彭勃：干部激勵要在減負增能上下功夫

■上海交通大學公共政策與治理創新中心主任、博導

近年來，我國基層治理進入新的歷史階段，深刻改變了基層干部的工作生態，基層干部的心態也隨之發生明顯變化，表現為“不爭先，唯恐后”的心態和“辦事員”心態等。這暴露出一些地方在激勵干部擔當作為上仍存在短板。基層干部與辦公室公務員存在較大差別，應當將基層干部作為一種特殊類型的公務員，從基層干部思維邏輯出發，研究和摸清其心態，不斷完善基層干部激勵機制。

一是關注基層干部的職業滿意度和成就感。過去我們主要靠經濟刺激和晉升激勵兩個辦法激發基層干部的積極性，這種單純基于利益的強刺激辦法，應逐步發展為多維度、復合型的激勵機制。從基層干部職業規劃的角度看，激勵機制的建立和完善應更多關注基層干部的職業滿意度和工作成就感。同時，目前的考核評比“政出多門”、標準不一且變動較大，不利于形成統一和穩定的指令信號。為此，應當在目前復雜多元考評指標的基礎上，研究推出基層治理的綜合性評價體系，朝著指令明確、內涵齊全和指標整合的方向發展，挖掘基層治理關鍵性指標、代表性指標和可考核指標，對基層干部形成導向明確、激勵有效又合情合理的考核指標。

二是由單純負面督查朝全面的激勵機制發展。基層干部面臨治理的復雜性和不確定性，干出成績辛辛苦苦，完全中規中矩又會一事無成，一些基層干部存在消極心理和避責心態。如何做強正面激勵機制，包括待遇保障、職業精神、崗位滿意度和社會聲譽等，值得進行系統科學的研究。

三是科學界定上下級政府之間的權能邊界。在基層呈現的條塊難題，看起來是一級屬地政府和條線職能部門之間的關系，實質卻是下級政府與上級政府之間的權責配備關系。在運行中應當建立起符合實際的協作分工關系。本著集約和經濟的原則，上級政府能更大幅度承擔那些可以統一化、標準化和制式化的執法監督、行政管理和公共服務工作，而具有地方和基層特征的個性化事務和社會復雜類事務則交由基層政府處置。這樣一種既有領導與指導，又有協作分工的政府間關系，符合未來基層治理的制度發展趨勢。

四是構建與條線職能部門分工明確、合作順暢的工作關系。公共事務的現代管理模式，建立在科學的類型分化基礎之上。共性水平高、標準化程度高的公共事務，其處置的邊際成本也較低，比較適宜采用“屬事主義”原則，由條線職能部門在更大規模上、以更加經濟集約的方式實施管理。而當前基層公共事務分類比較模糊，條線職能部門的職責與基層政府的兜底任務糾葛在一起，基層事務負擔重，治理效果也不理想。為此，應當在基層政府和上級條線職能部門之間劃定更為明確的事務邊界，運用技術治理為條線職能部門賦能。在工作范圍和工作規模上做減法，就是為基層干部減負降壓。這有利于構建良好的治理生態，幫助基層干部鉆研社區業務，提升專業化水平。

五是提升基層治理主體的合作水平。上級政府的條線職能部門自上而下的介入，牽涉到基層治理的各個方面。多元合作主體如果形成治理網絡，就可以形成“上面縱有千條線，下面也有一張網”的局面。基層治理網絡的形成，既可以托舉自上而下的治理體系，又可以避免社區治理碎片化，提升基層治理能力，并在此過程中，培養基層干部協作治理能力，使其學會用治理思維處理問題，涵育現代治理的素質和能力。

六是提升基層治理的法治化水平。可建立群眾與基層干部的良性互動機制，包括對基層干部正面形象的宣傳教育、針對具體問題的協商民主過程、為了共同目標的協作治理等，有利于提高基層治理法治化水平。如果群眾的滿意度和獲得感能夠與基層治理法治化之間形成良性循環，為基層干部提供良好的干事創業環境，對于提升基層干部治理能力具有重要意義。