中國企業“走出去”的人力資源風險分析

閆 燕 大慶油田國際勘探開發公司

自從我國正式提出并實施“走出去”的發展戰略之后，隨著當前世界經濟全球化趨勢的進一步加強，中國企業“走出去”的外部以及內部市場環境和條件也越來越成熟。面對這樣的發展背景，企業應當充分響應國家的政策發展要求，同時結合企業自身實際，積極貫徹落實“走出去”的發展戰略，并且在此過程中應當對于可能遇到的人力資源管理風險進行科學合理的分析和預測，采取有效措施加以應對，進而促進企業更好地實現健康持續發展。

一、中國企業“走出去”的人力資源管理風險分析

(一)人力資源規劃風險

首先，人力資源規劃工作屬于企業人資管理工作的重要基礎，但是人力資源規劃過程中，對于人力資源供給實際以及企業實際需求的合理預測也存在著顯著的不確定性。企業通常會按照國內依然人資動員規劃的情況來對未來的人力資源投入以及產出比加以預估。但是現實情況下企業在國際環境中謀求發展，受到不同國家勞動生產率以及各項法律法規方面的因素制約，人資規模預測常常會和項目建設發展的實際崗位需求之間存在巨大偏差，容易導致超量動員人資，造成成本管理的失控，進而導致企業經營利潤受到影響；而現代企業人力資源管理標準化的發揮進程中，一些創新項目的建設發展因為沒有充分可借鑒的經驗，容易導致企業人工成本方面的風險增加[1]。

(二)人力資源引進風險

“走出去”戰略下的中國企業對于人力資源的引進數量管理常常會面臨總量不足的問題，同時人員引進的時候還會發生人員流失的潛在風險問題。而企業為了保證項目的正常推進，及時補充相應的崗位人員，必然導致人力資源重置的成本快速增加，一旦項目發生無人可用的狀況或者引進的員工不符合崗位需求，則只能基于已有的員工來進行有效的資源配置，保障項目進度不受影響。而走出去的人力資源質量也面臨更嚴苛的要求，人才不但要具備外語交際能力、跨文化的管理能力、融入多元化團隊的能力、處理復雜信息的能力以及良好的心態等綜合素養，實際上企業引進人力資源的狀況和國際化發展的現實需求之間依然有著一定的距離，優秀全面的復合型人才資源比較匱乏教育[2]。

(三)人力資源培訓與開發風險

人力資源培訓工作，有助于員工充分了解各自的崗位分工，明確工作崗位專業能力素養的要求，進一步適應工作崗位的實際需求，為企業“走出去”戰略的有效落實奠定良好的管理以及技術方面的基礎。然而企業國際化發展的進程中，項目管理文化的理念方面有著很大差異，外派的企業員工不但要具有國際化經營管理的豐富知識與體驗，而最為重要的是要做好文化方面的敏感度提升培訓，從而幫助外派員工快速了解適應即將走出去的國家文化環境，熟悉東道國的人民的價值理念以及行為方式，快速適應當地的工作與生活環境。而且，因為項目有時候具有臨時性，所以此類培訓通常屬于短期培訓，培訓時間以及培訓效果之間存在矛盾性，這是比較突出的一大風險問題。

隨著世界經濟全球化趨勢進一步加強，跨國企業員工的素質，尤其是管理者的素質直接關系到企業在國際競爭中能否獲勝。大部分中國企業在經營管理過程中都會開展國際人資培訓的活動項目，然而并非所有企業都有實力有效開展此類培訓。通常情況下企業只為要派駐國外的員工開展此項培訓，并且很少會為企業內部其他員工組織實施此類培訓。這就充分說明企業忽略了當前經濟全球化的時代背景下，除了外派的駐外員工之外，企業內部其他員工同樣也會有更多的機會接觸到其他國家的人員，而他們也必須要具備文化差異的敏感性，這就意味著他們也需要接受國際化的人資培訓。而且，不僅僅是在受訓人員篩選方面存在認知誤區，合作中國企業對于該項培訓的內容也存在著認知局限。很多企業片面地認為國際人資培訓項目的內容就是要針對文化方面提升認知，例如，組織開展語言能力提升培訓、敏感性訓練、地區環境模擬、跨文化溝通以及矛盾沖突處理等。以此幫助走出去的人員能夠在面對文化沖突以及其他問題時，高效處理并適應地方環境，促進企業內部人際關系的和諧發展，保障高效率的交流溝通，同時幫助地方員工深入理解并認同企業管理發展的理念。實際培訓開展時，企業可以結合具體實際制定差異化的培訓方案，例如，國際語言差異如果比較大，那么就要重視加強語言方面的學習培訓，而如果文化差異性比較突出，則要側重于國際文化的培訓。但是現實情況下國際人資培訓內容涉及到跨文化的培訓內容之外，還要結合相應的業務內容開展針對性的培訓，要做到面面俱到，不偏不倚，具體結合企業自身發展階段和實際情況，明確相應的培訓側重點即可。也只有這樣培訓過的人員具備國際職業能力素養，才能夠保障企業自身發展戰略目標得以全面達成。

