柔性管理視角下小型科研院所員工績效管理研究

鄭洪波 中國石化催化劑有限公司工程技術(shù)研究院

一、引言

現(xiàn)階段，績效管理在整個人力資源管理體系中已經(jīng)形成了一整套完整的框架，而對于小型科研院所而言，績效管理成果則會對其發(fā)展產(chǎn)生更加直觀的影響。在當(dāng)前全球經(jīng)濟低迷的形勢下，市場競爭日趨激烈，小型科研院所必須立足內(nèi)部管理，在績效考核方面作出具體改革，適當(dāng)引進符合自身發(fā)展需求且行之有效的績效管理方式，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

二、小型科研院所員工績效管理現(xiàn)狀

某工程技術(shù)研究院隸屬于大型國有企業(yè)，組建于2017年初，主要承擔(dān)催化劑技術(shù)轉(zhuǎn)化任務(wù)，專注于催化劑制備工程技術(shù)開發(fā)。該研究院在科研院所中規(guī)模相對較小，現(xiàn)有員工35人，其中管理崗位10人，專業(yè)技術(shù)崗位21人，后勤服務(wù)人員4人；員工中高級職稱14人，中級職稱17人，初級職稱4人。

(一)績效考核

從現(xiàn)有績效管理情況來看，目前研究院的績效考核體系有日常考核和年度考核兩個模塊組成。其中年度考核方案和實施細則由人事部門制定并在員工大會上表決通過，作為員工考評的主要依據(jù)；而日常考核主要是按月上報工作臺賬并由部門負責(zé)人打分，缺少具體可執(zhí)行的方案細則，且不計入年終考評標準，導(dǎo)致這一考核方式最終流于形式。在該研究院的年度績效考核中，重點對員工的工作實績進行考核，結(jié)果分為A、B、C三個檔次，最終根據(jù)年度考核分值以領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論的方式?jīng)Q定年度優(yōu)秀員工，具有較強的主觀性，無法真實有效反映員工實際的績效表現(xiàn)情況。

(二)結(jié)果運用

按照當(dāng)前的薪酬制度，在員工績效工資中包括按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資和按照年終評審發(fā)放的年度兌現(xiàn)績效工資。按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資完全依照職級等級核定，而按年度兌現(xiàn)的績效工資所依據(jù)的年終評定從本質(zhì)上來說依然是依照職級等級進行評定，然后乘以工齡等相關(guān)系數(shù)確定最終金額。此方式缺乏動態(tài)調(diào)整機制，員工實際工作情況與績效考核結(jié)果難以匹配，績效考核結(jié)果與薪酬分配、職位晉升掛鉤程度不足，無法有效發(fā)揮績效考核的激勵與約束作用。

三、小型科研院所員工績效管理困境

(一)對績效考核沒有科學(xué)的認知，缺乏重視

通過對該研究院員工進行訪談發(fā)現(xiàn)，很多員工對于績效管理缺乏科學(xué)的認知，認為績效考核存在的意義就是決定獎金發(fā)放，而沒有將績效管理與創(chuàng)新工作模式、提升工作效率相結(jié)合。由于大部分員工乃至管理者都對績效考核缺乏足夠的重視，員工對于薪酬分配和職位晉升過程中的不滿也沒有獲得合理的解釋。也正是因為績效管理未起到應(yīng)有的作用，從而降低了員工對于績效考核的重視程度，績效管理進入惡性循環(huán)。

(二)績效管理相關(guān)配套措施不足，計劃缺失

人力資源管理是績效管理的基礎(chǔ)和前提，也需要相關(guān)配套措施的支撐。但是該研究院目前在人力資源管理方面人員配備不足，規(guī)章制度尚不完善。由于規(guī)模較小，員工較少，日常管理也相對簡單，績效管理缺乏足夠的制約力。加之績效計劃模糊，績效目標不夠詳細，崗位責(zé)任制沒有落實到位，導(dǎo)致員工職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展受到影響。雖然制定了崗位說明書，但員工所承擔(dān)的實際工作與自己的崗位職責(zé)難以匹配，績效計劃無法根據(jù)實際工作情況及時調(diào)整。

