國有企業思想政治教育與人力資源管理的融合

文/劉紅

國有企業思想政治教育與人力資源管理的融合具備較高價值，這種價值主要體現在為發展提供保障、提升國企組織效能等方面[1]。但結合實際調研可以發現，思想政治教育與人力資源管理融合效果不佳的情況廣泛存在于很多國有企業之中，為盡可能提升融合效果，圍繞該課題研究發現原因所在、探究融合路徑具有現實意義。

一、思想政治教育與人力資源管理的關系

（一）具備融合的條件

思想政治工作能夠增強職工的凝聚力，為職工提供精神動力，國有企業的目標和使命可以通過思想政治工作更好被廣大職工認同和接受，國企的做大、做強、做優可由此獲得充足動力。而對于國有企業的人力資源管理工作而言，這一工作可通過績效管理、職位晉升培訓、薪酬管理等方法，保證國有企業經營目標順利實現，職工自我提升、國有企業可持續發展也可獲得支持。從根本層面進行分析可以發現，人力資源管理和思想政治工作在國有企業中存在相同作用對象、相同目標，因此二者具備融合的條件。

（二）為發展提供保障

黨的政治思想建設工作屬于國有企業思想政治工作的源頭，具有純潔性、先進性等特征，屬于國有企業干部職工在長期實踐和發展中的精神文化。對于國有企業的廣大干部職工，思想政治工作在工作方法和方式、思想意識影響等方面，均存在較為成熟的實踐方法和理論體系。西方管理學理論屬于國有企業人力資源管理工作的源頭，其關注的對象不僅涉及員工，同時涉及決策機制、內部協作機制、組織效能等多個方面。國有企業人力資源管理近年的相關實踐進步明顯，但仍存在一定欠缺，如規章制度較為生硬導致職工積極性受挫、以人為本的傳統理念與效益優先的管理思想產生沖突、績效優先和結果導向的人力資源管理忽視人本關懷等問題。隨著人力資源管理的不斷發展，其對職工的情緒管理、思想工作、高層次實現需求的關注程度不斷提升，而通過有效融合人力資源管理和思想政治工作，國有企業發展即可得到更好保障。

（三）提升國企組織效能

持續性的意識形態影響屬于思想政治工作的核心，國有企業可由此在日常管理工作中對職工進行思想引導，通過樹立典型、傳媒宣導、政治理論學習等方式，即可順利獲取職工思想認同和行為認同，職工行為和思想的標準化、規范化可順利實現[2]。在人力資源管理工作中，基于管理學、組織行為學等學科理論，通過對平衡計分卡、評價中心技術、心理測評等各類管理工具的科學靈活應用，即可明確傳達希望職工取得的成績、國有企業鼓勵的行為，職工行為的標準化和規范化能夠更好實現，在合理配置人力資源和組織目標、最優化人力成本投入產出方面也能夠發揮積極作用。通過有效融合人力資源管理和思想政治工作，國有企業職工的思想和行為一致性能夠更好實現，有效提升組織效能。

二、思想政治教育與人力資源管理的融合路徑

（一）基本融合路徑

1.堅持以人為本原則

為順利實現思想政治教育與人力資源管理的融合，國有企業的相關探索必須堅持以人為本原則，思想政治工作應以人力資源的利益作為出發點和落腳點，以此關注職工發展、營造良好的生活與工作環境。具體實踐中，思想政治教育工作需同時關注職工生活和心理變化，更好地解決問題、滿足需求，基于以人為本原則，還要尊重不同職工的差異和個性特征，以此開展人性化的人力資源管理和思想政治教育工作。

2.積極滿足職工需求

在融合探索中，還需要關注職工合理需求的滿足，以此推進人性化的思想政治性教育和人力資源管理[3]。國有企業的管理制度制定需關注職工的發展需要與合理需求，以此采用針對性措施滿足職工精神、物質、個人發展方面的需求，職工的工作熱情和工作積極性可有效調動，思想政治教育工作受到的職工排斥也能夠有效降低，由此實現職工績效和思想政治教育效果提升，國有企業發展目的將更好實現。

3.尊重職工意見和意愿

思想政治教育工作需結合國有企業的民主管理過程，以此給予職工更多的尊重和信任，肯定職工的努力和才智，以此在人力資源管理中更多聽取職工的建議和意見。具體實踐還需要關注職工權益保障的強化，以此讓職工感受到國有企業對自身需求、權利、意愿的重視，職工的工作使命感和責任心增強能夠順利實現，有效提高職工的工作積極性。

