，企業需要將人力資源管理目標細化到不同的管理部門。一般而言，管理目標的實現過程往往存在一定的階段性特點，但是為了突出人力資源管理工作的公平性，促使人力資源管理理念能夠在管理形式層面實現創新，企業應選擇一種操作性更強的人力資源管理模式，這種管理模式應更加關注與信息分享的平等性，各部門之間的工作不存在先后的順序，在出現問題時，各部門可以進行分享與交流，從而形成一種較為完整的人力資源管理體系。

(三)強化部門人員專業素養

強化部門人員的專業素養是新時期共享經濟時代，企業人力資源管理工作模式優化發展的基本要求，這種要求較為具體，實際的個性化管理屬性也更加突出。這就要求企業員工在參與人力資源管理工作時，應具備較強的專業素養，這樣才能適應共享經濟發展過程中的人力資源管理需求。更為關鍵的是，在較強的專業素養支持下，網絡平臺管理工作也會更加細致，實際的管理流程將會更加具體，從而有助于消除較為孤立的人力資源管理狀態。首先，企業需要加強人力資源制度建設工作，以規范化的管理手段，對部門人員的專業素養進行考察，同時，需要分析近期部門人員在工作中出現的問題，明確此類問題的根本原因，從而能夠以問題分析為手段，從整體上了解員工的實際狀態；其次，企業需要根據部門人員的專業素養情況，及時開展與人力資源管理專業能力培訓相關的工作，并且在培訓活動中，應將與共享經濟相關的人力資源管理理念作為理念培訓的重點，這樣才能從理念層面對人力資源部門工作人員的工作素養進行針對性優化。

四、結語

總之，在共享經濟時代，人力資源管理工作的創新性要求更加明顯，這種創新性要求不僅是企業發展模式的創新要求，更是企業發展目標和發展方向層面的創新要求，為此，其需要深入到企業的實際發展流程中，從而可以提升企業在共享經濟時代人力資源管理的整體能力水平。在這個過程中，企業需要對自身發展的人才需求進行定性分析，將部門建設工作與人才需求對應起來，這樣才能借助共享經濟的發展優勢，提升人力資源管理工作的人才管理適應性，并且可促使人才管理的流程更加具體，實際的管理模式也會表現出更強的管理適應性。