淺談高校校辦企業人事管理存在的問題和對策

鄧 敏，倪 濤

（武漢大學，武漢 430070）

0 引言

鄧小平同志南方談話推動了校辦產業的迅猛發展，高校開始嚴格按現代企業制度的要求，對校辦產業進行清產核資、界定產權，遵照國家公司法的規定，采用新的企業組織制度，人事管理引入了外聘，委派董、監事，委派高管等新的制度。近年來，在各級政府、金融機構、證券部門的支持下，部分校辦產業公司經改組改制，并上市發行股票，迅速把高校科研成果轉化為生產力，這些上市公司的人事管理在依照現代企業制度的前提下，也獨具高校特色。

1 高校校辦產業主要的人事管理關系

1.1 企業中原有事業編制的校內職工

高校校辦企業一部分起源于早期的全民所有制企業，包括高校的出版社、設計院、招待所、化工廠、計算機廠等，由全民所有制企業改制而來。一部分是依據現代企業制度直接設立的有限責任公司或股份制企業。源于這一特點，大部分的校辦企業都有高校的在編人員。

在校辦企業中，除高管和董、監事外，有在改制中存續的高校編制職工，也有高校為鼓勵科研人員和教職工積極參與科研成果轉化和產業化工作，而向企業委派的仍保留事業編制的技術骨干人員。這部分原有事業編制的校內職工，在校企工作期間按企業人事管理，享受企業工資福利待遇，退休時回學校辦理退休手續，享受教職工退休待遇，職稱評聘等方面按學校現職干部、職工的同等標準執行。

1.2 校辦企業面向社會聘用的人員

校辦企業對面向社會吸納的各類人才進行企業制管理，完全實行勞動合同制，其工資、福利待遇、住房、醫療均按企業有關規定進行社會化管理。

1.3 校辦企業的委派高管

進行人事參與是密切企業集團內成員企業之間的關系，增強企業集團凝聚力的一種重要紐帶。人事參與也就是企業集團中的某企業憑借著對另一企業的股權，向另一企業派出高級管理人員，通過人事的控制來達到控制該企業的目的。

公司委派的高管人員決定著公司的發展潛力和現實競爭能力，在實踐中具有重要意義。校辦企業委派高管人員主要分兩大類：一類是高校委派到校辦企業的高管，按照同級別的黨員領導干部管理；另一類是高校資產經營公司（企業集團）委派到參股或控股公司的委派高管。這一部分委派高管，其在人事、薪酬、組織上，實際還是按照高校內部同行政級別的黨員領導干部管理。

1.4 校辦企業的委派董、監事

首先，外派董、監事作為高校或高校資產經營公司的代表，出席（或列席）各校辦企業的董事會會議、監事會會議，參與董事會的決策和監事會的監督，行使法律賦予董、監事的參會權、表決權、簽字權、決策或監督權等權力。其次，外派董、監事可以督促校辦企業不斷健全完善其法人治理結構，充分發揮股東會、董事會和監事會“三會”的作用，構建企業內部權力制衡約束機制。最后，外派董、監事有利于降低子公司日常經營管理的風險，切實提升企業風險預警能力、反應能力和管理水平。

2 高校校辦產業人事管理存在的問題

2.1 人事制度管理多重身份影響企業高效運行

（1）部分校辦產業在人事制度上帶有濃厚的事業單位的色彩。一方面，由于校辦企業部分員工是從高校行政崗位上流動而來，即使是在講求效益的企業，也存在“干多干少一個樣”的情況；另一方面，高校全資或是控股的企業是黨委領導制，重大事件經黨委決策再報董事會決策，內部工作人員也是首先對黨委、行政負責，而不能把爭取企業的效益放在首要位置。

（2）企業制聘用的人員在與校編人員共同工作的情況下，會對比自身與校編人員在人事檔案關系、工資待遇以及生活福利等方面的差距，也存在沮喪情緒，從而影響工作積極性。

（3）高校校辦產業的領導大多由高校委派或任命，擁有校、企雙重身份，即使是上市公司，核心管理人員一般同時具有高校身份。這也導致企業很難聘用職業經理人在核心管理團隊任職。

（4）高校企業集團（資產公司）由于子公司眾多，普遍存在著大量的兼職董、監事，即使是專職董、監事，也存在一人兼任多個公司的董事或監事的現象，不是嚴格意義上的“專職”。這就使得有些董、監事受精力和時間的限制，主要精力用于本職崗位的工作，無法專心、深入、高效地在所兼職或任職的公司開展董、監事的相關工作。

2.2 外派董監高人才匱乏

目前，在外派董監高人員中，也有一些人員缺乏相應崗位要求的專業背景、知識結構不完善、業務能力不強、對任職公司所在行業的管理經驗不夠，在公司治理、決策、監督等方面的工作經驗不足，履職能力有待進一步提升。