(四)績效管理風險

為有效促進企業員工工作效率的有效提升，充分發揮激勵作用，促進企業內部的良性競爭，增強企業組織的績效水平以及個人的績效水平，推動企業自身經營效益的穩步提升，同時有效促進企業員工的薪酬福利進一步完善。面對當前企業組織體系以及管理模式，企業出臺的目標管理制度、績效考核管理制度以及個人績效管理制度等，主要落實目標管理導向的績效管理理念，通過衡量企業員工工作業績以及貢獻的價值大小作為標準，促進企業員工績效考核管理舉措的貫徹落實，有效增強整體的工作效率。然而在完成國際化項目的建設發展過程匯總，比較重視營造良好和諧的項目團隊文化，然而如何保障員工績效考評的公平性與合理性，考核的指標以及過程是否能夠真正做到公正公開卻并未受到應有的重視，績效管理不到位，必然導致員工積極性以及團隊整體的凝聚力受到影響。

(五)薪酬福利管理風險

薪酬福利管理方面的風險，主要是指企業薪酬管理制度和國際化的項目管理戰略之間不匹配，薪酬設計不夠合理，薪酬支付不公開不透明，獎金激勵以及福利保險等待遇規劃不具備柔性特點，無法有效發揮激勵作用，企業當前實行的薪酬福利結構無法有效整合。而人力資源管理工作中薪酬福利管理屬于一項核心內容，怎樣通過合理的薪酬福利設置，激發員工的自主積極性，同時留有足夠的上升空間，有效控制企業人員的流失率，維護企業自身的經濟利益，這些都需要企業人資管理人員深入思考探究。

(六)員工關系管理風險

企業為了滿足國際化發展需求，在補充人員的過程中通常也會通過多元化的渠道來引進人力資源，比如，通過應屆畢業生校招、社會招聘、專業分包合作以及勞務派遣等不同方式來引入人才資源，而在不同的招聘途徑下，企業與招聘的人才之間建立勞動關系的方式也有所差異，面對國際化發展的趨勢要求，企業所采取的員工關系管理方式能夠滿足企業發展階段的實際需求，也非常值得企業思考。

(七)人力資源職業生涯風險

傳統的企業人資管理理念中，很多企業以及管理人員普遍認為職業生涯管理屬于員工自己的事情，甚至有的員工也這樣認為。盡管當下企業人力資源概念在不斷發展完善，員工也逐漸被視為企業經營發展的核心資源，企業堅持貫徹以人為本的思想理念，但是我國目前在企業人資管理中引入組織生涯管理理念的卻并不多。而隨著國際化經營活動越來越頻繁，企業也應當意識到員工職業生涯管理對于企業發展的重要性，員工職業生涯發展和企業發展目標應當保持一致，并且是企業目標充分達成的重要途徑，也是組織為員工提供幫助和發展的重要過程，必須要將其納入企業人資管理的體系之中。

現實情況下，因為企業人資管理并未重視組織生涯管理，所以在走出去的人力資源管理過程中常常忽略了企業員工職業生涯管理和人資管理系統方面的關聯性。大部分外派人員的思想意識中都認為外派經歷不利于個人職業的長遠發展，同時還會使得外派人員在回任時出現離職等情況。但事實上職業生涯管理和其他企業人資管理活動之間存在密切相關性。例如，企業組織通常會開展員工培訓、業務指導以及工作實踐等形式促進員工職業生涯管理的有效開展，因此，也可以將職業生涯管理稱之為對于員工進行職業生涯的有效開發。這個管理過程其本質也是開發人力資源的過程。而且，企業人資融合組織生涯管理模塊，必須要積極保持職業生涯規劃與企業自身發展戰略的統一性，結合個人發展目標和企業戰略發展目標。要將其納入企業戰略人資管理規劃中，充分發掘員工個人的職業潛能也是促進企業成功發展的重要途徑。

二、中國企業“走出去”的人力資源管理風險的應對策略

(一)加強人力資源規劃工作

企業應當積極保持與各個成員單位之間的溝通與交流，及時了解各個項目建設的組織結構、人力資源、管理模式等情況，結合國際形勢發展變化的現實情況，深入分析并總結國內企業組織人力資源管理規劃的情況，根據企業綜合戰略發展規劃的要求，明確企業自身的人資管理戰略發展規劃，清晰劃分不同崗位的工作職責以及能力要求，同時要清晰預測企業未來發展過程中對于人力資源的需求情況。還可以針對同行業的企業人資管理配置情況、崗位對于人資方面的綜合需求的期望的變化趨勢加以預測，科學規劃企業未來的人資配置的管理規劃；結合實際企業人才盤點的情況，根據國際市場發展變化的特點和趨勢，做好人資儲備情況的預測分析，深入促進企業人力資源的合理優化配置，明確人資管理規劃的重點難點，及時調整優化規劃方案，并保障人資管理規劃的有效落實和執行[3]。

