國有企業人才招聘中存在的風險因素及措施

呂春香 大慶鉆探工程公司地質錄井一公司

新時代下國有企業若想要實現持續健康發展，應當重視人才招聘工作質量的提升，切實改善人力資源管理成效，為企業發展提供人才支持。當前國有企業人才招聘中存在一定風險因素，亟待探尋可行的應對措施，以更好地把握人才戰略資源，促進國有企業核心競爭力的增強。

一、國有企業人才招聘的價值

其一，補充人力資源。在國有企業發展中，人力資源具有動態變化的特征，企業內部人員會因升遷、降職、解雇、退休、辭職等多項因素的影響而出現變動，通過人才招聘工作的開展，能夠對國有企業人力資源進行有效補充，這是國有企業的經常性任務之一。

其二，傳播企業形象。人才招聘過程能夠對人才進行吸引和招募，與此同時為企業形象的外部宣傳提供途徑，對于國有企業影響力和知名度擴大至關重要。在人才招聘環節，應聘者可通過此種途徑了解國有企業的經營理念、特色文化以及組織機構等，促進企業形象的傳播。

其三，助力企業文化建設。國有企業發展中，通過人才招聘工作能夠補充人力資源，強化人才支持，降低人力資源流動而給國有企業造成的損失，有助于在國有企業內部營造優良氛圍，促進國有企業文化建設的推進。

二、國有企業人才招聘中存在的風險因素

(一)招聘理念更新不及時

在國有企業發展中人力資源在整個資源體系中居于重要地位，但就實際情況來看，部分高層管理者并未充分認識到人力資源管理的重要性，往往是局限于傳統的管理程序，并未結合新時期下的要求開展深入分析，管理方式的不科學導致很難對人力資源的內在潛力進行激發，這就勢必會對人力資源的發展形成制約。部分管理者認為人力資源管理無需專長與技術，認為是一項誰能可以開展的工作，導致人力資源管理往往存在人員隨意安置的情況。國有企業戰略決策中缺乏人力資源部門的參與，很難深入了解國有企業發展意圖，各職能部門之間溝通協調不到位，導致國有企業戰略目標實現難度較大，人才招聘理念難以得到及時更新，這就極易對國有企業的未來發展造成阻礙。

(二)缺乏長遠招聘計劃

在國有企業經營發展中，人才招聘工作應當被納入到戰略規劃中，但部分國有企業缺乏長遠的人才招聘計劃，僅僅局限于當前利益，缺乏戰略意識，對于人力資源的緊迫性缺乏正確認識，導致人力資源規劃制定不夠完善，缺乏可行性，人員配備不充分，人員補充的時效性不足，甚至隨機開展人才招聘工作，這就難以保證國有企業人才招聘工作質量。

(三)招聘過程不規范

當前國有企業人才招聘方面存在的一個重要問題就在于，招聘過程毫無規范性，人力資源部門組織實施不到位，招聘人員配置隨意化，招聘環境安排較為簡單，所面試問題也比較隨機等，這些都屬于人才招聘中的風險因素，極易影響人才招聘工作效果。部分國有企業在人才招聘中存在主觀性，操作流程不規范，對于應聘者來說缺乏公平性，此種情況也極易對國有企業的形象造成惡劣影響。

(四)招聘面試安排不合理

就國有企業的人才招聘實際來看，在收到應聘者簡歷后一般會組織面試，對應聘者進行篩選。在面試過程中，主要從形象、氣質、談吐等方面進行考察，但很少結合職位要求就測試方案進行針對性設計，應聘者篩選的科學性不足[1]。在面試階段，對于應聘者的考察應當結合外在形象與內在素質能力進行共同確定，若受到主觀意識的影響，很難保證人才考核的質量和效果，對于國有企業來說難以真正招聘到適合崗位的人才。國有企業亟待調整面試方式，將能力測試融入其中，以保證人才招聘的實際效果。

(五)招聘效果評估存在缺陷

當前國有企業人才招聘效果的評估缺乏完善的評估體系支持，會受到主觀意愿的影響，招聘結果的成本核算不到位，效果評價僅局限于數量、招聘速度、人員流失率、滿意度等方面，并未真正反思和研究招聘過程，效果評價的科學性不足，無法為后續人才招聘提供參考。

三、國有企業人才招聘的有效措施

(一)建立新型人才招聘理念

國有企業人才招聘工作的開展，應當革新傳統觀念，把握時代形勢，建立新型人才招聘理念，優化人才管理方式，將人力資源管理自行政事務中進行解脫，基于以人為本理念出發，從根本上優化人力資源管理方式，促進人力資源管理效率的提升。為確保國有企業人才需求得到滿足，可構建靈活分配激勵機制，制定人才發展戰略，對高技能人力資源進行開發，采取科學化管理方式，落實技能培訓，培養專業化人才，為其才能的施展提供契機，確保人才擁有優良發展前景。

