醫院專業技術人員職稱管理現狀及對策探究

劉 娣 秦皇島市第三醫院

專業技術人員是醫院整體工作人員中最重要的部分，也是醫院得以有效運轉的重要保障，因而對專業技術人員職稱的管理工作也是人事工作中最為重要的部分。自我國1986年實施專業技術職務聘任制度至今，職稱已在不知不覺中成了衡量專業技術人員業務水平與工作能力的重要標準。對醫務工作者而言，職稱不僅是一個稱號，更是對其自身工作的肯定，職稱管理能夠調動其工作熱情，使醫院整體人事情況更具穩定性。但在新醫改的大背景下，醫療行業中的專業技術人員不穩定因素悄然增加，無形中為醫院具體工作帶來了或多或少的不利影響，為改善這一局面，對醫院專業技術人員進行合理的職稱管理亟需提上日程。

一、醫院專業技術人員職稱管理現狀

(一)管理對象具備廣泛性

現階段醫院對于專業技術人員的職稱管理呈現廣泛性，無論在醫院就職的專業技術人員戶籍所在地與醫院所在地是否一致，只要其在醫院就職即可參加職稱申報評選，經由合理渠道完成報名后，參加與職稱相關的專業考試與職業資格測評后，通過考試即可獲得職稱。醫院專業技術人員職稱管理的這一特征使醫院專業技術人員更具工作熱情[1]。

(二)申報渠道具備合理性

近年來在對專業技術人員的職稱管理工作中，醫院更為公平公正，其職稱管理方式也更為透明化。目前每年職稱申報名額都以科學合理的比例進行確認，對現有崗位數與已聘人員數、待聘人員數都進行了綜合考量。在其工作人員進行專業技術考試與職業資格考試環節，所有參與者需要進行統一考試、統一評審或者考評結合，事后統一分發職稱證書。醫院職稱管理已成為正常專業技術評聘參考，其職稱申報渠道也更具開放性，為專業技術人員進行職稱評選的過程掃清了障礙。

(三)管理機制具備創新性

在以往醫院對專業技術人員進行的考核中，囿于種種原因，其評審方式往往缺失應有的客觀性與公平性。但在醫院職稱管理工作不斷改進的過程中，對專業技術人員進行的考核方式已由領導評審轉化為專業職業考試，并逐步過渡到考試與評價相結合的模式，不但在職稱管理機制上有所創新，更重要的是評選職稱的方式更為公正，對參選人員進行的考核方法也更為科學。在此新型考核方法下，參與職稱評定的醫務工作者自身工作能力與專業業務水平得到了突顯，使醫院職稱管理工作發揮了重要作用，也為充分調動醫務工作者的工作熱情打下了良好基礎。

(四)人才結構具備梯次性

在現階段醫院的工作人員中，骨干人員所占的比例日漸擴大化，此類人員中獲取職稱的人所占比例也相對較大，并且取得職稱的人數在持續增長。在此基礎上，醫院也在不斷加強對內部在職員工的進一步培養與外部人才的引進工作，使得醫院人才結構具備了一定梯次性，人才學歷與其職稱呈正相關狀態，無形中為醫院工作人員的穩定性與專業技術人員的工作積極性都創造了良好的形成條件。

(五)醫院專業技術人員職稱管理尚存不足

就目前情況而言，醫院專業技術人員職稱管理工作已取得較為顯著的成績，但在職稱管理過程中仍存在一定的不足，相關人事管理人員需要對此加以重視，此外，醫院中除醫護技為主的專業技術人員外也有檔案的輔系列的專業技術人員以及政工等管理類人員，此類從業者在申報職稱時，存在僅以評審為主而不需要進行考試的情況，使得其職稱評選更易通過，無形中為主系列、考評結合專業的專業技術人員增加了客觀壓力；因而這一情況亟待改善，以提升專業技術人員工作積極性。

二、醫院專業技術人員職稱管理對策

(一)準確定位履責范圍

從醫院角度看，對專業技術人員進行職稱管理是一項范圍較廣且難度較大的工作，這一工作環節需要政府部門進行參與。而政府相關部門在參與醫院專業技術人員職稱管理過程中應當對自身履責范圍具有客觀認識，在職稱管理工作中發揮自身積極作用。在對醫院實際情況進行充分了解的基礎上，相關部門可對具體管理機制進行科學合理制定，并將管理機制落實到醫院專業技術人員管理具體工作中，使專業技術人員在工作中更具積極性，從而穩定醫院人才隊伍，為醫院發展奠定基礎。

除政府等相關部門外，醫院自身在對專業技術人員進行管理時，也需要明確自身履責范圍。在管理過程中，職稱管理工作需要與醫院人事管理工作充分結合，以此為基礎進一步制定科學的專業技術人員考核制度，并對考核進行量化，以使考核工作在專業技術人員管理環節發揮作用并保障考核公平公正地開展。此外，醫院在專業技術人員職稱管理工作中也需要對專業技術人員的業務水平與職業道德素養等各方面進行綜合考量，使理論考核與臨床實踐考核相結合，為后續專業技術人員參與申報職稱創造條件，完成職稱申報的把關工作。而在對申報職稱進行把關時，醫院也需要注重專業技術人員的業務能力，盡量淡化職稱因素等為申報過程帶來的干擾。對參與職稱申報的專業技術人員與輔助類從業人員，醫院應當控制比例，以保障不同崗位中的職稱人數具備平衡點。