2.3 董監高監督管理機制不夠健全

（1）缺乏重要信息的實時反饋渠道。目前，企業在外派董、監事人員的監督管理上，還缺乏系統、科學、有效的監督管理機制，尤其是缺乏對外派董、監事人員在任職公司的日常經濟運行、公司治理、風險防控等企業重要事項上履職任職情況的監督管理，缺乏相關信息的實時反饋渠道。

（2）缺乏對外派高管牽涉法律風險的保護。當股東、債權人、政府財稅部門等企業利益相關者之間存在訴求分歧，既要遵守市場經濟的游戲規則，又要遵守國家的法律制度和教育部的國有資產相關規定，外派高管面臨沖突的任務往往無所適從。

（3）缺乏外派董監高的離任審計。當外派董監高任職期滿或因其他事項調離被派駐公司時，缺乏對其任期內履職任職總體情況的第三方機構審計，包括對審計期間財務收支及預算執行情況，內部控制制度建立健全及執行情況，經費抽查審計情況，審計評價，審計建議等。

2.4 人事管理考核激勵機制不夠完善

（1）當董、監事任職期滿或因其他事項調離被派駐公司時，缺乏對其任期內履職任職總體情況的科學評定辦法，不利于離任者和繼任者之間相關責任的劃分，給后續考核、評價工作帶來了一定的困難和障礙。

（2）外派董監高績效考核指標不完善，薪酬也未同所派駐企業的股東利益增減情況掛鉤，未同派駐公司的經營風險掛鉤，不利于調動外派董監高特別是專職董監高履職的積極性和主動性。

（3）委派高管人員管理上的特殊性導致考核較難。由于高管人員由我方委派擔任，所投資校辦企業同時還有其他高層管理人員（非我方委派）作為我方委派人員的直接上級，即在管理層級上存在著突出的雙重領導問題。在管理層級上存在兩個上級，因此在考核具體實施過程中存在很大難度。

（4）委派高管人員經營業績上的特殊性導致考核較難。為了強化委派高管人員管理意識，必然要將其所處企業的效益體現在績效指標當中，這樣就出現了委派高管自身不負責的工作卻被加入績效考核指標當中，而且所占權重相當大，存在如此突出的矛盾，很可能造成考核不公正、激勵不充分等現象的發生。

3 高校校辦產業人事管理的對策

3.1 加強激勵機制的建立

現代企業制度下，高校校辦企業應建立健全監督約束機制，避免企業經營者的隨意性，促使經營者關心企業的長遠發展，克服其短期行為，從而保證學校的權益不受損害。同時，校辦產業應建立新型的現代企業財務、會計管理制度；學校可實行會計委派制度，定期執行企業審計制度，以此進一步保障學校的正當權益。

另外，校辦產業還要有相關的激勵機制，企業要在現代企業的制度下，對企業經營者的經營業績獎勵。首先，企業要建立合理的激勵機制，企業要根據收益以及風險責任之間對等的原則，來進行激勵機制的建立。其次，校辦激勵機制應靈活有效，如允許技術入股，建立經營管理者年薪制，把企業員工的收入與其貢獻緊密聯系，打破平均主義，有效地激勵企業經營者和投資者的積極性。

3.2 加強對企業相關人員的培訓

校辦產業要加強對企業相關人員的培訓，要加強企業財務人員的實踐經驗和理論經驗，要讓財務核算得準確，保證賬目的核實。管理層要定期地對其進行教育和培訓，要鼓勵校辦產業財務人員進行業務水平的學習，要讓其學習財會的法制觀念，要通過實踐提高企業財務人員的管理水平，并要承擔相應的會計責任，要了解全面的企業財務管理知識。

3.3 建立現代企業管理制度，理順產權關系

在現代企業制度下，高校產業作為獨立的競爭主體進入市場，獨立地享有民事權利，承擔民事責任，實行校企分開，校辦產業以獨立的法人身份按照企業規則、市場規律運作，不受學校行政管理的干預，企業也不與學校爭奪資源，只是利用學校的優勢資源來經營。這里的關鍵是確立學校產業的企業法人財產權，使學校的財產與其產業的財產相分離，使高校產業不僅做到有人負責，而且有能力負責。

3.4 明確外派高管定位，加強制度建設

外派高管制度是重構國有產權代理制衡機制的新舉措，是我國企業在市場經濟條件下的一種制度創新，需要逐步完善。首先，補充完善財務總監制度設計的缺陷和某些不足之處。其次，要加快外派高管制度的配套建設，細化外派高管工作規則、報告規則、任期和離任審計規則等工作配套制度和辦法，使外派高管工作制度化、規范化、標準化。

4 結語

隨著我國經濟以及教育事業的發展，高校校辦產業也得到了迅速的發展，但是高校校辦產業由于其自身的特殊性，具有對內服務和對外服務的特點，同時由于高校和校辦產業的特殊關系，讓校辦產業在人事管理方面存在一定的問題，這就需要我們加強激勵機制建設，加強對企業相關人員的培訓，建立現代企業制度，明確外派高管的定位等方面來解決出現的問題，促進校辦產業的發展。