(二)制定科學人力資源規劃

為促進人才招聘的順利推進，需要把握國有企業發展實際，在深入調查研究的基礎上，將前期情況與未來目標相結合，制定科學的人力資源規劃。國有企業相關部門結合人力資源狀況及外來戰略出發，從數量、質量、結構、分布等方面入手，就國有企業的人力資源需求做出預測，以預測結果為參考，制定人才招聘計劃，就招聘職位、渠道、流程、測評方法等進行細化。人才招聘工作具有較強的系統性，但現實中企業大多是在職位空缺后組織招聘工作，這就很難保證在短時間內招聘到適合的人才。基于此，應當正確認識人才招聘工作的系統性，就招聘對象、招聘方式、職位要求等內容進行深入研究，就人力資源規劃加以科學合理制定，人才招聘得以分階段進行，保證所招聘人才在工作中的適用性[2]。在這一環節，應當就國有企業的人力資源供給實際進行客觀分析，構建現代化模型，令職位與人才相匹配。以人力資源供給為入手點開展具體分析，結合國有企業職位實際建立人才配置模型，確保國有企業的人才配置需求得到解決，同等職位下不同層級需求也得到滿足。通過人才配置模型的構建，能夠提升人才招聘的科學性與合理性，為招聘系統研究的推進奠定基礎。

(三)選擇恰當招聘渠道

隨著社會的不斷發展，人才招聘的推進得以通過多元化渠道來實現，常見的有人才招聘會、網絡招聘、校園招聘、職工引薦等。基于國有企業的性質出發，把握其對于人才的特殊化要求，在實際招聘過程中應當對招聘渠道加以恰當選擇，切不可盲目招聘，保證所選擇招聘渠道的科學化與合理性，在保證國有企業人才招聘質量與效率的同時，對招聘成本加以科學化控制。

(四)明確各崗位招聘標準

為有效防范人才招聘中的風險，應當客觀分析國有企業的崗位實際，明確不同崗位在人才招聘方面的具體標準，以保證人才招聘工作質量。在招聘之前需正確認識國有企業的崗位標準與人才需求，關注企業發展實際，提升所招聘人才在企業崗位方面的適應性。基于國有企業各部門工作實際進行綜合分析，以部門主管為資源獲取途徑，了解崗位對于人才的要求，在系統分析和共同討論后確定各項具體化內容，包括所招聘人才的學歷、專業、健康、能力等，為人才招聘工作的開展指明方向。

(五)建立合理崗位篩選與測試制度

國有企業人才招聘工作中，立足企業要求及崗位需求出發，應當建立合理的崗位篩選與測試制度，為人才篩選提供依據，確保所招聘人才能夠真正符合崗位要求[3]。以崗位篩選與測試制度為依托，可以準確高效地考核應聘人才的專業素質技能，保證人才招聘的高效性，為國有企業的持續化發展提供人才支持。

(六)對招聘者開展專業培訓

新時期下國有企業競爭力的增強必須要重視人才的培養，現如今人才競爭日趨激烈，在國有企業人才招聘過程中，招聘者代表著企業的形象，因此有必要以招聘者為對象開展系統化、專業化的培訓，促進招聘者職業素養與綜合能力的強化，促進國有企業人才招聘工作水平的提升。在人才招聘過程中，應聘者往往對招聘者有著深刻的印象，透過招聘者的氣質、能力及風格等，應聘者能夠對國有企業產生一個基本的了解，通過專業化培訓提升招聘者的整體素質，降低主觀因素對于招聘工作的影響，防范招聘者偏私情況出現，促進企業招聘窗口的高質量打造，有助于對人才產生強烈吸引，促進招聘工作的推進。

(七)落實招聘后效果評估

待國有企業人才招聘完成后，應當科學評估招聘后效果，反思整個招聘環節，就其中存在的不足進行深入分析，以便在后續人才招聘工作中加以積極改進，這就有助于促進國有企業人才招聘工作質量的顯著提升。國有企業應當結合自身發展實際出發，重視人才儲備，建立相關信息庫，把握企業內部人才發展實際，掌握人才招聘的最佳時機，對國有企業職位空缺進行補充，或強化國有企業發展的人才支持，此種方式下人才招聘的效用更為顯著，便于科學化控制招聘成本。

四、結語

國有企業發展過程中人才扮演著重要的角色，人力資源管理工作的推進需要重視人才招聘工作質量的提升，整合人力資源，強化人才助力。立足實際出發，國有企業人才招聘過程中，應當客觀分析風險因素，更新人才招聘理念，科學制定人力資源規劃，對招聘渠道進行合理選擇，立足崗位需求制定人才招聘標準，對人才進行篩選和測試，在招聘后評估實際效果，從而提升人才招聘水平，確保國有企業發展建設中對于人才的需求得到滿足。