高校學生干部培訓現狀及完善路徑思考

謝輝饒 周鵬飛 重慶師范大學經濟與管理學院

一、引言

2019年以來，新一輪高校學生會改革在團中央、教育部、全國學聯的領導下啟動，這次改革直面突出問題，提出10項改革舉措。同時在“加強學生會組織機制建設和隊伍建設”這一條提到，要規范學生干部的選拔、考核和培養并不斷加強學生干部作風建設，不斷強化學生干部的宗旨意識、表率作用和嚴實作風。關于學校學生會組織的要求也提到了需要優化學生骨干培養機制，不斷提升學生骨干的領導力和履職能力；關心支持學生干部的成長發展。而想要實現這一目標首先需要健全校、院兩級學生干部培訓體系，建設完善培訓課程。[1]但是在學生組織和學生干部管理工作中，不重視培訓，培訓效果不理想甚至不提供培訓的情況仍屢見不鮮。

因此，針對高校學生組織中的學生干部流動性大、事務性較強、學生強調過程收獲感和滿足感的相關特點，以及學生組織中學生自我教育、自我服務、自我管理的特殊性，如何建立科學有效的培訓體系，提升培訓對于學生骨干的吸引力以及怎樣培養學生干部已成為學生組織管理過程中的一大難題。文章從整個培訓流程的規范，提出一些的思路和想法，以期達到促進高校學生組織培訓的規范化、系統化和創新化的目的。

二、高校學生干部培訓現狀分析

(一)學生干部依賴慣性思維開展工作

通過對于校級、院級學生干部的訪談及調研發現，高校針對學生干部基本不存在系統的培訓。由于現存的晉升大都是采取學生組織內部的階梯式晉升，因此學生組織管理老師習慣性認為，學生干部熟悉部門工作流程就能夠很好地完成職責范圍內的各項工作。這樣導致的后果就是，學生干部按照自己的認知或者按照上一級學生的經驗，以一種“慣性思維”進行工作。至于什么是更合理、更科學、更有效的工作方式，如何才能取得更好的工作成效，學生干部只能在一次次的實踐碰壁中不斷摸索習得[2]。

(二)培訓缺乏系統性、專項性規劃和設計

通過調研發現，目前學生組織選拔往往忽視對學生干部系統性、專項性培訓，也沒有強調培訓的真正意義和重要作用。而且我們通過問卷調查結果也可以發現，大家在所接收到的培訓中大部分都是和工作內容相關的經驗傳授，很少涉及其他能力的提升和培養。而強制性的培訓，往往會使抵觸和應付的心理在同學們中產生，培訓的積極性基本無從調動，從而使培訓成果不突出，培訓的目的無法達到。同時在高校目前存在的大多數培訓中，學生干部理論學習和經驗交流的機會只簡單通過報告、座談、討論、文件傳閱等單項交流的形式。這樣單向交流的培訓讓學生無法有效與老師或者培訓者進行溝通交流，真正實踐的機會也少之甚少，學生的工作能力和技能無法得到提高，更是無從談起培訓的專項性、系統性和規劃性。

現在大多數學生組織都缺乏一個詳細的、長遠的、可持續發展的培訓計劃，現存大都是為了完成工作而進行簡單的、短期的培訓計劃的安排，而一旦工作任務熟悉以后就很少有其他方面的培訓。即算是有成文培訓計劃的學生組織部門，很多時候因為臨時加急工作任務的開展，培訓就擱置和舍棄了，不利于組織中基層成員能力的系統性提升和培養。

(三)提供培訓的學生干部存在能力或經驗的缺失

學院派和實戰派是現目前學生組織中培訓者擔任人的兩大主要分類。學院派培訓者所體現出的理論性更強，而實戰派培訓者代表的是個人經驗更為豐富的人群。但在培訓中學院派培訓者缺乏實踐經驗和對于學生干部現實工作環境及情況的了解，內容比較抽象，不易于學生干部對于培訓內容的接收。而實戰派培訓者的培訓內容缺乏一定的理論高度，學生干部不易將培訓者的經驗轉化為切實可行的實踐技能。無論是實踐派還是學院派培訓者，學生干部需求能夠被真正了解和實現的不多，組織現實需求和實際情境的能被真正考慮的就更少。[3]

(四)培訓目標過于單一，缺乏戰略目標

通過調查發現，現目前各組織培訓內容90%以上都是為了組織工作服務。一切培訓的出發點或終結點，一定是組織的利益。培訓必須以促進組織發展為終極目標，進行學生干部培訓是為學生組織培訓，這是組織的事情而非學生干部個人的事情。[3]但是培訓最理想的結果應該是在實現學生組織目標的同時也能夠實現學生干部的個人目標，并且綜合學生組織以人為本、自我服務、自我管理、自我提升的性質，我們的培訓內容不應該只是簡單的部門工作內容的培訓，還應該承擔起育人的作用，為學生個人未來在社會的發展打基礎。這就要求我們的培訓需要有深度，不能局限在事務性工作的規范，還應該包括例如領導力、創新能力、信息收集和提取等核心可遷移能力的培養和挖掘。