(三)績效管理缺少完善的流程，缺少溝通

該研究院的績效管理流程中，只有年度績效考核過程基本明確，而績效管理的其他環(huán)節(jié)幾乎被忽略。考核結(jié)果未能獲得科學(xué)的運用和反饋，員工也無法對自己是否達成工作中的績效目標作出評定，更遑論對于下一階段的工作進行指導(dǎo)和改進。而且，在績效考核過程中單位與員工之間缺少溝通，員工只能單向接受考核結(jié)果，導(dǎo)致部分員工對于績效考核結(jié)果不滿卻申訴無門。由于績效目標的制定是依據(jù)公司經(jīng)營目標自上而下的任務(wù)分解過程，員工處于被動工作的狀態(tài)，無法激發(fā)員工內(nèi)生動力。

(四)績效考核指標過于簡單，效度不足

在績效考核方案和實施細則中，對于考核指標缺乏具體的指導(dǎo)性規(guī)定，雖然績效考核細分為日常考核和年度考核兩個部分，但是事實上，日常考核只是流于形式。在年度考核中，流程和指標也過于簡單，只是依照制度完成既定任務(wù)，填寫年度考核登記表，然后對員工績效進行打分，考核主體單一，而且主觀性和隨意性較強，考核結(jié)果的客觀性難以得到保障。同時，在考核指標中只有籠統(tǒng)的工作實績，缺少對具體工作的量化，績效考核也就缺乏效度，自然難以讓員工信服。

(五)績效管理結(jié)果不能完全轉(zhuǎn)化，員工滿意度低

該研究院的工資總額由上級單位核定，所有績效工資都是在核定工資總額內(nèi)進行分配，但是員工薪酬并不完全依照績效考核結(jié)果，績效考核難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。在現(xiàn)有薪酬制度下，員工的工齡時間、職稱級別、職務(wù)高都直接決定了員工的績效工資，實際付出的工作量和作出的貢獻并沒有起到應(yīng)有的作用，員工對于績效管理的存在很大的不滿。此外，研究院沒有積極推進績效考核的實施和結(jié)果運用，沒有從員工實際情況出發(fā)開展績效管理，員工認為自己的實際工作量與績效考核結(jié)果并不匹配，對于單位績效管理工作的滿意度較低。

四、柔性管理視角下小型科研院所員工績效管理體系的構(gòu)建

(一)構(gòu)建原則

1.公平、公正、公開

公平原則要求研究院績效管理工作要在員工中實現(xiàn)人人平等，不分職級、不分工齡；公正原則要求研究院要構(gòu)建科學(xué)、客觀的績效管理體系和考核標準；公開原則要求研究院要在流程透明的前提下進行績效考核和管理，保障員工的知情權(quán)。這是績效管理必須遵循的原則，更是柔性管理的必要保障，這一原則的實現(xiàn)既要需要管理者轉(zhuǎn)變觀念，也需要員工協(xié)同配合。

2.準確性和可行性

小型科研院所的改革趨勢是分層、分類管理，而績效管理也需要進行區(qū)分。對于目標計劃、考核指標等方面，應(yīng)當(dāng)盡量量化、準確，才能真正確保績效平價結(jié)果的客觀性。同時，績效管理并非墨守成規(guī)，根據(jù)實際情況對工作標準和考核體系作出周期性調(diào)整，才能讓最終結(jié)果更加準確。

此外，在制定績效管理方案和實施細則時需要考慮小型科研院所人力資源管理現(xiàn)狀，確保績效管理貼合實際，其中包括目標計劃能夠?qū)崿F(xiàn)、評價工具和評價方法能夠適用、經(jīng)濟成本符合預(yù)算、考核體系便于操作等，確保績效管理具有可行性而不是流于形式。