(二)完善職稱管理指標

在現階段醫院專業技術人員職稱管理工作中，獲取了高級職稱的專業技術人員比例相對不高，其主要原因是高級職稱評審考核門檻相對較高，即使是綜合素質極強的專業技術人員，通過高級職稱評審考核也具備一定困難。針對這一情況，醫院可考慮在進行職稱管理時組織同等職稱的工作人員進行專業技術培訓，并在培訓前期預定培訓目標，將工作人員的學習任務細化，在培訓過程中進行定期考核，以增加其工作緊迫感，為其申報職稱創造有利條件。在申報職稱時，醫院需要組織工作人員統一報名，并督促參與職稱評定的專業技術人員按時參加職稱考試。針對將申報高級職稱的專業技術人員，醫院應當加大對其扶持力度，使此類專業技術人員完成繼續教育，并對其論文調查環節給予數據支持。

針對尚未取得職業資格證書的專業技術人員，醫院應當考慮以國際衛生部門標準為依據，以工作滿一年參加考試且成績兩年內有效的原則，規定此類專業技術人員能夠在兩年內獲取相關初級職業資格證書。對于其中在臨床工作方面有突出表現的專業技術人員，醫院也可適當放寬對其職稱管理條件，并將其列為重點培養對象。但在對此類專業技術人員的培養過程中，醫院也需要規定其獲取職稱的期限，可將期限定為三年，在三年內還未獲取相關初級職業資格證書的情況下，醫院可考慮將其剔除人才隊伍[2]。

(三)改進職稱上崗標準

由于醫療衛生行業自身具備一定的特殊性，其工作具備極強的專業性與嚴謹性，醫院需要對職稱上崗標準進行完善。針對專業技術崗位，醫院需要完善其上崗制度，杜絕非專業人員上崗而產生的醫療問題。在醫院工作人員的分布方面，需要嚴格以衛生部門條例為標準，對科室工作人員進行合理安排，至少保障每個專業的科室中都分配一位高級職稱專業技術人員，在此基礎上進一步以科室及醫院發展為導向對工作人員進行擴充。在擴大人才隊伍的同時，醫院也需要完善自身獎懲機制，定期組織科室獲取了高級職稱的專業技術人員進行有獎考核，以此激發骨干人員的工作積極性，使其在醫院建設工作中發揮更為重要的作用。

(三)完善醫療技術職稱管理機制

醫院在自身醫療技術職稱管理過程中，仍需進一步對其加以完善，對此，醫院可考慮組織工作人員進行一對一帶教管理。例如從醫院負責人開始，正高級人員可管理獲取了副高級職稱的工作人員，副高級工作人員可管理獲取了中級職稱的工作人員，以此模式實現一個級別中的人員對其下級人員的管理。將這一管理模式在全院運行后，有助于專業技術人員之間進行互相學習，取長補短。與此同時，職稱相對較高的專業技術人員能夠實現自身帶動作用，在帶領職稱相對較低的專業技術人員共同進步的同時，也能夠落實職稱管理機制所起到的作用，使醫院專業技術人員職稱管理的重要性得以突顯。在醫院對專業技術人員實施績效評審的環節中，院方應當將職稱作為基礎原則，并充分與專業技術人員的個人能力結合，針對帶教效果突出的高職稱專業技術人員及其學員，院方可授予其“最佳師徒”稱號并對其加以鼓勵，以此方式提升專業技術人員面對職稱考核的積極性，并使獲取了高級職稱的專業技術人員更致力于帶教工作，這一模式不僅能夠增強醫院專業技術人員的穩定性，也能夠促進對優秀專業技術人才的隊伍建設。

(四)創新職稱管理方法

為更好地落實醫院專業技術人員職稱管理的公正性與公平性，使暗箱操作問題得以有效避免，院方可考慮對稱職管理方法進行大膽創新，例如在職稱管理過程中引入社會化評價機制，委托人才評價機構或醫療相關行業協會對申報職稱的專業技術人員實施綜合考評，使客觀考評外的人情因素得以有效消除。

三、結語

綜上所述，專業技術人員的職稱是對其業務水平的客觀考量，也是能夠確保臨床報告具備準確性的基本條件。職稱管理工作在醫院人事工作中占據首要地位，做好醫院專業技術人員職稱管理工作也是提升其工作積極性的重要途徑。因此，醫院相關管理人員應當以醫院實際情況與本地醫療衛生相關規章制度為依據，做好專業技術人員職稱管理工作，以確保臨床工作更具準確性與嚴謹性。就目前醫院專業技術人員職稱管理工作中存在的不足，相關人員尚需在后續工作中積極改進，以增強醫院人事情況的穩定性。改善醫院專業技術人員職稱管理工作，不僅是醫院專業技術人員職業生涯的需求，也關乎整個醫院的發展，能夠為提升我國醫療隊伍整體專業水平奠定堅實基礎，因此這一工作具有極高的重要性。