(二)了解和掌握國外勞動法律法規及相關人力資源政策

由于國際化項目發展建設過程中，必然會受到東道國各項政策、習俗以及要求的影響，為充分滿足企業“走出去”的戰略發展進程，人力資源部門應當快速高效地掌握目標國家的勞動法律以及法規，了解他們的人力資源管理政策等，同時企業應當主動保持和國家人力資源和社會保障部的海外司或者其他相關單位進行交流溝通，充分收集全面的勞動法律法規等各方面與人力資源有關的信息內容，為企業“走出去”奠定良好的政策基礎[4]。

(三)拓寬外部人才引進渠道，探索海外人力資源屬地化管理模式

要實現企業“走出去”戰略的目的，企業必須要充分具備國際商務、金融法律法規、工程技術等各個專業方面的人才資源基礎。根據企業戰略發展的目標規劃以及企業競爭發展的戰略規劃制定科學合理的人才職業發展管理規劃，有效發掘企業內部人員的內在潛力，積極拓展企業外部人才資源引入的多元化路徑，為企業持續穩定發展奠定良好的人才基礎。不僅要深入發掘現有人力資源的潛能，同時還要利用各類招聘網站、獵頭公司以及人力資源中介機構等各種不同的形式，建立良好的聯系，和人才輸出類的專業企業打造經營人員的屬地化管理，還可以聘用目標國中一些符合相關崗位能力要求的人員來負責有關經營管理工作，這樣可以發揮當地人才的優勢促進各項工作的快速有序開展。同時對于相關管理技術類人才也可以推行人員屬地化管理，企業應當積極發揮管理人員對于項目的把控管理能力和核心作用，強化人力資源的有效配置，保障項目的可控性。

(四)構建國際化人才培訓機制，針對性開展各類培訓，適時提高不同層次的員工素質

企業應當積極打造國際化的人才培訓管理機制，完善企業對于跨國人力資源的科學開發與培訓管理制度，根據員工工作崗位的性質，設置通用類的專項培訓以及專業化的特定培訓。通用培訓旨在充分了解并熟悉目標國家當地的本土文化以及生活習俗，為外派人員未來的工作以及生活方面提供相應的幫助，特別是關于語言方面的培訓學習；組織實施專業類培訓旨在有效提升管理人員、技術崗位人員的專業能力素養，同時重視建設國際化的人才梯隊。在企業內部營造良好的氛圍環境，突出企業文化的建設與發展，幫助員工快速融入企業環境，樹立國際化發展的思想意識。

(五)建立富有靈活性、激勵性的薪酬福利機制

企業應當積極優化完善薪酬福利機制，科學的薪酬管理模式有助于激勵國內員工員工的工作熱情，同時也能夠充分吸引企業外派員工，激發員工駐外工作深入一線基層的工作主動性。外派員工的薪酬福利設計應當注重對于參照標準的把控，充分保持企業薪酬福利機制的統一穩定性，對于海外工作人員可以執行企業基本薪酬的管理體系與標準，同時要充分結合目標國在食宿、住房、醫療以及教育等方方面面的成本情況，根據有關企業的經驗和做法，按照各個國籍與崗位實際制定相應的補貼標準與調節系數，對于激勵模式而言，應當加強多元化分配的格局建設。

(六)營造國際化管理的企業文化氛圍

企業應當對于外派工作人員組織相應的培訓，幫助他們深入了解企業的文化，熟悉專業技能，充分適應企業“走出去”戰略發展的基本需求。加強企業文化的宣傳和滲透，通過多元方式將企業自身的發展歷程、管理規章以及制度、具體活動的形式、企業組織架構等多個方面的內容傳遞給員工，促進企業員工之家的互動與溝通，在企業內部營造求同存異共同發展的思想理念。盡管企業文化的建設能夠為企業人力資源管理帶來的影響并不直接，然而卻是深入到人的內心的。應當積極塑造企業文化的良好氛圍，充分實現無為而治。

三、結語

綜上所述，中國企業實施“走出去”的發展戰略必然需要經歷一個漫長的適應過程，企業人力資源管理也將迎來新的挑戰與要求，企業必須重視分析人力資源管理的風險，提前預見并預防，充分完善人資管理制度和模式，促進對外項目業務的順利發展，為企業應對復雜的國際市場競爭奠定良好的基礎。