(五)缺乏深度培訓學生干部的人文環境

在快節奏發展成為常態的時代，很多大學生們面臨復雜的現實環境，極易產生負面情緒，導致工作中功利心較強，達成工作指標目的性過強，同時由于無法平衡學習與工作之間的關系，造成主動性不強，經常是被動性地接受管理老師下達的工作任務，沒有去思考應該怎樣做才會更好，更不會去思考關于部門的培訓體系以及自身所受培訓的系統性和必要性。而且在高校學生干部的實際管理工作中，校級、院級(系部)領導鮮有人愿意投入資金和時間去培養人才。各級領導為尋求方便，直接選擇表現良好的學生來當干部，這類“重使用、輕培養”的人才觀念泛濫。[4]

三、對策及完善路徑

(一)加強對于學生干部的培訓，提升干部綜合素質

學生干部作為學生組織的領導者和主要負責人，其自身的綜合能力素質對于組織的發展以及各成員有非常大的影響。所以不論是關于學生干部的面試技巧和選拔，還是能力體系構建和培訓體系規劃等方面，作為學生干部都應該有一定的理論基礎，而不是僅僅依靠經驗主義去解決問題，這樣不利于組織的長遠發展。

(二)設定成員發展目標及生涯規劃

人力資源管理的相關理論認為，合適的目標可以增加工作的效率，如果設定的目標很難完成，要比設定相對簡單的目標時有更高的工作效率。在現代企業中，每個員工對自己職業生涯會有明確的規劃，規定有簡單目標和困難目標，有短期目標又有長期目標。其實學生組織的管理工作也同樣隱含著相似的動力與目標的關系。所以學生組織可以參照人力資源管理的科學模式，引導學生干部定下合理的目標，增強成員演講能力、管理能力、團隊合作能力和人際溝通能力。[5]對于新進部門的成員，我們都可以首先制定生涯目標，然后綜合大家的目標進行培訓內容確定。

(三)完善培訓前期準備，發揮整個學生組織的聯動性

在前期招新工作完成之后，學生干部應該對我們各組織成員進行深入的需求分析及能力評估，在綜合大家的實際情況之后，發揮學生組織的聯動性，將各部門成員進行分類，可根據同類型人員分組培訓，不僅可以減少培訓成本，也能夠在提升大家專項所需技能的同時，促進學生會內部各部門成員的交流，提升學生會整體的凝聚力。

(四)建立健全培訓體系

從培訓需求的評估到培訓規劃制定以及培訓的實施都形成成文的、完善的培訓項目設計。首先對于不可避免的組織內部日常事務所需工作能力，我們應該在“能夠”的基礎上做進一步提升，實現大家工作能力和事務性“習慣化”甚至“職場化”的養成；其次，對于成員其他的可遷移能力，例如領導力、演說力、思辨力等，都應該制定具體詳實的培訓提升計劃。

同時在過程中我們需要注意以下幾個細節：其一，爭取指導教師的重視。一個沒有人重視的形式化培訓，最終很難達到理想的效果。其二，要讓成員認同培訓。認同培訓就需要發揮學生組織成員們的主觀能動性，提高大家學習某一方面知識的意識，內化于心，外化于行。其三，發揮好外送培訓的促進作用。推薦優秀的人才參加學校以外的培訓。一方面是對其能力的一種肯定，另一方面也能進一步吸收外來優秀的方式方法，同時也可以對內部成員產生一定的激勵作用。其四，培訓經費上的大力支持。一旦開始培訓，就要傾注大量心思，包括人力、財力和物力。但就學生組織而言，本著效益最大化的態度，可以在經費范圍內做到效用最大化即可。其五，制定獎懲措施。培訓不僅是對成員潛力的開發，也是一個優勝劣汰的過程。可以把培訓與學生干部的選拔聯系在一起，通過培訓觀察此人是否適合在組織內擔任職務。對于在培訓期間違反學校對于學生最基本規定的組織成員，如出現學業成績不達標，甚者有逃課、考試作弊等情況者，應一票否決其未來在學生組織任職的可能，并慎重評估其是否還有繼續留在學生組織的資格。[6]

四、 結語

對于高校學生組織成員的培養，應該將事務性工作所需能力的培養和鍛煉更加精細化；而對于大家可遷移的綜合能力的提升，也應該有系統性的設計和規劃。并且應該有專門的專業老師負責，提升內外部對于學生組織成員培訓重視的環境，為學生組織成員的個人長足發展助力，增強學生組織對優秀人才的吸引力。