4.采取各類激勵機制

為保證思想政治教育工作的更好推行，結合人力資源管理工作，企業可針對性采取各類激勵機制，以此調動職工參與思想政治教育的積極性[4]。在具體實踐中，需鼓勵和嘉獎表現優秀、工作積極的模范人員，并安排其負責思想政治教育方面的帶頭、輔助工作，以此充分發揮示范、帶頭、引導作用，思想政治教育工作即可在人力資源管理工作支持下更好開展，教育工作成效能夠有效提升。

（二）具體融合措施

1.人才招聘階段的融合路徑

為強化人才招聘階段的人力資源管理和思想政治工作融合，國有企業需嚴把人才引進質量關，優先引進高學歷、專業對口者，并積極吸納應聘的黨員及積極分子，必要時可適當提升入職門檻。在具體實踐中，招聘工作需采用鼓勵和包容態度，同時配合隱性門檻，更好地吸納優秀人才，輔以針對性建設的梯度式人才引進標準，人力資源管理工作中應試人員的篩選即可更好開展，不同梯度的面試標準需要用于不同面試崗位。為做到雙向選擇，保證兩方達標，還需要關注面試者是否符合崗位要求的面試標準，應試者如不符合條件，人力資源管理工作者需要表示理解和鼓勵，以此維護國有企業形象和口碑。在面試標準設立過程中，思想政治基礎水平需作為獨立面試標準針對性設立，不得簡單進行評估或混在其他考核項目中。以招聘人力資源管理人員過程中的初始思想政治水平為例，應以“是否入黨”作為第一項標準，雖然不提倡國有企業以黨員身份作為硬性的人才引進標準，但考慮到國有企業人力資源管理工作需要得到高標準、高質量的人才支持，為融合人力資源管理和思想政治工作，因此需將“是否入黨”作為重要標準，同時關注應聘者對黨政工作、時事熱點的了解程度，以此優選人力資源管理人才。

2.入職培訓階段的融合路徑

在人才引進后，入職培訓工作也需要設法強化人力資源管理和思想政治工作融合，需結合不同崗位，針對性制定思想政治教育培訓計劃[5]。考慮到國有企業的特殊性，可在特殊崗位適當提升入職考核階段職工的思想政治知識學習要求，通過嚴格的培訓考核制度，保證職工能夠深入學習思想政治知識，具體需結合國有企業不同崗位存在的不同思想政治水平要求，規避職工可能出現的意識僵化問題，如這一過程中思想政治教育創新不足，部分職工可能將思想政治教育理解為枷鎖，由此催生的思維僵化問題。為規避相關問題，國有企業人力資源管理部門必須結合實際情況建設思想政治教育培訓標準，以此結合基礎思政教育水平，各部門的思政教育培訓即可在添加適當內容后順利開展，張弛有度的入職培訓需保證存在深淺適中的思想政治教育培訓內容。

3.人才培養過程的融合路徑

人才培養過程屬于國有企業思想政治教育工作的重要陣地，這一培養過程實質上指的是國有企業的日常工作過程。在人才培養過程的融合探索中，國有企業可從線上學習打卡機制和思政教育考核機制兩方面入手。依托思政教育考核機制，國有企業需做到該機制的自上而下施行，以此避免職工產生懈怠感或不滿情緒，保證人力資源管理工作能夠有效開展。通過管理層的帶頭參與考核與學習，自上而下的機制即可實現對職工學習積極性的有效調動，集體感增強、學習枯燥感減少也可同時實現。依托線上學習打卡機制，該機制的建設和落實需配合相應獎勵機制，國有企業可應用各類黨政資訊平臺，如“學習強國”，同時基于QQ、微信等平臺建立學習群組，以此對學習進度進行排名，給予學習積極的職工一定物質和精神獎勵。在具體實踐中，思政教育考核機制與線上學習打卡機制可配合應用，對于日常工作繁忙的各類國有企業而言，兩種機制可以進一步推進人力資源管理和思想政治工作的融合，國有企業的長期可持續發展也能夠更好實現。

三、結語

國有企業思想政治教育與人力資源管理的融合具有較高現實意義。基本融合路徑主要為積極滿足職工需求、采取各類激勵機制等方法，并以此引導出具體的融合路徑。為更好服務于國有企業，相關融合探索還需要關注思想政治教育理念、方法、隊伍、形式的更新，以更好地為國有企業的發展提供合格的人力保證。