3.柔性管理與激勵

柔性管理的“人性化”與科學(xué)管理的“嚴格性”并不沖突，“以人為本”的柔性化管理在整個績效管理體系中起到了非常重要的中和作用，能夠在激發(fā)員工工作積極性的同時也幫助管理者實現(xiàn)與員工的有效溝通，從而確保硬性指標的實現(xiàn)。依照柔性管理原則對績效管理體系進行改革，能夠更好地促進小型科研院所激勵體制的完善，保障考核結(jié)果的充分運用，促進員工個人績效水平提升和職業(yè)發(fā)展。

(二)設(shè)計思路

對于小型科研院所的績效管理體系進行構(gòu)建的基本思路是在分析現(xiàn)階段研究院績效管理現(xiàn)狀和困境的基礎(chǔ)上，進行績效管理優(yōu)化實踐。基于小型科研院所人員少、組織結(jié)構(gòu)簡單的情況，并不具備開展剛性化嚴格績效管理的條件，規(guī)章制度和指標量化難以完全實現(xiàn)，績效管理的成本也隨之上升，甚至成為企業(yè)經(jīng)營的負擔(dān)。因此從柔性管理視角結(jié)合小型科研院所的實際情況進行績效管理體系的設(shè)計，既是績效管理的適應(yīng)和創(chuàng)新，也能夠更好地突出人力資源管理中“以人為本”的根本原則。

基于此，從柔性管理視角下小型科研院所的績效管理體系構(gòu)建思路基本可以確定為：根據(jù)實際情況，在研究院中的管理者和員工之間就柔性化管理達成共識，并對每一個管理環(huán)節(jié)作出柔性化調(diào)整。尤其要注意科學(xué)實際考核指標、客觀使用考核結(jié)果，保障員工基本權(quán)益，同時加強對員工的引導(dǎo)，激發(fā)員工的主動性和積極性，確保績效管理的進一步推進。

(三)實施保障

1.采用信息化手段

對于小型科研院所而言，數(shù)據(jù)收集與分析方面相對薄弱，因此可以以企業(yè)現(xiàn)有的信息化平臺為依托，實現(xiàn)研究院內(nèi)考勤數(shù)據(jù)、工作任務(wù)、完成進度等信息的自動收集，完成績效管理的科學(xué)化記錄，及時獲取績效數(shù)據(jù)，為績效管理提供科學(xué)、有效的依據(jù)，從而實現(xiàn)管理效率的提高。

2.實現(xiàn)全員參與

任何管理方式的推進和落實，都需要管理者的支持和全體員工的配合。績效管理體系的構(gòu)建和優(yōu)化，需要從管理者到員工自上而下的認可，管理人員需要重視目標計劃的制定，加強與員工之間的溝通，協(xié)助員工完成績效目標；而員工則要將自己視為績效管理的一分子，參與其中實現(xiàn)績效的提升和工作的推進。

3.加強監(jiān)督管理

健全完善的規(guī)章制度是績效管理的重要保障，小型科研院所的績效管理可以在依托主管部門監(jiān)管的情況下設(shè)立具有專門監(jiān)管職能的部門，將績效管理的運行情況展現(xiàn)在員工面前，確保績效管理更加透明化，使其具有更高的可信度。

五、結(jié)語

績效管理對于小型科研院所乃至整個企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的意義，科學(xué)有效地績效管理不僅能夠促進人力資源管理機制的完善，也能夠更好地調(diào)動員工工作熱情，提升員工工作效率，同時達到培養(yǎng)人才的目的。本文將柔性管理與績效管理理念相結(jié)合，對于小型科研院所的人力資源管理是一種新的嘗試，也希望能夠為小型科研院所績效管理體系的構(gòu)建和優(yōu)化提供一定的參考。但是由于所學(xué)尚淺，本文的研究也存在一定的局限性，最終結(jié)論對于其他小規(guī)模單位也不能完全適用，需要結(jié)合實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化。